Аудит рабочих мест

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание

Введение 3

1. Анализ аудита системы управления рабочими местами 5

1.1.  Аудит численности персонала на ООО «Экопласт» 5

1.2  Аудит системы управления персоналом ООО «Экопласт» 9

2. Теоретические основы аудита рабочих мест на предприятии 13

2.1 Сущность организации рабочих мест, ее элементы и их характеристика 13

2.2. Организационно-экономическая характеристика ООО «Экопласт» 18

3. План проведения аудита организации оплаты труда на ООО «Экопласт» 25

Заключение 33

Список используемой литературы 35

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Для формирования политики управления человеческими  ресурсами фирмы, надо иметь четкое представление, что эти проблемы, собой представляют в настоящий  момент и какова тенденция их изменений  в будущем. В этом случае необходим  такой инструмент, как аудит рабочих  мест.

Поскольку изучение рабочих мест, процессов  и операций  - обязательная часть  программы управления персоналом, аудитор  уделяет этому направлению пристальное  внимание. Он изучает, насколько эти  процессы и операции согласованы, скоординированы  и непосредственно увязаны с  задачами организации в целом [8, c. 17].

При подготовке к аудиту следует тщательно ознакомиться с нормативными материалами по тарификации  работ - Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий  рабочих (ЕТКС), Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих, Тарифно-квалификационными  характеристиками (требованиями) по общеотраслевым должностям служащих и общеотраслевым профессиям рабочих, должностными инструкциями предприятия (организации).

Актуальность  темы исследования определена тем, что  в современных условиях высокоразвитого  производства, оснащенного сложной  техникой, необходим научный подход к организации труда на рабочих  местах. Рационально организованное рабочее место обеспечивает условия  труда, правильное построение трудового  процесса, избавляет от лишних и  неудобных движений, позволяет сократить  затраты времени, улучшить использование  оборудования, повысить качество выполняемой  работы, обеспечить сохранность оборудования.

Объект  исследования -  ООО «Экопласт».

Предмет исследования – методика аудита рабочих  мест.

Цель  работы – рассмотреть методику и  особенности проведения аудита рабочих  мест.

Задачи  работы:

1) провести  анализ аудита системы управления рабочими местами;

2)  проанализировать  теоретические основы аудита  рабочих мест на предприятии;

3)  составить  план проведения аудита организации  оплаты труда на ООО «Экопласт».

Методы  исследования: сравненительно-сопоставительный, аналитический.

Структура работы: введение,  три главы, заключение и список использованной литературы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Анализ аудита системы  управления рабочими местами

1.1.  Аудит численности  персонала на ООО «Экопласт»

 

Развитие рыночных отношений диктует  необходимость в более рациональном использовании трудовых ресурсов. Достаточная  обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Аудиторская экспертиза заполнения штатных должностей начинается с получения информации, какого рода обязанности выполняет  работник (описание должности) и каковы должны быть его знания и навыки для этого.

При анализе  штатных должностей целесообразно  использовать такие количествeнныe методы, как функциональный анализ рабочего процесса и анкетирование [11, c. 184].

Функциональный  анализ рабочего процесса применяется  для характеристики сущности рабочего процесса, описаний рабочего процесса и получения данных, необходимых  для формулировки требований к работникам.

При использовании  должностного анкетирования для  количественной оценки должностей используется стандартизированная анкета. Ее заполняет  сам аудитор. Достоинств метода анкетирования  в его апробированности, недостаток - большие затраты времени и  труда. При этом анкетирование дает только общую картину рабочей  должности.

Аудитор оценивает сложность труда. Потом  оценивает сочетание индивидуального  и коллективного труда в организации. Затем аудитор оценивает правильность применения коэффициента трудового  участия (качество работы, отношение  к своим должностным обязанностям) и коэффициента трудового вклада (численность работающих, качество продукции, состояние трудовой дисциплины) с позиции укрепления трудовой и  технологической дисциплины, воспитания сознательного отношения к труду. Правильное применение этих показателей  способствует формированию мотивационного ядра личности, соответствующего современным  условиям и поставленным задачам.

Основными задачами аудита численности  персонала являются [15, c. 92]:

- определение соответствия фактической  численности отдельных категорий  работников, плановой их численности;

- изучение динамики численности  работников;

- изучение уровня квалификации  кадров;

- изучение и оценка обеспеченности  предприятия и его структурных  подразделений трудовыми ресурсами  в целом, а также по категориям  и профессиям;

- определение и изучение показателей  текучести кадров, выявление резервов  трудовых ресурсов, более полного  и эффективного их использования;

- определение влияния на численность  работников различных режимов  работы;

- выявление нерационального использования  работников;

Источниками информации для  анализа служат [11, c. 71]:

1. внешняя информация:

• сайт предприятия
• статистическая информация
• нормативы численности

2. информация организации:

• Штатное расписание
• Коллективный договор
• Положение о подразделении

Статистический  анализ численности рабочих.

Кадровый состав предприятия  и отдельно цеха был проанализирован  выше. Теперь необходимо определить динамику среднесписочной численности рабочих ООО «Экопласт» и выполнение плана, рассчитанные данные представлены в виде таблице. Данные взяты из штатного расписания, рассчитаны на 1.03.2012 год.

