Требования к лидеру

Деловые качества представляют собой крайне сложную категорию. Не вдаваясь в  их обстоятельный разбор, заметим  лишь, что они есть симбиоз (сожительство, помощь одного другому) двух составляющих: компетентности и организаторских  способностей (знания и умения).

Компетентность  понимается как доскональное знание своего дела и существа выполняемой  работы, как понимание связей различных  явлений и процессов, как нахождение возможных способов и средств  достижения намеченных целей.

Руководитель, видимо, не может в одинаковой степени  быть компетентным по всем вопросам, в  решении которых он принимает  участие, и в этом нет ничего компрометирующего. Однако руководителю не обойтись без  определенной суммы профессиональных знаний, достаточных для ясного понимания  целей, для восприятия новых идей, для квалифицированного разбирательства  в возникающих ситуациях и  для принятия по ним обоснованных решений⁹.

Некомпетентный, не разбирающийся в деле руководитель неизбежно оказывается в унизительной зависимости от своего окружения.

Он вынужден оценивать обстановку по подсказкам своих подчиненных или вышестоящих  начальников.

Он, как  правило, затрудняется высказывать  весомые суждения, предпринимать  активные действия, давать полезные советы по специальным вопросам.

Он нередко  вынужден имитировать полезную деятельность, ибо неспособен к реальным и ответственным  действиям.

Он обычно, чтобы скрыть незнание дела, стремится  окружить себя столь же некомпетентными  людьми и отдалить способных работников.

В практике руководства известны и такие  случаи, когда руководитель вполне компетентен в специальной области  знаний, но в процессе его деятельности возникают вопросы, в которых  он несведущ.

При этом он может пребывать в добросовестном заблуждении и искренне не сознавать  ограниченности своих знаний. Возможно, он вообще переоценивает себя или  испытывает своего рода управленческий синдром: раз назначен начальником, то не имеет права не знать чего бы то ни было. Избыточная самоуверенность  не позволяет своевременно почувствовать  потребность посоветоваться с людьми при подготовке тех или иных решений.

Организаторские способности руководителя выражаются прежде всего в следующем:

• в умении выделять и четко формулировать как перспективные, так и наиболее важные в каждой конкретной ситуации задачи;
• в умении своевременно принимать аргументированные решения и обеспечивать их выполнение;
• в умении согласовывать свои замыслы с условиями действительности;
• в умении организовать, координировать, направлять и контролировать деятельность подчиненных;
• в умении постоянно и эффективно сотрудничать с другими подразделениями и с органами контроля.

Руководитель  с организаторскими способностями  в состоянии быстро и правильно  оценить ситуацию, выделить первоочередные задачи и достаточно точно рассчитать сроки их решения.

Особое  значение он уделяет рациональному  распределению работы между сотрудниками и их инструктированию; добивается реальной персональной ответственности  каждого за выполнение возложенных  на него функций. Развитое чувство ответственности  такого руководителя помогает ему всесторонне  взвешивать принимаемые решения  и действия, быть собранным, аккуратным и дальновидным исполнителем. При  всех обстоятельствах оставаться хозяином своего слова¹⁰.

Хороший организатор, как правило, обладает острым и гибким умом, сочетающимся с сильной волей. Результаты своих  решений он претворяет в жизнь  оперативно и без лишних колебаний. Он всегда добивается завершения начатого дела.

При этом он может пойти на определенный риск, действуя в условиях неопределенности смело и решительно, не дожидаясь  указаний сверху и проявляя находчивость в сложных обстоятельствах. Риск его оправдан, ибо его смелость основывается на его компетенции. Здесь  он отдает себе отчет в серьезности  последствий.

Зачастую  такой организатор не лишен также  «пробивных» способностей, которые  помогают ему находить наиболее результативные в данной ситуации ходы и верные средства решения проблем.

Способный организатор опирается на разум  всего коллектива, его настойчивость  никогда не переходит в упрямство  и нетерпимость к чужому мнению, он приучает подчиненных к самостоятельности.

Организаторская работа немыслима без твердой  дисциплины и порядка, иначе большие  и хорошо продуманные усилия по улучшению  организации деятельности могут  быть сведены на нет.

Соблюдение  дисциплины и порядка предполагает, в свою очередь, контроль со стороны  руководителя.

Организаторские способности во многом определяются природными задатками, но они также  приобретаются в процессе учебы  и работы.

