Автор работы: Пользователь скрыл имя, 30 Августа 2014 в 09:22, курсовая работа
Цель работы − анализ состояния и разработка мероприятий по совершенствованию системы оплаты на предприятии.
Для достижения поставленной цели были определены следующие задачи:
- определить сущность категории заработной платы, рассмотреть основные принципы организации и регулирования оплаты труда, структуру и состав фонда заработной платы, варианты мотивации персонала;
- проанализировать количественный и качественный состав персонала предприятия;
- рассмотреть методы формирования фонда оплаты труда и проанализировать метод, применяемый в настоящее время в ООО «колье»;
- рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда, порядок начисления некоторых видов заработной платы и то, как эти формы и системы применяются на исследуемом предприятии;
Введение………………………………………………………………………….3
1. Теоретические основы оплаты труда в условиях рыночной экономики...5
1.1. Основные принципы организации и регулирования оплаты труда……5
1.2. Мотивация и стимулирование персонала как часть политики оплаты труда………………………………………………………………………………7
1.3 Содержание анализа затрат на оплату труда………………………………12
2. Анализ организации и регулирования оплаты труда на предприятии ООО «Колье»………………………………………………………………………….18
2.1. Организационно – экономическая характеристика ООО «Колье»…..18
2.2 Анализ формирования фонда заработной платы, издержек на оплату труда и выплаты социального характера……………………………………23
3. Разработка внутрифирменной системы оплаты труда работников предприятия и оптимизация средств на оплату труда в ООО «Колье»…….27
3.1. Предложение по ликвидации скрытой безработицы как механизм оптимизации численности персонала в ООО «Колье»……………………..27
3.2. Оптимизация средств, направляемых на оплату труда в
ООО «Колье»…………………………………………………………………..29
3.3. Разработка оптимальной системы оплаты труда в ООО «Колье»……34
Заключение……………………………………………………………………..40
Список использованной литературы…………………………………………42
А) Корректировка размера минимальной тарифной ставки
Вопрос о доле тарифа в заработной плате имеет существенное значение. Чем она выше, тем более гарантированный характер имеет организация заработной платы на предприятии. Но гарантированность в оплате требует более высокой организации производства, более высокой дисциплины труда и соответствующим образом гарантированной производительности со стороны работников, т. е. требуется относительная стабильность производства при достаточно высокой его организации.
Низкая доля тарифа при нормальной организации производства может выступать фактором, дестабилизирующим организацию зарплаты и через нее организацию производства. Удельный вес тарифа менее 40–50 % свидетельствует о том, что нормы труда начинают все более и более перевыполняться вследствие их малой напряженности и постепенно устаревать, что рост заработной платы обусловливает факторы, зависящие не от работника, а от предприятия в целом и не учитываемые в нормах труда работников . При определении минимальной ставки работников предприятия как правило ориентируются на оптимальный для работы предприятия в условиях некоторой нестабильности удельный вес тарифа в заработной плате, примерно равный 65–70 %, с последующим повышением этого уровня. В странах с развитой рыночной экономикой удельный вес тарифной части заработной платы составляет не менее 90 %, что обеспечивает высокий уровень организации оплаты и труда.
Чрезмерно низкая доля тарифа практически разрушает всю организацию заработной платы: обесценивается значимость квалификации, возрастает субъективизм и произвол, становится бесполезным весь накопленный арсенал норм и нормативов трудовых затрат.
Если минимальная тарифная ставка составляет 5–15 % от средней заработной платы, она, конечно, не несет никакой другой функции, кроме как некой расчетной величины, не имеющей экономического смысла.
В дальнейшем, возможно увеличение доли до 30–35 %.
Б) Повышение уровня взаимосвязи между результатами труда и его оплатой
Как уже было отмечено ранее, на предприятии в 2012 году действовала система оплаты труда, не предусматривающая дифференциации текущей премии и премии по итогам работы за год. Т.е. вне зависимости от достигнутого персоналом результата при наличии средств указанные премии платились в полном объёме. Это означает, что они превратились в механическую прибавку к окладной части зарплаты, утратив свою исходную мотивационную функцию.
Учитывая существенное увеличение тарифной части заработной платы, произведённой в предыдущем пункте, и недопущение роста средств, направляемых на оплату труда в 2009 и 2012 году, доля премий за результаты деятельности персонала снизилась, соответственно – текущая премия с 85 % тарифа до 35 %, а премия по итогам работы за год – с 17,8 % до 8,8 %. Для усиления мотивационной функции, условия их выплаты должны быть ужесточены.
Коэффициенты дпр и дс выбираются с учётом конкретных задач, решаемых предприятием или подразделением в настоящее время. Так, на 2013 год их распределение должно быть примерно 30:70, т. к. приоритетной задачей для предприятия «Колье» является повышение конкурентоспособности продукции.
