Анализ предприятия ОАО "Томское пиво"

– дублирование работ для  разных подразделений.

 

Организационную структуру управления ОАО "Томское  пиво" можно представить в виде следующей схемы.

 

Генеральный директор

Заместитель ген. директора по работе с персоналам

Заместитель ген. директора по производству

 

Заместитель ген. директора по маркетингу и сбыту

Заместитель ген. директора по капитальному строительству

Главный бухгалтер

Бухгалтер

Кассир

Технолог

ПТО

Отдел технического контроля

Начальник отдела маркетинга

Менеджер

Гл. инженер

Отдел охраны труд

 

 

 

Анализ внутренней среды организации

Значение:

1. Информация о внутренней  среде фирмы необходима менеджеру,  чтобы определить внутренние  возможности, потенциал, на которые  фирма может рассчитывать в  конкурентной борьбе для достижения  поставленных целей.

2. Анализ внутренней среды  позволяет также лучше уяснить  цели и задачи организации.

3. Указывает на то, что  помимо производства продукции,  оказания услуг организация обеспечивает  возможность существования своим  работникам, создает определенные  социальные условия для их  жизнедеятельности.

Элементы внутренней среды фирмы (направления анализа):

– производство: объем, структура, темпы производства; номенклатура продукции предприятия; обеспеченность сырьем и материалами, уровень запасов, скорость их использования, система контроля запасов; наличный парк оборудования и степень его использования, резервные мощности, техническая эффективность мощностей; местонахождение производства и наличие инфраструктуры; экология производства; контроль качества, издержки и качество технологий; патенты, торговые марки и т. п.;

– персонал: структура, потенциал, квалификация, количественный состав работников, производительность труда, текучесть кадров, стоимость рабочей силы, интересы и потребности работников;

– организация управления: организационная структура, система управления; уровень менеджмента, квалификация, способности и интересы высшего руководства; фирменная культура; престиж и имидж фирмы; организация системы коммуникаций;

– маркетинг: товары, произведенные фирмой, доля на рынке; возможность собирать необходимую информацию о рынках; каналы распределения и сбыта; маркетинговый бюджет и его исполнение; маркетинговые планы и программы; нововведения; имидж, репутация и качество товаров; стимулирование сбыта, реклама, ценообразование;

– финансы и учет: финансовая устойчивость и платежеспособность; прибыльность и рентабельность (по товарам, регионам, каналам сбыта, посредникам); собственные и заемные средства и их соотношение; эффективная система учета, в том числе учета издержек, формирования бюджета, планирования прибыли.

 

 

Внешняя среда  организации

Среда организации подразделяется:

Среда прямого  воздействия – факторы, которые непосредственно влияют на деятельность организации:

– поставщики;

– акционеры;

– трудовые ресурсы;

– законы;

– учреждения государственного регулирования;

– профсоюзы;

– потребители;

– конкуренты.

Среда косвенного воздействия – факторы, которые могут не оказывать прямого немедленного воздействия на организацию, но сказываются на ее функционировании:

– состояние экономики;

– научно-технический прогресс;

– социально-культурные и  политические изменения;

– влияние групповых интересов;

– существенные для организации события в  других странах.

Основные характеристики:

– взаимосвязанность факторов внешней среды – уровень силы, с которой изменение одного фактора воздействует на другие факторы. Изменение какого-либо фактора окружения может обусловливать изменение других;

– сложность внешней среды – число факторов, на которые организация обязана реагировать, а также уровень вариативности каждого фактора;

– подвижность среды – скорость, с которой происходят изменения в окружении организации. Окружение современных организаций изменяется с нарастающей скоростью. Подвижность внешнего окружения может быть выше для одних подразделений организации и ниже для других. В высокоподвижной среде организация или подразделение должны опираться на более разнообразную информацию, чтобы принимать эффективные решения;

– неопределенность внешней среды – соотношение между количеством информации о среде, которой располагает организация, и уверенностью в точности этой информации. Чем неопределеннее внешнее окружение, тем труднее принимать эффективные решения.

Задачи организации по отношению к внешней среде:

1. Менеджерам необходимо  учитывать действие факторов, находящихся  вне организаций, поскольку организация  как открытая система зависит  от внешнего мира в отношении  поставок ресурсов, энергии, кадров, потребителей.

2. Менеджер должен  уметь выявлять существенные  факторы в окружении, которые  повлияют на его организацию,  подбирать методы и способы  реагирования на внешние воздействия.

3. Организации вынуждены  приспосабливаться к среде, чтобы  выжить и сохранить эффективность.

 

 

 

Наименование предприятия	Ед. измерения	Объем реализованной продукции 2010г.	Объем реализованной продукции 2011г.	Объем реализованной продукции 2012г.
1. «Томское пиво»	тыс.дал	14616	14810	14791
2. Компания «Балтика»;	тыс. дал	58487	66968	77482
3. Компания «Сан Инбев»	тыс. дал	23675	22456	27980
4. Компания «Хайнекен»	тыс. дал	42765	39876	41325
5. Компания «Саб Миллер»	тыс. дал	39876	36785	40987
6. Компания «Эфес»	тыс. дал	78654	76325	78989

 

 

Виды стимулирования труда

Система стимулирования труда  интегрирует хорошо продуманные  и неукоснительно используемые формы  и методы повышения трудовой активности персонала, которые по своему характеру  подразделяются на две тесно связанные  между собой группы экономических  и неэкономических стимулов.

