Аудит затрат на оплату труда

 
                                    СОДЕРЖАНИЕ 
 
Введение                                                                                                                   1. Теоретические основы учёта затрат на оплату труда------------- 3    
1.1 Сущность оплаты труда, формы и система оплаты труда ------------5 
1.2 Нормативное регулирование затрат на оплату труда------------ 5 
1.3 Технико – экономическая характеристика ООО «ЛУЧ»-----23            23        
2. Анализ ведения учёта затрат на оплату труда на ООО «ЛУЧ» ---33   
2.1 Учёт затрат на оплату труда --------------------------------------------38                                            
2.2 Порядок оплаты особых условий труда, расчет отпускных --------------47 
2.3 Учёт удержаний из зарплаты --------------------------------------------------- 55 
2.4 Учёт прочих выплат, включаемых в затраты на оплату труда ----------- 64 
3. Аудит затрат на оплату труда на ООО «ЛУЧ»-------------------------------72 
3.1 Аудиторская проверка затрат на оплату труда на предприятии ООО «ЛУЧ» -----------------------------------------------------------------------------------72 
3.2 Подготовка аудиторского заключения по итогам аудита затрат на оплату труда на ООО «ЛУЧ» ------------------------------------------------------------ 79 
3.3 Совершенствование аудита затрат на оплату труда ------------------- 81 
Заключение---------------86                                                                               Литература  --------------------------------------------86                                            
Приложение---------------------------------------------------------------------------88 
                               

                                           ВВЕДЕНИЕ 
Один из основных факторов социально – экономической жизни страны, коллектива, человека представляет собой - оплата труда. Высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику в целом, обеспечивая спрос на товары и услуги. 
В России в сфере труда и социально – трудовых отношениях в связи с переходом к экономике рыночного типа произошли принципиальные изменения. 

Актуальность исследуемой  темы состоит в том, что современная  экономическая ситуация в России, связанная с переходом к рыночным отношениям, требует совершенствования  в сфере оплаты труда. Поэтому  предприятия вынуждены искать такие  формы и системы оплаты труда, которые бы не только удовлетворяли  участников трудового процесса, но и повысили бы эффективность заработной платы. 
Другой не менее важной проблемой является целесообразность оплаты труда, которая нацелена не на согласие участников трудового процесса с данной заработной платой, а на повышение эффективности заработной платы. При этом выступает вопрос о том, как организовать систему оплаты труда таким образом, чтобы это соответствовало заинтересованности предприятия в подборе и использовании рабочей силы. 
Главным основополагающим законодательным документом нашей страны является Конституция РФ. Трудовой кодекс РФ четко формирует все основные положения о труде и является основным документом по правовому регулированию труда в нашей стране.  
Заработная плата – это вознаграждение, которое работодатель обязан выплачивать работнику в соответствии с условиями трудового договора и требованиями трудового законодательства. 
 
Основная задача организации заработной платы состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. 
Цель данной курсовой работы состоит в том, чтобы определить расходы, которые связаны с начислением заработной платы работникам предприятия. 
В развитие поставленной цели были поставлены следующие задачи: 
- раскрыть сущность оплаты труда; 
- изучить нормативное регулирование расходов на оплату труда; 
- рассмотреть учет расходов на оплату труда, удержаний из заработной платы; 
- дать оценку состояния системы внутреннего контроля на предприятии; 
- осуществить аудиторскую проверку организации учета расходов на оплату труда. 
Объект исследования – общество с ограниченной ответственностью «ЛУЧ» 
Предметом исследования является организация учета и аудита расходов на оплату труда.

