Анализ состояния и разработка мероприятий по совершенствованию системы оплаты на предприятии

Сохранение сотрудников в организации. Когда вознаграждение в организации не соответствует тому, что предлагает рынок труда, сотрудники могут начать покидать ее. Чтобы избежать потери сотрудников, на профессиональное обучение и развитие которых организация затратила определенные средства, руководители должны обеспечить конкурентоспособность системы вознаграждения.

Стимулирование производственного поведения. Вознаграждение должно ориентировать работников на те действия, которые необходимы для организации. Производительность, творчество, опыт, преданность организации должны поощряться через систему вознаграждения.

Контроль за издержками на рабочую силу. Поскольку издержки на рабочую силу основная статья расходов для большинства современных организаций, эффективное управление ими имеет принципиальное значение для общего успеха организации. Продуманная система вознаграждения позволяет организации контролировать затраты на рабочую силу, обеспечивая при этом наличие требуемых сотрудников. Необоснованно высокие издержки на заработную плату привели к банкротству множество организаций.

Эффективность и простота. Система вознаграждения должна быть хорошо понятна каждому сотруднику организации , а также не требовать значительных материальных ресурсов для обеспечения своего функционирования.

Соответствие требованиям законодательства. Во всех странах вознаграждение работников в той или иной мере регулируется государственным законодательством, игнорирование которого может привести к судебным и административным санкциям против организации, что связано со значительными материальными и моральными издержками.

Приведенные выше цели системы вознаграждения могут вступать в определенное противоречие друг с другом. Руководство организации должно найти оптимальное соотношение степеней решения этих задач. И момент создания новой компании задача минимизации издержек на рабочую силу, как правило, приносится в жертву задаче привлечения квалифицированного персонала. В период экономических трудностей организации часто откладывают на будущее прием новых сотрудников и сосредоточиваются на сокращении издержек на заработную плату.

Таким образом, основная цель вознаграждения – обеспечение реализации стратегических целей организации за счет привлечения, сохранения и стимулирования персонала.

Каждая организация использует собственную систему вознаграждения работников, отражающую стоящие перед ней цели, управленческую философию ее руководителей, традиции, а также учитывающую находящиеся в ее распоряжении ресурсы. В связи с этим трудно дать универсальные рекомендации, как построить данную систему. Только руководство организации  может определить, какие методы вознаграждения наиболее им подходят. Тем не менее, исследования показали, что в организациях, действующих в условиях достаточно стабильной внешней среды, более эффективны традиционные методы вознаграждения, в то время как в компаниях, работающих в условиях высокой нестабильности и непредсказуемости, успешнее функционируют нетрадиционные системы. Это утверждение справедливо и в отношении внутренних организационных структур: в жестких иерархических организациях эффективнее использовать традиционные; методы, а в организациях с быстро меняющейся или размытой структурой лучше работают нетрадиционные методы.

Практикой выработаны семь общих правил материального поощрения персонала, основанных на единстве материальных и моральных стимулов при доминировании материальных:

– системы материального стимулирования должны быть просты и понятны каждому работнику;

– системы должны быть гибкими, дающими возможность сразу же поощрять каждый положительный результат работы;

– размеры поощрения должны быть экономически и психологически обоснованы ;

– поощрение персонала важно организовать по таким показателям, которые воспринимаются каждым как правильные;

– системы поощрений должны формировать у работников ощущение справедливости материальных вознаграждений;

– системы поощрений должны способствовать повышению заинтересованности работников в улучшении не только индивидуальной работы, но и работы в «деловых связках» с другими сотрудниками;

– работники должны видеть четкую взаимосвязь между результатами своей работы и деятельностью фирмы.

1.3 Содержание анализа затрат на оплату труда

Анализ издержек работодателя на оплату труда и выплаты социального характера является составной частью проводимого на предприятиях анализа хозяйственной деятельности. Его главной задачей является изучение изменений, произошедших за анализируемый период в расходовании работодателями средств на оплату труда, и их оценка. Изменения могут определяться путем сравнения фактических данных за анализируемый период:

– с фактическими данными предыдущего периода;

– планируемыми показателями на анализируемый период;

– нормативными показателями, установленными самостоятельно, законодательно, по соглашению с другими работодателями или органом управления, стоящим над предприятием;

– лучшими или худшими данными внутри анализируемого периода, внутри предприятия, других предприятий;

– другими данными, привлекаемыми для анализа.