Экономические стимулы связаны  с дополнительными выгодами, которые  люди получают в результате выполнения предъявляемых им требований. Выгоды эти могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными, облегчающими получение прямых (свободное время, позволяющее заработать в другом месте).

К экономическим стимулам относятся материально-денежное и  социально-материальное стимулирование.

Материально-денежное стимулирование – это поощрение работников денежными  выплатами по результатам трудовой деятельности. Применение материально-денежных стимулов позволяет регулировать поведение  объектов управления на основе использования различных денежных выплат и санкций.

Главный фактор материально-денежного  стимулирования – зарплата работника.

Заработная плата –  это вознаграждение за труд в зависимости  от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой  работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Для работников предприятия  оплата труда является их личным доходом, который должен соответствовать  личному вкладу в результаты деятельности предприятия. Различают номинальную  и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата  – это сумма денег, которую  получает работник за свой труд за определенный период времени.

Реальная заработная плата  показывает, какое количество предметов  потребления и услуг можно  купить за номинальную заработную плату  при данном уровне цен и тарифов.

Нужно иметь в виду, что  заработная плата как таковая  мотивирует, если работник вообще заинтересован  в деньгах, вознаграждение, ощутимо  повышает доход и выплачивается  «по горячим следам». При этом в идеале нужно, чтобы работник знал, сколько мог заработать и сколько  заработал фактически.

Сам факт вступления человека в трудовые отношения говорит о том, что он обязуется за оговоренное вознаграждение выполнять определенный круг обязанностей. Здесь еще нет места для стимулирования. Последнее обеспечивается способами выплаты вознаграждения, которые объединены в две модели – тарифную и бестарифную.

Тарифная модель (система) – это совокупность нормативов (установленных  централизованно или в локальном  порядке), обеспечивающих дифференцированную оплату труда работников в зависимости  от сложности выполняемой работы, условий труда, интенсивности труда, ответственности и значимости выполняемой  работы, природно-климатических условий выполнения работы.

 Бестарифная модель (система)  оплаты труда – это система,  при которой труд оплачивается  исходя из расчета трудового  вклада каждого конкретного работника.

К бестарифной модели вознаграждения труда относятся:

- оплата труда на комиссионной  основе, где размер заработной  платы устанавливается в процентах  от выручки, которую получила  организация в результате своей  деятельности за месяц. Такая  система обычно устанавливается  работникам, занятым в процессе  продажи продукции (товаров, работ,  услуг).

При такой системе каждому  работнику может быть установлен еще и минимальный оклад, который  будет выплачиваться работнику  в любом случае.

Считается, что работнику  нужно не навязывать систему оплаты труда и вознаграждения, а предложить на выбор несколько.

Важную роль в деле стимулирования производительного труда играет дополнительная заработная плата в  форме различного рода доплат, надбавок, премий и других единовременных вознаграждений.

Их правовой статус отражен  в статье 144 ТК РФ: «Работодатель  имеет право устанавливать различные  системы премирования, стимулирующих  доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников».

Доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда, за эффект, полученный на конкретном участке. Доплаты же получают лишь те, кто  участвует в достижении дополнительных результатов труда, дополнительного  экономического эффекта.

Доплаты в отличие от тарифа не являются обязательным и постоянным элементом заработной платы. Увеличение размера доплат зависит, главным  образом, от роста индивидуальной эффективности  труда конкретного работника  и его вклада в коллективные результаты.

При снижении показателей  работы доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и полностью  отменены. Доплаты рассматриваются  как самостоятельный элемент  заработной платы и занимают промежуточное  положение между тарифной ставкой  и премиальными выплатами.

Надбавки к заработной плате – денежные выплаты сверх  зарплаты, которые стимулируют работника  к повышению квалификации, профессионального  мастерства и длительному выполнению совмещения трудовых обязанностей.

В целом же следует отметить, что система доплат к тарифным ставкам позволяет учесть и поощрить ряд дополнительных количественных и качественных характеристик труда, не охваченных тарифной системой. Эта  система создает стимулы относительно длительного действия. Но для ее эффективного функционирования необходимо на предприятии иметь четкую систему  аттестации работников всех категорий  с выделением определенных признаков  или даже критериев для установления того или иного вида доплат и с  широким участием в этой работе трудового коллектива.

Заработная плата более  эффективно выполняет стимулирующую  функцию при дополнении системой премирования (из прибыли или за счет экономии затрат).

Использование премиальных  выплат предусмотрено положениями  о премиальных системах, которые  утверждаются руководителем (работодателем) и согласовываются с профсоюзной организацией.

Цель премирования – материальное поощрение работников за высокие  результаты труда и их дальнейшее стимулирование.

Премии могут быть как  предусмотренными, так и не предусмотренными системой оплаты труда.

Премирование, предусмотренное  системой оплаты труда, предполагает выплату  премии с определенной периодичностью (годовая, квартальная, за полугодие, за месяц и т.п.) определенному кругу  работников на основании разработанных  в организации конкретных показателей  труда и условий премирования и в определенном размере (один должностной  оклад, 50% должностного оклада и др).

И в заключение необходимо упомянуть еще одну форму стимулирования, по существу, объединяющую в себе рассмотренные  выше. Речь идет о продвижении в должности, которое дает и более высокую заработную плату (экономический стимул), и интересную и содержательную работу (организационный стимул), а также отражает признание заслуг и авторитета личности путем попадания в более высокую статусную группу (моральный стимул).