 
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УЧЕТА  РАСХОДОВ НА ОПЛАТУ ТРУДА 
1.1 Сущность оплаты труда, формы и система оплаты труда 
В связи с переходом экономики страны на рыночные отношения многие функции государства по  вопросам труда и его оплаты переданы предприятиям. Государство регулирует рынок труда, обеспечивает социальную защиту работников, устанавливает минимальный размер месячной оплаты труда. 
Предприятие самостоятельно устанавливает формы, системы и размеры оплаты труда. 
Труд работников на предприятиях оплачивается сдельно, повременно или по иным видам оплаты труда. Оплата труда производится как за индивидуальные, так и за коллективные результаты работы.  
Для того чтобы усилить материальную заинтересованность работников в выполнении планов и обязательств, повысить эффективность и качество работы, предприятия могут вводить системы премирования и вознаграждения. 
Выбор предприятием той или иной формы оплаты труда зависит от многих факторов, но в любом случае в современных условиях выбранная система должна отражать стоящие перед ним стратегические цели, учитывать находящиеся в его распоряжении ресурсы и материальные интересы работников. 
В настоящее время существуют разнообразные системы оплаты труда. В основном на предприятиях применяется сдельная и повременная система оплаты труда. Многочисленные системы оплаты основаны на этих двух формах оплаты или их комбинациях. В разные периоды развития индустриальной цивилизации преобладала то одна, то другая форма. 
На первый взгляд, сдельная форма оплаты труда наиболее полно отвечает интересам и работника, и работодателя, поскольку величина заработка зависит от объема сделанной продукции или оказанных услуг, от результатов труда и его продуктивности. Прямую зависимость между результатами работы и величиной вознаграждения действительно следует отнести к достоинствам сдельной оплаты труда. 
В отдельных сферах производства использование сдельной заработной платы эффективнее повременной, поскольку мотивирует работника к увеличению производительности. Сдельная оплата труда за рубежом до сих пор успешно применяется в кожевенной, сталелитейной, мебельной и других отраслях легкой промышленности. 
Сдельную оплату труда целесообразно использовать на тех участках и видах работ, где возможно нормирование и учёт индивидуального или коллективного вклада и конечного результата производства, увеличение объёма зависит от уровня квалификации работника. Она позволяет стимулировать увеличение количества производимой продукции (услуг, работ), так как труд работника оплачивается по сдельным расценкам, которые определяются на основании установленных часовых ставок и норм времени, в соответствии с количеством произведённых изделий или операций. 
Сдельная оплата труда применяется тогда, когда: 
- имеется количественный результат труда; 
- количественный результат труда может быть измерен; 
- существует необходимость увеличивать объемы производимой продукции или выполненных работ, услуг; 
- рост выручки вследствие сдельной оплаты труда исключает ухудшение качества продукции (работ, услуг), нарушение технологии производства и правил техники безопасности. 
При использовании сдельной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований: 
- хорошо постановленный учет количественных результатов труда; 
- эффективная организация нормирования труда и правильная тарификация работ; 
- строгий контроль качества продукции, работ, услуг; 
- нормальная организация труда, исключающая перебои в работе, простои, несвоевременную выдачу производственных заданий, нарядов, материалов, инструмента; 
- реальная возможность у работника увеличивать выпуск продукции по сравнению с установленными нормами. 
Сдельная форма оплаты труда имеет свои виды: прямая сдельная, косвенная сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная. 
         Прямая сдельная форма оплаты труда. 
Прямая сдельная система оплаты заключается в том, что заработок исчисляется работнику по заранее установленным расценкам за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы). Основными элементами данной системы являются сдельная расценка, которая устанавливается на каждую определенную работу исходя из тарифной ставки соответствующей разряду работы, и нормы выработки или нормы времени на данную работу. 
Расценки исчисляются двумя способами. В том случае, когда применяются нормы выработки, расценки, определяются делением тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на эту норму выработки: 
P_ед= Т_д х Н_в, 
где P_ед – сдельная расценка за единицу работы; 
Т_д – дневная тарифная ставка рабочего – сдельщика, соответствующая разряду работы; 
Н_в – сменная норма выработки. 
Если применяются нормы времени, расценка рассчитывается умножением тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на эту норму: 
Р_сд = Т_ч х Н_вр, 
где Т_ч – часовая тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая разряду работы; 
Н_вр – норма времени за единицу продукции.

Фактический сдельный заработок  рабочего по прямой сдельной индивидуальной оплате труда исчисляется путем  суммирования произведений соответствующей сдельной расценки на фактическую выработку рабочего по каждому виду выполняемых работ за расчетный период: 
З_сд = Р_ед х О_п, 
где З_сд – общий сдельный заработок; 
Р_ед – расценка за единицу каждого вида работ; 
О_п – фактический объем выработки по каждому виду выполненных работ.

 
        Сдельно – премиальная система оплаты труда. 
Сущность сдельно – премиальной системы оплаты труда заключается в том, что при ней рабочему – сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных конкретных количественных и качественных показателей работы. 
Премирование должно способствовать улучшению использования рабочей силы, повышению качества продукции и ее технического уровня, увеличению удельного веса высококачественной продукции, в общем ее объеме. При этом должна быть обеспечена заинтересованность работников в достижении высокой эффективности производства, с тем, чтобы улучшение одних показателей эффективности не достигалось за счет ухудшения других. Важное условие применения премиальной системы оплаты состоит в том, что премия выплачивается лишь тем работникам, которые действительно оказали воздействие на достижение показателей премирования. 
 