Выбор базы  сравнения зависит от степени глубины проводимого анализа. Например, анализируя данные об удельном весе фонда заработной платы в издержках работодателя на рабочую силу, можно, в частности, просто ограничиться констатацией того, что эта доля уменьшилась в анализируемом периоде из-за того, что были более высокие темпы роста выплат и льгот социального характера. Однако картина приобретет несколько иную окраску, если при этом, например, будет указано, что планировалось не снижение, а увеличение доли фонда заработной платы. Еще большую информативную нагрузку анализ будет нести, если при этом указать, что на других предприятиях  удельный вес фонда заработной платы в издержках на рабочую силу намного выше. Чем более информативный характер носит анализ, тем обоснованнее будут его выводы и весомее предложения.

Поскольку изменения в издержках работодателя на оплату труда и выплаты социального характера отражаются на результатах хозяйственной деятельности в совокупности с многочисленными другими факторами, влияние которых разделить практически невозможно, в ходе анализа наиболее целесообразно давать качественную оценку влияния  тех или иных изменений в издержках работодателя на оплату труда и выплаты социального характера. Оценку изменений следует проводить с учетом необходимости и целесообразности наиболее полного и активного воздействия израсходованных средств на достижение предусмотренных целей. При этом следует так же учитывать значимость тех или иных видов издержек для оплаты труда работников, их материального стимулирования, условий воспроизводства рабочей силы, роль различных групп персонала в деятельности предприятия, необходимость соблюдения определенных соотношений в росте производительности труда и средней заработной оп латы, отражающих достигнутое соотношение интересов работодателей и работников, и ряд других факторов.

Можно выделить по крайней мере два принципиальных различия и подходе к анализу издержек на оплату труда и выплаты социального характера в прошлой и новой формирующейся экономических системах.

В прежней экономической системе расходовались средства, вы деленные предприятию государством на оплату труда и социальные выплаты в соответствии с принципами формирования фонда заработной платы и поощрительных фондов. Эти средства предприятие  вправе было израсходовать в соответствующем анализируемом периоде, и это право у неё сохранялось в течение определенного периода. Любой анализ начинали с сопоставления величины средств, которые предприятие может израсходовать на оплату труда и выплаты социального характера и которые оно фактически израсходовало. Так, для фонда заработной платы были введены понятия относительной и абсолютной экономии и перерасхода. Абсолютная экономия  определялась путем сопоставления планового фонда оплаты труда с фактическим за coответствующий период. Относительная экономия  определялась путем сопоставления планового фонда заработной платы, скорректированного на фактическое выполнение задания по объему при изводимой  продукции с фактически израсходованным фондом заработной платы за соответствующий период. Для поощрительных фондов было введено понятие остатка неиспользованных средств по соответствующему фонду . Наличие экономии  по фонду заработной платы всегда оценивалось положительно, перерасхода – осуждалось. За перерасход фонда заработной платы ответственные за это лица могли быть лишены и нередко лишались премии. Экономия в течение определенного периода условно сохранялась за предприятием и могла быть использована на покрытие вдруг возникшего перерасхода. Наличие больших остатков по фонду материального поощрения  считалось показателем отрицательным, т. е. Считалось, что каким-то группам работников недоплатили в течение анализируемого периода, а каким-то незаслуженно заплатят в будущем периоде, когда эти остатки будут использоваться.

В современных условиях предприятиям никто средства на оплату труда и социальные выплаты и льготы не выделяет. Издержки работодателя на рабочую силу определяются в основном количеством работающих по найму, условиями их оплаты, предусмотренными законодательством, коллективным договором, тарифными соглашениями, индивидуальными трудовыми договорами, эффективностью труда работающих по найму. Понятия относительной и абсолютной экономии , а также остатков неиспользованных средств теряют свой смысл. Они должны быть заменены иными понятиями, отражающими рациональность расходования средств, исходя из внутренних критериев оценки работы предприятия. В качестве таковых можно, например, назвать увеличение  размеров прибыли, полученной предприятием в связи с более  рациональным подходом к расходованию средств на оплату труда в анализируемом периоде. С учетом специфики деятельности предприятий возможно использование и других критериев. Например, при жесткой конкуренции снижение издержек на оплату труда может быть фактором, определяющим возможности снижения цен на продукцию предприятия. Это ни в коем случае не означает, что на предприятиях не должны планироваться издержки работодателя на оплату труда и другие расходы, связанные с рабочей силой. Скорее наоборот, даже в современных нестабильных условиях такое планирование и возможно, и целесообразно. Но и при планировании фактически должны использоваться одни и те же критерии оценки целесообразности издержек работодателя на рабочую силу.

