Анализ формирования и использования трудовых ресурсов ООО «Окна Прок»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание

Введение...................................................................................................................3

1. Теоретические аспекты  трудовых ресурсов предприятия...............................5

1.1. Понятие, характеристика  и структура трудовых ресурсов  предприятия.......................................................................................................5

1.2. Планирование численности  трудовых ресурсов предприятия.......8

1.3. Методика анализа использования трудовых ресурсов предприятия.....................................................................................................10

2. Анализ формирования  и использования трудовых ресурсов  ООО «Окна Прок»..................................................................................................................14

2.1. Краткая характеристика  деятельности «Окна Прок»...................14

2.2. Оценка использования  трудовых ресурсов ООО «Окна  Прок»...16

2.3. Предложения по  улучшению использования трудовых ресурсов в ООО «Окна Прок».............................................................................................19

Заключение......................................................................................................23

Список использованной литературы...............................................................25

Приложение......................................................................................................26

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Актуальность. Выбор данной темы продиктован ее значимостью на современном этапе экономического развития нашей страны, поскольку трудовые ресурсы и эффективность их использования прямо влияют на качество выпускаемой продукции, величину ее себестоимости и конкурентоспособность. В этой связи в работе будут рассмотрены вопросы, касающиеся анализа степени обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, анализа рабочего времени, эффективности использования трудовых ресурсов, т.е. анализ выработки продукции на одного работающего и на этой основе изменения производительности труда.

Трудовые ресурсы предприятия (персонал) - это совокупность всех физических лиц, которые состоят с предприятием как с юридическим  лицом в регулируемых договором найма отношениях.

Рациональное использование персонала предприятия - непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов. От качества трудовых ресурсов предприятия зависит результат его деятельности и конкурентоспособность. Понятие «трудовые ресурсы предприятия» отражает его потенциал.

Характерно, что в отличие  от других ресурсов предприятия, только эта группа может требовать от работодателей изменения условий  работы и оплаты, а также сотрудники предприятия  могут добровольно отказываться от выполнения работ и увольняться по собственному желанию. Поэтому использование трудовых ресурсов предприятия  должно быть максимально эффективным и продуманным.

Практическая значимость данного исследования заключается  в его направленности на решение конкретных задач по организации управления трудовыми ресурсами предприятия.

Объект исследования - ООО «Окна Прок».

Предмет исследования –  трудовые ресурсы ООО «Окна Прок».

Цель курсовой работы - провести анализ формирования использования  трудовых ресурсов ООО «Окна Прок».

Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:

- раскрыть теоретические аспекты трудовых ресурсов предприятия;

- провести анализ формирования  и использования трудовых ресурсов  ООО «Окна Прок»;

- сделать предложения по улучшению использования трудовых ресурсов в ООО «Окна Прок».

Практическая значимость данного исследования заключается  в его направленности на решение  конкретных задач по организации  управления трудовыми ресурсами  предприятия.

Особенно доступно и  широко тема раскрыта в работе такого автора как Бухалков М.И. под названием «Управление персоналом». В учебнике наиболее полно рассмотрены существующие проблемы оценки эффективного использования трудовых ресурсов, рабочей силы и трудового потенциала на промышленных предприятиях, в условиях рыночной экономики.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоретические  аспекты трудовых ресурсов предприятия

1.1. Понятие, характеристика и структура трудовых ресурсов предприятия

Трудовые ресурсы предприятия – это совокупность работников различных профессий, категорий и квалификаций, занятых на предприятии и входящих в его штатный состав. ¹

Трудовые ресурсы предприятия - это совокупность всех работников предприятия, обеспечивающих реализацию его функций. Это основной ресурс предприятия, от использования которого зависит эффективность функционирования предприятия.²

Трудовые ресурсы предприятия обладают двумя ключевыми характеристиками: структурой и численностью.

Количественная характеристика этих ресурсов определяется списочной (количество на определенную дату по документам), среднесписочной (за определенный период) и явочной (явившихся на работу в определенное время) численностью.

Качественная характеристика персонала зависит от квалификационной подготовки работников и их соответствия занимаемым должностям. Качественные характеристики оценить гораздо сложнее, чем количественные, поскольку единого понимания качества труда сегодня фактически не выработано.³

В России трудовые ресурсы предприятия делится по следующим классификационным признакам: 

- по функциям, выполняемым в производственном процессе; 

- по характеру фактической  деятельности; 

- по принципу участия в технологическом  процессе; 

- по сроку работы. 

По функциям, выполняемым  в производственном процессе выделяют шесть трудовых ресурсов: 

- рабочие (основные и вспомогательные); 

- инженерно-технические работники; 

- служащие; 

- младший обслуживающий персонал; 

- ученики; 

- охрана. 

По характеру фактической деятельности (роду занятий): в данном случае основанием для отнесения работника к категории ИТР служит не образование, а занимаемая должность. 

По принципу участия работников в технологическом процессе: рабочие подразделяются на основных и вспомогательных, а ИТР – на руководителей, специалистов и технических исполнителей. 

По сроку работы:

- постоянные,

- сезонные,

- временные работники. 

