Анализ трудовых показателей

На диаграмме 7 представлена структура фонда заработной платы по элементам за 2010-2011 г.г.

Диаграмма 7- Структура фонда заработной платы по элементам за 2010-2011 г.г.

В таблице 17 представлены данные о средней заработной плате по категориям персонала за 2010-2011 года.

Таблица 17 - Средняя заработная плата по категориям персонала

При анализе средней зарплаты трудящихся видно, что заработная плата на 1 человека в 2011 году как по отношению к 2010 году, так и к плану 2011 года увеличилась на 14,7 и 19,4 % соответственно. Увеличение произошло по всем категориям работников, кроме непромышленной группы. По непромышленной группе произошло снижение из-за перевода работников в ООО «Купер». Причины увеличения заработной платы те же, что и по фонду заработной платы.

2.2.3 Анализ производительности труда

Производительность  труда - обобщающий показатель эффективности работы предприятия. На производительность труда оказывают влияние многочисленные факторы. Одним из них является экономия численности работников.

В таблице 18 представлена среднесписочная численность трудящихся по категориям.

Таблица 18- Среднесписочная численность трудящихся по категориям

Среднесписочная численность в 2011 г. увеличилась  относительно 2010 г. на 133 чел.

Численность по рабочим увеличилась на 85 чел. за счет поступления нового оборудования и ввода в структуру предприятия участка по переработке РГМ, путем присоединения «Черниговского КНС».

Численность по РСС относительно 2010 г. увеличилась  на 30 чел., в том числе за счет ввод в структуру предприятия участка  по переработке РГМ и строительства  новой обогатительной фабрики «Черниговская-Коксовая».

Численность по непромышленной группе снизилась на 1 чел. в связи с переводом заведующего  хозяйством в ООО «Купер».

Численность работников, занятых на работах капитального характера увеличилась на 20 человек  в связи со строительством новой обогатительной фабрики, магазинов сети «СДС-Маркет», коттеджного поселка в г. Березовский.

Фактическая численность  ниже плановой на 99 человек, в том  числе за счет:

- привлечения  работников по договорам гражданско-правового  характера, не полного комплекта численности, запланированной на строительство обогатительной фабрика «Черниговская-Коксовая».

В таблице 19 представлены данные по производительности труда на 1-го работника ППП и заработной платы на 1-го работника ППП за 2010-2011 года.

Таблица 19

При сравнении  видно, что фактическая производительность труда на 1-го работника ППП выше, плановой на 4 тн. на1 человека или на 2,3%., при этом заработная плата выросла  на 8,9%. Относительно 2010 г. производительность снизилась на 2 тн. на чел., что объясняется ростом численности в 2011 г.

На диаграмме 8 представлена динамика производительности труда и заработной платы на 1-го работника ППП.

Диаграмма 8- Динамика производительности труда и заработной платы на 1-го работника ППП

 

3 Анализ влияния мероприятий по улучшению организации труда на динамику трудовых показателей на ОАО «Черниговец»

 

Новые условия  хозяйствования, сделали необходимым  такую реальность, чтобы каждое предприятие  улучшало условия труда своих  работников, вводило на предприятии новые технологии, принимало более новые и совершенные формы организации труда и управления.

В 1992-1993году, с приходом на предприятие  новых руководителей, начато планомерное  осуществление реформы организации  оплаты труда. Был намечен и проведен ряд организационно-технических и социально-экономических мероприятий по улучшению использования трудовых ресурсов, (следовательно, повышению качества трудовых показателей и фонда заработной платы).

Не вдаваясь в ненужные подробности, кратко опишем основные направления действий.

Основной упор был сделан на использование  опыта комбината по единой тарификации  рабочих и инженерного персонала. Введение единой тарифной сетки позволило  стандартизировать систему рабочих  и должностных окладов, приведя  их в соответствие с квалификацией, сложностью выполняемых функций и опытом работы.

Был взят курс на повсеместное внедрение  на рабочих местах системы сдельной оплаты труда, с целью заинтересовать исполнителей в росте объемов  производства.

Следует отметить также повсеместное внедрение контрактной системы оплаты труда (в основном руководящих работников), которая тоже начинает приносить свои плоды.

Нельзя сказать, что в динамике основных статей оплаты труда наблюдалась  какая-то общая закономерность, скорее всего, это результаты кратковременных веяний и сиюминутных решений, связанных с конкретными производственными задачами. Но кое-что все-таки можно отметить.