Вторым принципиальным различием в подходе к анализу издержек на оплату труда и выплат социального характера в предыдущей и складывающейся новой экономической системе является существенное расширение возможностей использования материалов анализа. Как известно, в предыдущей экономической системе значительная часть издержек на оплату труда и социальные выплаты предопределялась условиями централизованного их регулирования. В частности, действовали централизованные тарифные ставки и оклады, и даже если анализ показывал необходимость их изменения, этого на предприятии сделать не могли. Ограниченность в вопросах изменения тарифной оплаты приводила к тому, что на предприятиях принимались и действовали искаженные формы регулирования издержек на оплату труда и выплаты и льготы социального характера, направленные на то, чтобы обойти закрытые для предприятия сферы воздействия. При этом речь идет не только об абсолютном размере тарифной оплаты, но и о формах и принципах ее выражения. Например, для отражения в оплате различий в условиях труда на рабочих местах могла применяться только относительная форма дифференциации оплаты в процентах к тарифным ставкам, окладам. Установить работникам оплату в форме абсолютных надбавок за каждый час работы в условиях труда, отклоняющихся от нормальных, предприятие не имело права. В отношении социальных выплат и льгот действовала жесткая централизация в определении направлений использования средств, предназначенных на эти цели. В ходе анализа и разработки предложений приходилось постоянно натыкаться на установленные государством или органами хозяйственного управления ограничения и запреты.

В современных условиях таких централизованных регламентаций в области определения условий оплаты или направлений расходования средств на рабочую силу не имеется. Это, разумеется, не означает, что в новых условиях исчезают причины для применения искаженных форм регулирования издержек на оплату труда и выплаты и льготы социального характера. Но теперь они имеют несколько иную природу – несовершенство налогового законодательства и системы социального страхования. В частности, незначительный размер так называемого нормируемого фонда оплаты, превышение которого наказывалось дополнительными отчислениями в бюджет от прибыли предприятия, а также достаточно высокие взносы во внебюджетные фонды, базой начисления которых является фонд оплаты труда, привели к появлению добровольного возвратного страхования работников предприятий, которое позволило осуществлять выплату заработной платы в виде страхового обеспечения. Работодатель при этом использовал вполне легальный способ повышения доходов своим работникам за счет уменьшения начислений во внебюджетные фонды и обхода  дополнительных налоговых платежей. Разумеется, такой способ скрытого повышения заработной платы не во всем отвечал интересам работников, поскольку эти страховые выплаты не принимались в расчет при исчислении их средней заработной платы, учитываемой при назначении пособий по временной нетрудоспособности, определении размеров премий и в ряде других случаев. Тем не менее, при определенных обстоятельствах он получал достаточно широкое распространение. На отдельных предприятиях возвратные страховые платежи достигали 25 % от фонда заработной платы.

2. Анализ организации и регулирования оплаты труда на предприятии ООО «Колье»

2.1  Организационно  ‒ экономическая характеристика  ООО «Колье»

Ювелирная компания  ООО  «Колье».

Юридический адрес предприятия:  454091, г. Челябинск, Тимирязева, 33.

ООО «Колье» является предприятием торговли и производства  ювелирных изделий.

Компания «Колье» имеет 3 филиала в  городе Челябинске. За время работы в ювелирном бизнесе компания ‹‹Колье›› заслужила доверие клиентов за счет  качества ювелирных украшений, оригинального дизайна, эксклюзивных коллекций, огромного ассортимента изделий из драгоценных металлов, дизайнерского оформления магазинов, внимательных продавцов ‒ консультантов.

Ювелирная компания «Колье» осуществляет оптовую и розничную продажу ювелирных изделий в фирменных магазинах «Хризолит», «Салон обручальных колец», «Колье», «Алмаз» в 8 городах России.