Таким образом, чтобы стать истинно деловым  руководителем, недостаточно одной  компетенции, то есть суммы знаний, позволяющих глубоко разбираться  в деле и эффективно решать возникающие  проблемы. Для реализации самой компетенции  и осуществления принятых решений  необходимы также организаторские  способности, то есть навыки налаживания  совместной работы многих людей и  умение добиваться выполнения принятых решений.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Поведение в организации характеризуется  разделением общей задачи организации  на локальные задачи, которые выступают  в качестве целей для конкретных работников или групп работников. Ценностные предпосылки, задачи, на которых  человек основывает свои решения  представляют собой цели организации  или ее подразделения, в котором  он работает.  Психологическую структуру организации составляют неформальные (неофициальные) связи и отношения, не имеющие регламентированных правовых предписаний. Они складываются между работниками в процессе их деятельности под влиянием совпадения интересов, мнений и взглядов по различным вопросам, взаимной симпатии и доверия, общности увлечений.

Таким образом, сущность организационного поведения состоит в систематизированном научном анализе поведения индивидов, групп, организаций с целью понять, предсказать и усовершенствовать индивидуальное исполнение и функционирование организации с учетом воздействия внешней среды.

В современных  условиях знание основ организационного поведения позволяет решать следующие задачи: полнее раскрыть потенциал персонала организации и осуществить выбор направлений совершенствования ее деятельности, используя для этих целей современные технологии; разработать такие проекты организационных мер, которые соответствуют критериям, ставящим в центр человека и его потребности; определить стратегии профессионального вмешательства, позволяющие повысить эффективность организации труда.

 

 

 

Библиографический список.

 

 

1. Веснин В.Р. Технология работы с персоналом и деловыми партнерами [Текст]: учебно-практическое пособие / В.Р. Веснин. – М.: Элит-2000, 2008. –  589 с.
2. Герчикова  И.Н. Менеджмент [Текст]: учебник для вузов / И.Н. Герчикова. – М.: Юнити, 2009. – 499 с.
3. Глухов В.В. Менеджмент [Текст]: учебник для вузов / В.В. Глухов. – СПб.: Питер, 2007. – 600 с.
4. Лукашевич В.В. Основы управления персоналом [Текст]: учебное пособие для вузов / В.В. Лукашевич. – М.: Кнорус, 2007. – 229 с.
5. Рамедик Д.М. Управленческая психология [Текст]: учебник / Д.М.   Рамендик. – М.: Форум-Инфра-М, 2008. -  254 с.
6. Управление персоналом [Текст]: учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Юнити, 2007. – 554 с.
7. Фёдорова Н.В. Управление персоналом организации [Текст]: учебное пособие для вузов / Н.В. Фёдорова, О.Ю. Минченкова. – М.: Кнорус, 2009. – 415 с.
8. Экономика труда [Текст]: социально-трудовые отношения: учебник для вузов. - / Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. – М.: Экзамен, 2008. – 736 с.

 

 

 

 

¹ Веснин В.Р. Технология работы с персоналом и деловыми партнерами [Текст]: учебно-практическое пособие / В.Р. Веснин. – М.: Элит-2000, 2008. – С. 216.

² Экономика труда [Текст]: социально-трудовые отношения: учебник для вузов. - / Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. – М.: Экзамен, 2008. – С. 177.

³ Герчикова И.Н. Менеджмент [Текст]: учебник для вузов / И.Н. Герчикова. – М.: Юнити, 2009. – С. 211.

⁴ Фёдорова Н.В. Управление персоналом организации [Текст]: учебное пособие для вузов / Н.В. Фёдорова, О.Ю. Минченкова. – М.: Кнорус, 2009. – С. 136.

⁵ Веснин В.Р. Технология работы с персоналом и деловыми партнерами [Текст]: учебно-практическое пособие / В.Р. Веснин. – М.: Элит-2000, 2008. – С. 220.

⁶ Рамедик Д.М. Управленческая психология [Текст]: учебник / Д.М.   Рамендик. – М.: Форум-Инфра-М, 2008. -  С. 118.

⁷ Экономика труда [Текст]: социально-трудовые отношения: учебник для вузов. - / Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. – М.: Экзамен, 2008. – С. 304.

⁸ Герчикова И.Н. Менеджмент [Текст]: учебник для вузов / И.Н. Герчикова. – М.: Юнити, 2009. – С. 351.

⁹ Лукашевич В.В. Основы управления персоналом [Текст]: учебное пособие для вузов / В.В. Лукашевич. – М.: Кнорус, 2007. – С. 136.

¹⁰ Управление персоналом [Текст]: учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Юнити, 2007. – С. 280.