Таблица 1

Динамика  и выполнение плана среднесписочной  численности рабочих

Категории работников	Прошлый год		План		Факт		Отклонение
							План от прошлого года		Факт от прошлого года		Факт от плана
	Кол-во чел.	%	Кол-во чел.	%	Кол-во чел.	%	Кол-во чел.	%	Кол-во чел.	%	Кол-во чел.	%
Руководители, специалисты	49	10	45	9,6	40	8,7	- 4	-0,4	-9	-1,3	-5	-1,1
Рабочие	427	89	421	89,8	415	90,6	-6	+0,8	-12	+1,6	-6	+0,8
Общецеховый персонал	3	1	3	0,6	3	0,7	0	-0,4	0	-0,3	0	+0,1
Всего ППП	479	100,0	469	100,0	458	100,0	-10	-	-21	-	-11	-

 

Вывод: как  видно из данной таблицы, структура  численности отчетного года по сравнению  с прошлым немного изменилась за счет уменьшения численности руководителей  и специалистов, так и рабочих. Например, сокращение численности рабочих  произошло из-за сокращения такой  штатной единицы, как грузчик, занятый  на разгрузке сырья. Сокращение произошло  ввиду отсутствия надобности данного  вида работников. Происходит снижение веса аппарата управления.  Исходя из этих же данных мы можем рассчитать оптимальную численность персонала и резерв для данного цеха.

Таблица 2

Численность персонала ООО  «Экопласт» в 2009-2011 годах 

 

Показатель	2009	2010	2011
Численность персонала	535	506	515
Удельный вес, %	24	23	25

 

Числ опт. = Ч пл. общ. * Уд.вес  мин. = 2036*23%=468 человек

Резерв = 515-468=47 человек.

Наиболее ответственный  этап в анализе обеспеченности предприятия  рабочей силой — изучение ее движения.

Таблица 3

Приём и  увольнение работников по предприятию

Показатели	Факт за прошлый год	Отчетный год			Отклонение		В % к прошлому году
		План	Факт	% выполне-ния плана	От плана	От прошлого года
1.Среднесписочная численность ППП	479	469	458	97,7	-11	-21	95,6
2. Количество принятых работников  за год	37	30	45	150	+15	+8	121,6
3. Количество уволенных работников  за год	44	40	83	207,5	+43	+39	188,6
4.Количество в т.ч. уволенных  за нарушение трудовой дисциплины  и по собственному желанию	14	-	12	-	+12	-2	85,7
5. Общее количество принятых и  уволенных работников	81	70	128	182,9	+58	+47	158
6. Коэф-т по приему работников, %	7,7	6,4	9,8	153,1	+3,4	+2,1	127,3
7. Коэф-т по увольнению работников, %	9,2	8,5	18,1	153,9	+9,6	+8,9	196,7
8. Коэф-т общего оборота работников, %	16,9	14,9	27,9	187,2	+13	+11	165
9. Коэф-т текучети кадров, %	2,9	-	2,6	-	+2,6	-0,3	89,7

Коэф-т  по приему по факту за прошлый год: (%)

Коэф-т  по увольнению по факту за прошлый  год: (%)

Коэф-т  общего оборота по факту за прошлый  год: (%)

Коэф-т  текучести кадров по факту за прошлый  год: (%)

 

Вывод: коэффициент  по приему работников, по увольнению работников, общего оборота работников перевыполнили  план, особенно это заметно в показателе уволенных работников, перевыполнение плана здесь составило более  чем в 2 раза. Это объясняется сокращением  численности штата, вызванное кризисной  ситуацией в стране. Что касается текучести кадров, здесь наблюдается  обратная тенденция, так как в  период кризиса никто не хочет  терять работу, и рынок предложения  не так уж велик, чтобы сменить  место работы.

1.2  Аудит системы управления  персоналом ООО «Экопласт»

 

Аудит оценивает  возможности использования человеческого  потенциала с позиции стратегического  плана организации по трем аспектам [10, c. 83]:

-общие  условия развития персонала, т.е.  проводится анализ стратегии  и менеджерских мощностей предприятия;

-качества  средств и методов стратегического  управления персоналом, т.е. анализируется  доступная информация, позволяющая  составить представление о настоящем  положении дел, перспективах использования  кадрового потенциала, прогнозах  изменений во внешней среде.

-оценка  возможных рисков.

С позиции  интересов работника аудиторская  экспертиза осуществляется в двух направлениях:

-развитие  компетентности работника (повышение  квалификации) и

-возможность  продвижения по служебной лестнице (карьера).

Многие  фирмы экономят на обучении персонала, хотя обучение выходит на одно из первых мест в перечне средств повышения  конкурентоспособности работодателя.

Аудитор знакомится с программами повышения  квалификации фирмы и делает выводы относительно [11, c. 83]:

- наличия  потребностей в обучении работников;

- постановки  целей обучения;

- выбора  методов обучения;

- изменение  результатов до и после обучения  и конечной оценки эффективности  программы.

Издержки  на обучение равны прямым и косвенным  затратам фирмы на этот процесс.

Второй  аспект развития должности в интересах  работника - это его карьера.

Управление  персоналом базируется на предположении, что фирма принимает на себя обязательства  наиболее полно использовать возможности  работников и предоставлять каждому  из них шанс расти, наиболее полно  самореализоваться, успешно продвигаться по служебной лестнице.