Отдельная классификация  имеется для служащих. 

В государственных органах  работают государственные служащие. К государственным служащим относятся  граждане России, выполняющие обязанности  по государственной должности за денежное вознаграждение, выплачиваемое из средств федерального бюджета или средств бюджета соответствующего субъекта Российской Федерации. 

Классификация государственных  должностей (табель о рангах) предусматривает: 

- высшие государственные должности (действительные государственные советники 1,2 и 3 классов, ранги с 1 по 3);

- главные государственные должности (государственные советники 1,2,3 классов, ранги с 4 по 6); 

- ведущие государственные должности (советники Российской Федерации 1,2,3 классов, ранги с 7 по 9); 

- старшие государственные должности (советники государственной службы 1,2,3 классов, ранги с 10 по 12); 

- младшие государственные должности (референты 1, 2,3 классов, ранги с 13 по 15). 

Основное различие между  государственными служащими и работниками частного сектора заключается в характере выполнения задач. Деятельность госслужащих протекает в рамках устава и регламента, а наемные работники находятся в договорных отношениях со своим работодателем. 

В последние годы наметилась тенденция к использованию отдельных элементов классификации персонала, принятой в западных странах.⁴

В индустриально развитых странах существует несколько иное деление работников на категории. 

Различают следующие  категории: 

- Top management, т.е. высшее звено управления (президент или генеральный директор, члены правления); 

- Middle management – среднее звено управления (руководители управлений и самостоятельных отделов); 

- Lower management – низшее звено управления (руководители подотделов, мастера, бригадиры); 

- Инженерно-технический персонал и конторские служащие («белые воротнички»); 

- Рабочие, занятые физическим трудом («синие воротнички»); 

- Работники социальной инфраструктуры («серые воротнички»).⁵

 

 

 

1.2. Планирование численности трудовых ресурсов предприятия

Конкретное определение  потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа  работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке  в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки.

Обоснование роста производительности труда на многих действующих российских предприятиях производится по факторам. При этом расчет осуществляется исходя из необходимости экономии численности  работающим по всем факторам роста производительности труда. В этом случае численность работников предприятия в плановом периоде может быть определена по следующей формуле:

Чпл = Чб * Iq + Э,

где Чпл - среднесписочная  плановая численность работающих, чел.

Э - общее изменение (уменьшение-«минус», увеличение-«плюс») исходной численности работающих, чел.

При планировании численности  рабочих определяется явочный и  среднесписочный состав. Явочное  число рабочих в смену (Чяв) - это  нормативная численность рабочих  для выполнения производственного  сменного задания по выпуску продукции:

Чяв = Тр / (Тсм ∙ Dn ∙ S ∙  Квн),

где Тр - трудоемкость производственной программы, нормо-часов;

Тсм - продолжительность  рабочей смены или сменный  фонд рабочего времени  одного рабочего, часов;

S - число рабочих смен  в сутках;

Dn - число суток работы  предприятия в плановом периоде.

 

 

Для расчета требуемого среднесписочного числа рабочих  могут быть применены два основных метода: расчет по коэффициенту среднесписочного состава и по планируемому проценту невыходов на работу:

Чсп = Чяв ∙ Ксп,

Численность обслуживающего персонала может быть определена по укрупненным нормам обслуживания. Например, численность уборщиков - по количеству квадратных метров площади  помещений, гардеробщиков - по количеству обслуживаемых людей и др.

Численность руководителей можно определить с учетом норм управляемости и ряда других факторов.

Изменения в объемах  производства, технике и технологии, в ассортименте продукции влияют не только на общую численность, но и на профессионально-квалификационную структуру рабочих. Для ее планирования используются различные подходы и методы. Так, можно рассчитать численность по каждой профессии (профессиональной группе), и на основании этого путем суммирования определяется общая численность рабочих, а затем доля каждой профессиональной группы в общей численности.⁶

Расчет может быть выполнен и по-другому: вначале определяется общая численность рабочих, а  затем она распределяется в соответствии с существующей (или заданной или  прогнозируемой) структурой по профессиям (профессиональным группам).

Другой подход к расчету  перспективной структуры рабочих  по профессиям основан на анализе  изменения уровня производительности труда по профессиональным группам. Чем выше производительность труда, тем меньшая численность необходима для выполнения того же объема работ. Предпосылкой применения данного метода расчета будущей профессиональной структуры рабочих кадров, является организация учета изменения уровня производительности труда не в целом по всем рабочим, а по рабочим наиболее массовых профессий.

Кроме того, рост производительности труда должен сопровождаться высвобождением излишней численности, а отсюда и  изменением доли данной профессиональной группы рабочих в общей численности.⁷

 

1.3. Методика анализа использования трудовых ресурсов предприятия

Показатели обеспеченности предприятия работниками еще не характеризуют степень их использования и, естественно, не могут являться факторами, непосредственно влияющими на объём выпускаемой продукции. Выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного труда, определяемого количеством рабочего времени. Поэтому необходимо изучить эффективность использования рабочего времени трудового коллектива предприятия.