Анализ вознаграждения персонала организации ООО «Сервисный центр»

Министерство образования  и науки Российской Федерации

 

Федеральное государственное  бюджетное образовательное

учреждение высшего  профессионального образования

«Тульский государственный  университет»

 

Кафедра «Финансы и менеджмент»

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Экономический анализ»

на тему №14 «анализ вознаграждения персонала организации»

 

 

 

 

 

Выполнил: студент гр. 720795и _____________________   Ван Ян

Проверил: профессор кафедры ФиМ _________________ Романова Л.Е.

 

 

 

Тула 2012

                             Содержание

Введение.......................................................................................................................3

Глава 1. Теоретические основы анализа вознаграждения персонала.....................5

1. Экономическая природа, сущность и классификация вознаграждения персонала......................................................................................................................5
2. Политика вознаграждения персонала организации..........................................8
3. Принципы и опыт разработки базовой заработной платы.............................12

Глава 2. Методические положения внутрихозяйственного анализ вознаграждения персонала.......................................................................................16

2.1.Состав и структура заработной платы...............................................................16

2.2. Анализ соответствия  системы вознаграждения экономической политике организации................................................................................................................19

2.3. Анализ стимулирующих выплат.......................................................................21

2.4. Анализ эффективности  использования персонала организации...................23

Глава 3. Анализ вознаграждения персонала ООО «Сервисный центр»……...…24

3.1. Общая характеристика предприятия ООО «Сервисный центр»……………24

3.2. Исследование существующей системы вознаграждения в организации......27

Заключение.................................................................................................................39

Список использованной литературы.......................................................................40

 

 

 

 

Введение

Вознаграждения, и заработная плата  в особенности, представляют собой  в большинстве случаев один из самых значительных аспектов в управлении персоналом. Соглашаясь выполнять определенный объем работы для организации, сотрудник соглашается и на получение определенного вознаграждения за это. Соглашение «усилие - вознаграждение» должно рассматриваться обеими сторонами как справедливое, в противном случае могут возникнуть некоторые проблемы, поскольку зарплата и вознаграждения занимают существенное место в жизни людей. Деньги важны не только потому, что на них можно что-то купить, но и потому, что они служат показателем ценности сотрудника для организации.

Системы оплаты обычно являются сферой компетентности специалистов. Однако все больше возрастает необходимость  в таких системах, которые могут  легко изменяться в зависимости  от изменения условий как внутри данной организации, так и за пределами нее. Поскольку Вы можете быть одной из заинтересованных в этом вопросе сторон, Вы должны понимать основные принципы, сильные и слабые стороны общепринятых систем оплаты.

В целом, под системой вознаграждения мы понимаем набор правил или процедур для определения заработной платы и других видов вознаграждений, которые должен получать каждый сотрудник.

Целью написания данной работы является рассмотрение вознаграждения персонала.

Для реализации данной цели необходимо выполнить следующие задачи:

- рассмотреть кадровую политику  в системе вознаграждения;

- определить классификацию вознаграждения  перасонала;

- анализ системы денежного вознаграждения  в ООО «Сервисный центр» и  рекомендации.

-проанализировать эффективность существующей системы функционирования системы вознаграждения;

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические  основы анализа вознаграждения персонала

1.1. Экономическая природа, сущность и классификация вознаграждения персонала

Переход России к рыночной экономике вызвал кардинальные изменения в области оплаты труда. В новых условиях меняется понимание заработной платы. Она рассматривается теперь как плата за выполненную плату в отличие от распределенной доли национального дохода, как было в период административной системы хозяйствования. Уходит в прошлое существовавщий ранее термин <<получка>>. Социально-экономическое значение заработной платы определено тем , что она: является основным материальным источником, от которого зависит уровень жизни работника и членов его семьи ;

Формирует представление  о социальной справедливости общественного  устройства; определяет платежеспособный спрос и способствует его повышению; стимулирует достижение высоких  результатов труда; оказывает влияние  на состояние и развитие экономики; содействует осуществлению контроля над мерой труда и мерой потребления.