                Сдельно – прогрессивная система оплаты труда. 
При сдельно – прогрессивной системе оплата рабочего в пределах установленной нормы  производится на основании одинарных расценок, а сверх установленной исходной базы – по повышенным сдельным расценкам.  
Степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня перевыполнения установленной исходной нормы определяется специальной шкалой, которая является важнейшим элементом этой системы оплаты. Правильное установление исходной базы в значительной степени определяет, насколько данная система будет стимулировать рост производительности труда и какое влияние она окажет на снижение затрат на единицу продукции. 
Исходная база для исчисления прогрессивных доплат устанавливается на уровне фактического выполнения норм за последние месяцы, но не ниже действующих норм выработки. 
Срок, на который вводится сдельно – прогрессивная система оплаты труда, должен устанавливаться в каждом отдельном случае работодателем по согласованию с комитетом профсоюза исходя из производственной необходимости. Неоправданное применение сдельно – прогрессивной оплаты труда вызывает перерасход средств на заработную плату и приводит к повышению себестоимости продукции. 
 
      Косвенно – сдельная система оплаты труда. 
Сущность косвенной сдельной системы оплаты состоит в том, что размер заработной платы работников, оплачиваемых по данной системе, ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. Такая система обычно применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих. 
При организации косвенной сдельной оплаты труда рабочих расценки определяются несколько по – иному, чем при прямой сдельной оплате. Основные рабочие нередко выполняют разные работы и имеют различные производственные задания (или неодинаковые нормы выработки). Поэтому косвенные сдельные расценки рассчитываются дифференцированно по каждому объекту обслуживания. При этом пользуются формулой: 
Р _к.с = Т_д/(Н_обс х О_н), 
где Р _к.с – дифференцированная косвенная сдельная расценка по данному объекту обслуживания за единицу работы, выполненной основными рабочими; 
Т_д – дневная тарифная ставка вспомогательного рабочего, переведенного на косвенную сдельную оплату; 
Н_обс – количество объектов, обслуживаемых по установленной норме вспомогательным рабочим; 
О_п- объем производства для данного объекта обслуживания. 
 
           Аккордная система оплаты труда. 
Аккордная система –  это система, отличительная особенность которой в том, что размер оплаты устанавливается не на отдельную операции, а на весь, заранее установленный, комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплаты объявляется заранее. Если для выполнения аккордного задания требуется длительный срок (более месяца), то производятся промежуточные выплаты за фактически выполненный за период объем работы, а окончательный расчет производится после приемки всех работ по наряду. 
В зависимости от характера работы аккордная система оплаты труда может быть индивидуальной или коллективной. 
Индивидуальная система оплаты труда характеризуется тем, что заработок каждого рабочего определяется по результатам его личного труда. Это выражается в количестве изготовленных рабочим изделий (деталей) или количестве выполненных им операций за какой-то период времени. В данном случае устанавливается прямая, непосредственная связь между затратами и результатами труда рабочего и его заработком. 
При индивидуальной системе оплаты труда за каждую единицу выполненной работы устанавливается сдельная неизменная расценка, являющаяся основным элементом любой разновидности сдельной оплаты. В условиях рассматриваемой системы расценка определяется по одной из следующих формул: 
R = С_тар / Н_выр,