Таблица 5 - Расчет премии по итогам года руководителям, специалистам и служащим
Основные показатели премирования |
Плановый рост рост / снижение |
Фонд оплаты по должностным окладам, млн. руб. |
Запланировано на премирование по итогам работы за год |
Отношение размера премии к должностному окладу, % | |
% |
млн. руб. | ||||
Увеличение валовой прибыли, % |
ΔПрпл=18 % |
- |
дпр=30 % |
дпр * Фгпр=15,8 |
=0,15 |
Снижение стоимости условной единицы продукции, % |
ΔСпл=0,8 % |
- |
дс=70 % |
дс * Фгпр=37,0 |
=0,77 |
ИТОГО |
Фокл=599,2 |
100 % |
Фгпр=52,8 |
||
Согласно уточнённому методу формирования тарифной части заработной платы Фгрп =8,8 %*Фокл=52,8 млн. руб.
Далее рассчитывается относительное изменение соотношения премии и тарифной части СЗП, при росте или снижении ключевых показателей на 1 %.
В нашем случае эти показатели равны, соответственно 0,15 % и 0,77 %.
Так, при 100 % выполнении планового задания, т. е. при увеличении валовой прибыли на 18 % и снижении стоимости на 0,8 % соотношение годовой премии и тарифной части будет следующим: 18*0,15+7,7*0,8=8,8 %.
Таким образом, максимального планового значения премия по итогам работы за год может достигнуть только при 100 % выполнении обоих плановых показателей.
Конечное абсолютное значение годовой премии будет равно:
По показателю изменения прибыли:
и по показателю изменения стоимости:
где и – соответствующие фактические значения выбранных показателей премирования в 2013 году.
Подводя итог, рассчитаем детальный фонд оплаты труда предприятия на 2013 год и сравним его с исходным вариантом расчёта, а также с укрупнённым расчётом.
В результате корректировки системы оплаты труда произошло перераспределение средств на оплату труда в составе стоимости, в пользу увеличения тарифной части на 4820,0 руб. и снижения премиальной части на указанную сумму. При этом, средства на оплату труда, рассчитанные по подробной методике отличаются от величин, полученных методом уровневых нормативов на очень незначительную сумму .
Наглядно изменение структуры оплаты труда демонстрируют рис. 2 и 3.
Рис. 2. Структура оплаты труда в действующей системе формирования средств на ОТ.
Рис. 3. Структура оплаты труда в новой системе формирования средств на ОТ.
Сокращение численности персонала позволит провести модернизацию системы оплаты труда безболезненно. При выполнении всех поставленных задач, средняя заработная плата и доход на работника в целом по предприятию ООО «Колье» вырастут на 1–2 %, т. е. установлена чёткая взаимосвязь производственно-экономических и трудовых показателей. Обращает на себя внимание резкий рост выплат персоналу из прибыли. При условии распределения фонда поощрения между подразделениями пропорционально их вкладу в себестоимость, мотивацию персонала будет ещё более высокой.
В то же время, введение новой системы оплаты труда не будет серьёзным «ударом» для финансово-экономического состояния предприятия ООО «Колье». Даже при условии отсутствия сокращения персонала затраты на оплату труда выросли бы только на 1,6 %. В данном же случае, при проведении всех оптимизационных мероприятий средства на оплату труда в снижаются на 1,3 % по сравнению с действующей системой оплаты труда.
Заключение
Проведенные в ООО «Колье» исследования и анализ фонда заработной платы, существующей системы оплаты труда – ее организации и регулирования – позволили получить достоверную информацию о правильности и эффективности использования средств на оплату труда.
В первую очередь был рассмотрен имеющийся персонал: произведена оценка динамики его численности и категоризации, которая выявила незначительный рост доли низкоквалифицированного персонала на 0,3 %.
Из негативных факторов, определённых при анализе формирования фонда заработной платы, можно выделить отсутствие четкой взаимосвязи между динамикой производства продукции, финансовыми результатами и средствами, направляемыми на оплату труда. Какая-либо четкая стратегия формирования из прибыли целевого фонда для премирования персонала отсутствует.
Анализ трудовых показателей с точки зрения издержек работодателя показали снижение производительности труда, опережение темпов роста оплаты труда роста производства продукции и индекса роста потребительских цен.
Также был произведён анализ расходования средств на оплату по основным видам издержек. Данные анализа свидетельствуют о необоснованно низкой доле тарифной части заработной платы в общем её размере, а также о постепенном снижение тарифной части и увеличении доли поощрительных и стимулирующих выплат.
В результате, как видно из проведённого анализа, было выявлено нарушение в той или иной мере трёх основных принципов системы оплаты труда:
– соответствие меры труда мере его оплаты;
– материальная заинтересованность работников в достижении высоких результатов;
– обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы
Анализ показал, что существующая система оплаты труда перестала отвечать потребностям и задачам предприятия. Нами было выбрано несколько основных направлений по ее оптимизации.
Рассматривая оптимизированную систему оплаты труда в целом, хочется отметить повышение её гибкости и адаптируемости к изменяющимся условиям на рынке труда и финансово-экономическому состоянию предприятия.
Список использованной литературы