      Заработная плата представляет один из важнейших объектов бухгалтерского учета каждого хозяйствующего субъекта и во многом определяет себестоимость продукции. Бухгалтерский учет и экономический анализ должны не только отражать соблюдение личных интересов работников, но и налогообложение: уплату единого социального налога, налога на доходы физических лиц , взносы на страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.¹

Логику использования термина  «вознаграждение» можно обосновать сопричастностью персонала к реализации целей компании и повышением роли персонала как человеческого капитала, в усилении конкурентных преимуществ организации на рынке труда.

Вознаграждение персонала представляют собой совокупность различных выплат и льгот, находящихся между собой во взаимосвязи, обусловленной направленностью на достижение бизнес-целей организации и обеспечивающих трудовое поведение работника.

Вознаграждение – доход работника, формирующийся через выполнение им обусловленных трудовым договором функций, складывающийся под воздействием совокупности факторов экономического и социального характера, источником формирования которого является себестоимость и чистая прибыль и уменьшаемый на величину налога на доходы физических лиц.

Для более глубокого понимания  сущности категории «вознаграждение персонала» нами была предпринята попытка обобщить, систематизировать, уточнить и дополнить классификационные признаки вознаграждения персонала, нашедших отражение в современной научной и учебной литературе, привести их в соответствие целям и задачам бухгалтерского учета, анализа и внутреннего аудита. Распределение по различным классификационным признакам вознаграждений персонала представлено в табл. 1.

Таблица 1

Классификация вознаграждений персонала

Признаки кассификации	Виды вознаграждений
По источникам формирования	Вознаграждения, включаемые в себестоимость продукции Вознаграждения за счет прибыли, остающейся в распоряжении организации (чистой прибыли)
По соответствию агентским группам	Вознаграждение собственников Вознаграждение членов совета директоров(наблюдательного  совета) Вознаграждение руководителей  высшего звена(топ-менеджеров) Вознаграждение линейных руководителей Вознаграждение специалистов Вознаграждение рабочих
По видам вознаграждений	Базовая заработная плата Надбавки и доплаты Социальные выплаты  и пособия Премии Социальный пакет, гарантируемый  организацией Материальная помощь Бонусы Программы участия работников в капитале Пенсионные выплаты
По степени  конфиденциальности	Прозрачные Непубличные
По стадиям  жизненного цикла организации	Вознаграждение во вновь созданных  организациях Вознаграждения на стадии роста организации Вознаграждения на стадии стабильного успеха Вознаграждения на стадии спада производства Выплаты на стадии ликвидации/обновления
По отражению на счетах бухгалтерского учета	Вознаграждение по основному производству Вознаграждение по вспомогательному производству Вознаграждение общепроизводственного назначения Вознаграждение общехозяйственного назначения Вознаграждения, включаемые в расходы будущих периодов Вознаграждения, включаемые в резерв предстоящих расходов Вознаграждения, входящие во вложения в оборотные активы Вознаграждения, входящие во внеоборотные активы
По функциям в процессе производства	Производственное Управленческое Коммерческое
По степени  новации	Традиционные Вновь вводимые
По условиям регулирования	Общее Персональное
По соответствию результатам  деятельности организации	Оптимальное Завышенное Заниженное
По степени  стабильности	Постоянные Переменные

 

Указанная классификация вознаграждений персонала, может быть использована для целей аудита эффективности системы вознаграждения персонала.²

 

1.2. Политика вознаграждения персонала организации

Системы вознаграждения в большинстве организаций преследуют собственные цели, и, возможно, из-за определенных сложностей разработки многоцелевой системы они очень часто имеют  непредвиденные побочные последствия. Обычно вознаграждения выполняют следующие основные функции:

- позволяют привлечь  ценных сотрудников в организацию,  что особенно важно для отраслей, для работы в которых требуются  очень редкие навыки и умения;

- стимулируют сотрудников  к достижению поставленных целей;

- позволяют сохранить в организации тех сотрудников, в которых она нуждается.