где R – сдельная расценка; 
С_тар – тарифная ставка, соответствующая разряду выполняемой работы; 
Н_выр – норма выработки. 
При определении сдельных расценок необходимо соблюдать соответствие единиц времени, за которые устанавливаются тарифные ставки, единицам времени, относительно которых устанавливаются нормы (час, смена). Если установлена сменная норма выработки, то при расчете расценки используется дневная (сменная) тарифная ставка; если установлена часовая норма выработки, то для определения расценки используется часовая тарифная ставка. 
Прямая индивидуальная оплата туда весьма проста и понятна для рабочего и исключает уравнительность к оплате. Она целесообразна там, где по условиям производства возможно и оправдано выполнение работ одним исполнителем.  
Коллективная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработок рабочих рассчитывается в соответствии с объемом работы, произведенным бригадой. Эта разновидность аккордной системы оплаты наиболее эффективна, когда необходимы одновременные совместные усилия группы рабочих для выполнения производственных заданий, то есть когда между членами бригады осуществляется постоянная производственная связь, нарушение которой отрицательно сказывается на результатах работы. Сфера применения данной системы оплаты труда расширяется по мере осуществления комплексной механизации производства, которая позволяет совмещать выполнение многих операции, прежде выполнявшихся раздельно. 
Расчет заработка рабочих при данной системе оплаты труда осуществляется с применением  либо общих коллективных расценок для бригады в целом, либо индивидуальных сдельных расценок. В первом случае на основе общей коллективной расценки за единицу продукции, объема работ, выполненного бригадой, определяют заработок бригады в целом, затем он распределяется между ее членами. Во втором случае труд каждого рабочего оплачивается по расценкам, установленным на тот вид работ, который он выполняет. При этом учет выработки ведется по конечному продукту, созданному бригадой в целом. 
Основная проблема, возникающая при распределении коллективного заработка, состоит в том, чтобы наиболее полно учесть индивидуальный вклад каждого рабочего в общие результаты труда бригады. 
Одним из методов корректировки является распределение сдельного приработка и коллективной премии бригады с помощью так называемых коэффициентов участия, которые характеризуют степень участия отдельных членов бригады в выполнении общего задания. Коэффициенты участия устанавливаются самой бригадой при подведении итогов работы за месяц на основе порядка их подсчета, определенного в положении об оплате и согласованного между работниками и работодателем. 
Коэффициент трудового участия (КТУ) – это обобщенная количественная оценка личного вклада каждого члена коллектива (бригады, участка, цеха) в конечный результат его труда. При установлении КТУ учитывается, как правило, производительность труда работника, сложность выполняемых работ и качество продукции, соблюдение им трудовой и производственной дисциплины, отношение к своим служебным обязанностям, помощь в работе другим членам коллектива и другое. 
 
   С учетом коэффициента трудового участия распределяется: 
тарифная заработная плата, определяемая пропорционально тарифной ставке и фактически отработанному времени каждым работником; 
сдельный приработок (сверхтарифная часть заработной платы, образуемая за счет перевыполнения норм выработки у рабочих-сдельщиков); 
коллективная премия. 
За норму принимается коэффициент участия, равный единице. Снижение его обычно связывается с нерадивым отношением к труду, невыполнением заданий бригадира и так далее. Повышение коэффициент участия практикуется в случаях, когда рабочие добиваются более высокой производительности труда по сравнению с другими членами бригады, достигают высокого качества выполняемых работ и так далее. 
 
             Повременная система оплаты труда. 
Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработок работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им время. 
Заработок рабочих определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней. Заработок других категорий работников определяют следующим образом: если эти работники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для них оклады; если же они отработали неполное число рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной ставки на количество рабочих дней и умножением полученного результата на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней. 
Применяется повременная форма оплаты труда прежде всего там, где: 
затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно высоки; 
количественный результат труда уже определен ходом рабочего процесса; 
количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим; 
качество труда важнее его количества; 
работа является опасной; 
работа неоднородна по своему характеру; 
работа нерегулярна по нагрузке. 
При использовании повременной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований. К числу наиболее общих из них относятся: 
- строгий учет и контроль за фактически отработанным временем каждым работником;

- правильное присвоение рабочим – повременщиком тарифных разрядов или окладов в строгом соответствии с их квалификацией и с учетом действительной сложности выполняемых ими работ, а также присвоение специалистам и служащим должностных окладов в соответствии с действительно выполняемыми или должностными обязанностями и с учетом личных деловых качеств каждого работника; 
-разработка и правильное применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работников, исключающих различную степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня; 
-оптимальная организация труда на каждом рабочем месте, обеспечивающая эффективное использование рабочего времени. 
 