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровень производительности труда необходимо рассматривать  в тесной связи с оплатой труда. В процессе его следует осуществлять систематический контроль над использованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

 

Выводы и  предложения

Трудовые показатели играют важную роль в процессе функционирования любого предприятия. Как показывает опыт, этими  показателями не следует пренебрегать, так как речь идет о наиболее важном и наиболее ценном ресурсе – человеческом.

Специфика этого ресурса понятна каждому: каждый человек работает по своим возможностям, уровень производительности, следовательно, у каждого свой и, следовательно, у каждого своя оплата труда – по тому общественному благу, которое он создал.

В новых рыночных отношениях появилось множество предприятий с различной формой собственности, с различным объемом производства, с различным количеством работников. Руководители новых предприятий заинтересованы в том, чтобы нанять как можно меньше работников, и чтобы продуктивность у них была на высоком уровне, т.е. стремятся сократить численность и поднять производительность труда, – ибо эти показатели прямо связаны с себестоимостью продукции и финансовыми результатами в конечном итоге.

Предприятия должны добиваться установления рациональной продолжительности рабочего дня, с тех позиций, чтобы она и не слишком утомляла работников предприятия и существенно влияла на результаты производственной деятельности. То есть, здесь должна быть найдена «золотая» середина.

Производительность труда работника каждого предприятия в конечном итоге влияет на объем ВВП на государственном уровне. Поэтому, в повышении производительности труда должны быть заинтересованы не только сами работники конкретного предприятия, не только руководители предприятия, но и на государственном уровне все чиновники и должностные лица. От их рациональной и эффективной политики зависит результаты деятельности как предприятия так и конкретного работника.

Но особое внимание следует уделять  таким вопросам как среднемесячная заработная плата, фонд заработной платы. Именно от этих категорий зависит многое: начиная от материальной обеспеченности конкретного работника и заканчивая уровнем экономического развития страны.

Социальным вопросам  следует  также уделять максимум внимания. От того, в каких условиях работает работник, как он материально и морально обеспечен, каково состояние  социальной инфраструктуры – это те вопросы, которые требуют к себе особого внимания.

Конечно, в сложных сегодняшних  условиях предприятия ориентируются на то, чтобы выжить, выстоять в сложных экономических условиях. Поэтому не удивительно, что иногда предприятия не уделяют должного внимания социальным вопросам, решение которых очень важно для трудового коллектива.

Вопросы взаимодействия работодателей  и работников регулируются как на самом низком уровне, так и на самом высоком.

Если обратится к международному опыту, то здесь следует отметить что трудовые показатели в развитых странах мира значительно (на несколько  десятков пунктов) опережают наши показатели. Конечно, здесь сказывается более рациональная и эффективная, проверенная опытом организация труда и управления, мотивационная политика по отношению к работникам западных фирм. Наши предприятия должны учится этому у западных коллег, что, собственно говоря, и происходит, но данный процесс проходит очень медленно и на этом пути надо сделать еще очень много.

Будем, конечно, надеяться на лучшее, много надо работать в этом направлении  и только тогда можно будет  говорить о решении данных вопросов.

 

 

Список использованной литературы:

1. Савицкая Г.В.  Анализ хозяйственной деятельности  предприятия. – Мн.: ООО «Новое  знание», 2000.

2. Анализ хозяйственной  деятельности в промышленности/ Под общей редакцией Стражева  В.И. – Мн.: Вышэйшая школа, 2003.

3. Экономика предприятия/ Под общей редакцией Хрипача В.Я. – Мн.: НПЖ «Финансы, учет, аудит», 1999.

4. Оплата труда:  тарификация и квалификация/ 2-е  изд., перераб. и доп. – Мн.: ООО  «Информпресс» - 2004.

5. Скакун В.М  Бухгалтерский учет/ Методическое  пособие – 9-е изд., перераб. и доп. – М.: «ИНФРА-М» – 2002.

6. П.В. Журавлев, С.А. Карташов, Н.К. Маусов, Ю.Г.  Одегов. Технология управления персоналом.–  М.: Мысль, 2004.

7. Заработная  плата и ее включение в себестоимость/  Под редакцией Хрипача В.Я.  – Мн.: Амалфея – 2002.

8. Анализ финансово  – экономической деятельности  предприятия/ Под редакцией Любушина  Н.П. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2004.

9. Минин Э.  В., Щербаков В. И.. Заработная плата:  вопросы и ответы: Справочно-методическое  пособие. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2003.

10. Заработная плата. Издание второе переработанное и дополненное. – М.: Информационно-издательский дом "Филинъ", 2003.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложения