Анализ деятельности организации ООО "Айгуль"

Структура заработной платы  в организации определяется с  помощью анализа обследования уровня заработной платы, условий на рынке  труда, а также производительности и прибыльности организации. Помимо заработной платы организация должна предоставлять своим работникам различные дополнительные льготы. Конечно, такие льготы как оплаченные отпуска, оплата больничных, страхование здоровья и жизни, а также пенсионное обеспечение, являются составной частью любой  постоянной работы. К прочим видам  льгот относятся субсидируемые  предприятием столовые и кафетерии, ссуды с пониженной процентной ставкой  на получение образования детей  сотрудников, детские учреждения, программы  физического оздоровления и др.

Поскольку ООО «Айгуль» - торговая организация, для мотивации  сотрудников предлагается заработная плата по следующей схеме: оклад + сдельно-премиальные вознаграждения. Это может послужить мотивацией для более эффективной работы торгового персонала. Также предусматривается  введение дополнительной услуги для  персонала – продукция фирмы  с 5%-скидкой.

Профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе

Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника  как можно более производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Если руководство заинтересовано в  успехе работника на новом месте, оно должно всегда помнить, что организация - это общественная система, а каждый работник - это личность.

Организации предлагается целый  ряд способов, как официальных, так  и неофициальных, для того, чтобы  ввести человека в свое общество. Формально, во время найма на работу организация  дает человеку информацию о себе с  тем, чтобы ожидания кандидата были бы реалистичны. За этим идет обучение специальным трудовым навыкам и  собеседование на тему, что считается  эффективной работой. При этом целесообразно  проводить периодическое анкетирование  сотрудников для распознавания  их целей и потребностей.

В ходе неофициального общения, новые работники узнают неписаные  правила организации, кто обладает реальной властью, каковы реальные шансы  на продвижение по службе и рост вознаграждения, какой уровень производительности считают достаточным коллеги  по работе. Нормы, отношение к работе и ценности, принятые в неформальных группах, могут работать либо в поддержку, либо против официальных целей и  установок организации.

Подготовка кадров

Организации имеют постоянную потребность в обеспечении высокой  производительности труда работников. Одним из способов достижения этой цели является набор и отбор наиболее квалифицированных и способных  новых работников. Однако этого не достаточно. Руководство должно также  проводить программы систематического обучения и подготовки работников, помогая полному раскрытию их возможностей в организации.

Подготовка представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда. Конечная цель обучения заключается  в обеспечении своей организации  достаточным количеством людей  с навыками и способностями, необходимыми для достижения целей организации.

Обучение полезно и  требуется в трех основных случаях. Во-первых, когда человек поступает  в организацию. Во-вторых, когда служащего  назначают на новую должность  или когда ему поручают новую  работу. В-третьих, когда проверка установит, что у человека не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы.

Обучение - это большая, специализированная область. Специфические методы обучения весьма многочисленны, причем их нужно  приспосабливать к требованиям  профессии и организации. Некоторые  основные требования, обеспечивающие эффективность программ обучения, сводятся к следующему:

- Для обучения нужна  мотивация. Люди должны понимать  цели программы, каким образом  обучение повысит их производительность  и, тем самым, их собственное  удовлетворение своей работой.

- Руководство должно создать  климат, благоприятствующий обучению. Это подразумевает поощрение  учащихся, их активное участие  в процессе обучения, поддержку  со стороны преподавателей, желание  отвечать на вопросы.

- Если навыки, приобретаемые  посредством обучения, являются  сложными, то процесс обучения  следует разбить на последовательные  этапы. Участник программы должен  иметь возможность отработать  на практике навыки, приобретенные  на каждом этапе обучения, и  уже только затем двигаться  дальше.

- Учащиеся должны почувствовать  обратную связь по отношению  к результатам обучения, необходимо  обеспечить положительное закрепление  пройденного материала.

Оценка результатов деятельности

Оценка результатов деятельности требует, чтобы руководители собирали информацию о том, насколько эффективно каждый работник выполняет делегированные ему обязанности. Сообщая эти  сведения своим подчиненным, руководитель информирует их о том, как хорошо они справляются со своей работой  и дает им возможность исправить  свое поведение, если оно не соответствует  принятому. Вместе с тем, оценка результатов  деятельности позволяет руководству  определить наиболее выдающихся работников и реально поднять уровень  их достижений, переводя их на более  привлекательные должности, использовать премирование в качестве мотивации  этих и других сотрудников в перспективе  на будущее. Оценку результатов трудовой деятельности в исследуемой организации  рекомендуется проводить один раз  в квартал.

Подготовка руководящих  кадров

Подготовка сводится к  развитию навыков и умений, необходимых  служащим для эффективного выполнения своих должностных обязанностей или производственных заданий в  будущем. На практике систематические  программы подготовки наиболее часто  используют для того, чтобы готовить руководителей к продвижению  по службе. Для успешной подготовки руководящих кадров, как и для  обучения вообще, нужен тщательный анализ и планирование.