Дополнительные цели могут включать в себя следующие:

- стимулировать сотрудников  отработать необходимое организации  время;

- поощрять сотрудников  в зависимости от их вклада  в деятельность организации;

- стимулировать развитие  навыков;

- способствовать проявлению  гибкости в выполнении работы;

- создавать у людей  потребность в дальнейшем продвижении  по службе.³

Изучая данный раздел, важно помнить два момента. Во-первых, что оплата является лишь некоторым выражением взаимоотношений между руководством и сотрудниками. Если взаимоотношения между ними антагонистические, то могут возникнуть многочисленные споры относительно оплаты, не всегда оправданные, поскольку зарплата - это только одна часть существующей проблемы. И наоборот, если отношения носят конструктивный характер сотрудничества, система оплаты с большой вероятностью будет развиваться с учетом мнений сотрудников и успешно функционировать. Система вознаграждения должна вносить позитивный вклад в эффективную работу всей организации и не должна быть сама по себе причиной каких-либо проблем. Прежде чем сделать вывод, что именно система вознаграждения является причиной определенных возникших в организации проблем (даже в тех случаях, когда это кажется явным), всегда следует взглянуть на ситуацию в целом и определить все факторы, вносящие в нее свой вклад.

Факторы, оказывающие  влияние на систему вознаграждения:

а) внешние факторы:

- законодательство (доходы, равные возможности);

- рынки продукции;

- рынок труда;

- социальные факторы;

- другие организации;

- национальные соглашения;

- рекомендации правительства;

б) внутренние факторы:

- тип продукции/услуг;

- ценности организации;

- имеющиеся соглашения;

- прибыльность;

- установки сотрудников;

- структуры карьеры.

Основное требование к характеру заработной платы  состоит в том, что оплата должна восприниматься как справедливая - это ключевой фактор, который следует  учитывать особенно тщательно, поскольку  данная проблема чрезвычайно сложна и зависит от ценности и убеждений сотрудников, весьма отличающихся друг от друга.

Несмотря на то что  большинство систем вознаграждения содержат в себе требования справедливого  вознаграждения сотрудников, однако в  основном нарекания вызывает их несправедливость.

Если сотрудники считают, что их труд вознаграждается несправедливо, они могут либо покинуть организацию и поискать другое место работы, где эта пропорция будет более справедливой, либо, если такой возможности нет, вкладывать меньше усилий, чтобы уменьшить несбалансированность пропорции, либо они могут повлиять на руководство организации с целью увеличения вознаграждений.

Если этот последний  способ действительно находит поддержку  руководства, организация обычно идет навстречу сотрудникам и увеличивает  вознаграждения, связанные с их работой. Однако вариант «снижение усилий» автоматически предполагает прием на работу дополнительного количества сотрудников, причем, возможно, с меньшим опытом или квалификацией.⁴

Таким образом, можно  отметить, что хорошая политика в области оплаты труда должна:

- обеспечивать сотрудников  справедливым и удовлетворяющим  их вознаграждением за вносимый  ими вклад в виде затраченного  времени, усилий, навыков;

- предоставлять отдельным  менеджерам мощные средства вознаграждения  и мотивации своих подчиненных;

- быть гибкой.

Она должна быть достигнута при разумных затратах со стороны  организации, но вместе с тем все  виды вознаграждений должны рассматриваться  как очень важное вложение капитала в человеческие ресурсы.

Мы понимаем, что зарплата - это только одна часть в общей системе вознаграждения сотрудников и баланс компонентов этой системы, как это проиллюстрировано пропорцией «усилие - вознаграждение», должен эффективно и продуктивно регулироваться.

1.3. Принципы  и опыт разработки базовой  заработной платы

Любой руководитель организации  на своем опыте знает, что для  долговременного успеха в бизнесе  важнейшим является желание сотрудников  организации трудиться производительно, с полной отдачей сил. Что для  этого нужно сделать? Какие условия  труда создать, какое денежное вознаграждение платить работникам? Как поощрять и стимулировать эффективный труд персонала? - все эти вопросы относятся к системе управления трудовой мотивацией работников.

Очевидно, что люди, работая  по найму в организации, трудятся, чтобы получить, прежде всего, материальное вознаграждение. Поэтому система оплаты труда в любой организации должна быть направлена на то, чтобы поощрять производительность, творчество, исполнительность и инициативу работников, все те качества, которые приводят к эффективному труду и достижению стратегических целей организации.