Посредством оценки результатов  деятельности организация, прежде всего, должна определить способности своих  менеджеров (тестирование, деловые  игры, анализ деятельности). Затем, на основе анализа содержания работы, руководство  должно установить - какие способности  и навыки требуются для выполнения обязанностей на всех должностях в  организации. Это позволяет организации  выяснить, кто из руководителей обладает наиболее подходящей квалификацией для занятия тех или иных должностей, а кто нуждается в обучении и переподготовке.

Подготовка руководящих  кадров должна вестись для того, чтобы руководящие работники  овладели умениями и навыками, требующимися для реализации целей организации. Так же есть необходимость удовлетворения потребностей более высокого уровня: профессионального роста, успеха, испытания  своих сил.

Подготовка управленческих кадров может проводиться путем  организации лекций, дискуссий в  составе небольших групп, разбора  конкретных деловых ситуаций, чтения литературы, деловых игр и ролевого тренинга. Вариантами этих методов  являются организуемые ежегодно курсы  и семинары по проблемам управления. Другим широко применяемым методом  является ротация по службе (широко применяется в японском менеджменте). Перемещая руководителя низового звена  из отдела в отдел на срок от трех месяцев до одного года, организация  знакомит нового руководителя со многими  сторонами деятельности. В результате, менеджер познает разнообразные  проблемы различных отделов, уясняет  необходимость координации, неформальную организацию и взаимосвязь между  целями различных подразделений. Такие  знания жизненно необходимы и для  успешной работы на более высоких  должностях, но особенно полезны для  руководителей низших уровней управленческой иерархии.

Повышение качества трудовой жизни

Высокое качество трудовой жизни должно характеризоваться  следующим:

- Работа должна быть  интересной.

- Рабочие должны получать  справедливое вознаграждение и  признание своего труда.

- Рабочая среда должна  быть чистой, с низким уровнем  шума и хорошей освещенностью.

- Надзор со стороны  руководства должен быть минимальным,  но осуществляться всегда, когда  в нем возникает необходимость.

- Рабочие должны принимать  участие в принятии решений,  затрагивающих их и работу.

- Должны быть обеспечены  гарантия работы и развитие  дружеских взаимоотношений с  коллегами.

- Должны быть обеспечены  средства бытового и медицинского  обслуживания.

Для обеспечения качества трудовой жизни планируется проводить  ежемесячный контроль за всеми вышеперечисленными пунктами, проводить собрания работников с целью выявления технологических, трудовых и психологических проблем  в коллективе.

Заключение

В практической работе были использованы материалы отчетности предприятия мелкооптовой и розничной  продажи спиртных напитков ООО «Айгуль».

В работе выполнены все  поставленные задачи:

- в краткой характеристике  организации описана основная  сфера деятельности ООО «Айгуль», ее цели и задачи, структура  органов управления и подразделений  организаций.

- в анализе финансово-хозяйственной  деятельности были вычислены  основные финансовые показатели  организации за последний год:  рентабельность продаж, показатели  прибыли, устойчивость, платежеспособность  предприятия, ликвидность баланса,  а также показатели использования  трудовых ресурсов организации.

- в анализе внешней  среды различными методами были  выявлены показатели влияния  экономических, политических, социальных  и других факторов на деятельность  и стратегию развития предприятия,  рассмотрена динамика изменения  рынка алкогольной продукции  Нерюнгринского района. Также был  проведен анализ потребителей, поставщиков  и конкурентов ООО «Айгуль»  по методу сильных и слабых  сторон.

- анализ внутренней среды  позволил показать сильные и  слабые стороны организации по  различным сферам деятельности  и управления, по структурным  подразделениям.

- стратегический анализ  ООО «Айгуль» определил миссию, цели организации, как краткосрочные  (основные), так и долгосрочные. Были  выявлены стратегии развития  организации: деловая, основная, функциональные стратегии. На  основе портфельного анализа  ассортимента продукции можно  выявить сбалансированность коммерческой  деятельности организации.

Анализ деятельности ООО  «Айгуль» выявил только одну острую проблему управления организацией – проблема управления кадрами и организации  эффективности использования трудовых ресурсов. В заключительной главе  отчета эта проблема была рассмотрена  более подробно и показаны возможные  проблемы ее решения и совершенствования  кадровой политики с точки зрения менеджмента организации и в  соответствии с ее основными целями.

Для всех организаций - больших  и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в  сфере услуг управление людьми имеет  важное значение. Без людей нет  организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь  своих целей и выжить. Несомненно, что управление трудовыми ресурсами  является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

Приложение 1

Сравнительный аналитический  баланс

Таблица 1