Повременная форма оплаты труда имеет две разновидности (системы): 
- простая повременная; 
- повременно – премиальная. 
Простая повременная – по этой системе заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. 
По простой повременной системе оплачивается труд части рабочих-повременщиков, а также руководителей, специалистов и служащих. 
По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: 
1) почасовую; 
2) поденную; 
3) помесячную. 
При часовой оплате расчет заработной платы производится исходя из часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работника и фактического количества отработанных им за расчетный период часов по формуле: 
З_пов = Т_ч х В_ч, 
где З_пов – заработная плата; 
Т_ч – часовая тарифная ставка; 
В_ч – фактическое количество отработанных рабочим за расчетный период часов. 
При поденной оплате расчет заработной платы ведется на основе дневной тарифной ставки и фактического количества отработанных дней (смен) по формуле: 
З_пов = Т_д х В_ф, 
где З_пов – заработная плата; 
Т_д – дневная тарифная ставка; 
В_ф – фактическое количество отработанных дней (смен). 
При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце. При этом, если работник полностью отработал все рабочие дни по графику в данном месяце, его заработок не будет изменяться по месяцам в зависимости от разного числа рабочих дней в календарном периоде по формуле: 
З_пов = Т_м / В_р х В_ф 
где З_пов – заработная плата; 
Т_м – твердый месячный оклад (ставка); 
В_р – график работы на данный месяц; 
В_ф – фактическое количество отработанных в данном месяце дней. 
В целях повышения стимулирующего значения оплаты труда простая повременная система чаще применяется в сочетании с премированием работников за улучшение показателей их работы. 
Повременно-премиальная – по этой системе в заработную плату работника сверх тарифа (оклада, ставки) за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в труде по заранее установленным показателям.  
 
                               Тарифная система. 
Тарифная система представляет собой совокупность ставок заработной платы (тарифных ставок, должностных окладов) и условий их применения для оплаты труда работников. В рыночных моделях экономики тарифные системы обычно устанавливаются в ходе переговорного процесса между работодателями и наемными работниками и представляют собой согласованные на определенный период времени гарантированные условия оплаты за выполнение трудовых обязанностей (норм труда) в течение какой-либо единицы рабочего времени. В настоящее время они являются наиболее распространенными формами существования цены рабочей силы. 
В условиях рыночной экономики тарифные системы являются конкретной формой существования цены рабочей силы. Это своеобразные ценники на рабочую силу различного качества, используемые в различных условиях исполнения работы. 
Тарифные ставки и оклады, входящие в тарифные системы, различаются в зависимости от сложности работы (квалификации работников), условий труда на рабочем месте (тяжести, вредности, опасности), интенсивности труда, значимости вида деятельности для работодателей и некоторых других факторов. 
Сложность труда является основным фактором дифференциации тарифных ставок. Квалифицированный работник по сравнению с малоквалифицированным при прочих равных условиях создает за одинаковое время значительно большие материальные ценности. Кроме того, работник  высокой квалификации способен выполнить работы, которые малоквалифицированному работнику вообще выполнить не под силу. 
Через тарифную систему отражаются также различия в производственно-технических условиях выполнения работы. Для тех, кто занят на участках производства с более высокой, чем в среднем, интенсивностью труда, с более высокой физической и психической тяжестью труда, с вредными и опасными для жизни самого работника или окружающих его людей условиями труда, должна быть установлена повышенная оплата с целью, как компенсации повышенного расхода жизненной энергии, так и привлечения работников на такие участки. 
Следует иметь в виду, что общественная значимость фактора условий труда по мере технического и социального прогресса меняется. С одной стороны, технический прогресс приводит к сокращению участков тяжелого физического труда, устранению таких видов труда, которые связаны с неблагоприятными последствиями для здоровья и опасностью для жизни работающих, а с другой стороны, социальный прогресс, рост общего уровня знаний и культуры приводят работодателей и работников к пониманию того, что никакими деньгами нельзя компенсировать здоровье работника. 
Таким образом, компенсация за выполнение работы в неблагоприятных условиях, осуществляемая через тарифную систему, дополняется и даже заменяется системой других преимуществ, льгот и выплат. В их число входят установление сокращенного рабочего дня, дополнительные отпуска, бесплатное питание, введение системы повышенных пенсий с льготными сроками их назначения, преимущества по социальному страхованию и социальному обеспечению. Нередко дополнительные преимущества, предоставляемые работникам в связи с особыми условиями труда, значительно превышают дополнительные компенсационные выплаты, включаемые в заработную плату. 
К числу тарифообразующих факторов должны относиться и различия в природно-климатических и экономических условиях проживания работников. 
 
                Бестарифная система оплаты труда. 
Этот вид оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы всего рабочего коллектива, к которому принадлежит работник.  
Разумеется, применять такую систему можно в полной мере только там, где есть реальная возможность учесть результаты труда и где есть условия для общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе. В противном случае рабочие будут страдать от небрежного отношения к делу недостаточно ответственных работников. 
В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда выступает бестарифная система оплаты труда. Она синтезирует в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивает гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников. 
Использование данной системы связано с тем, что в условиях перехода к рынку появляется необходимость в пересмотре порядка формирования фонда оплаты труда. Он должен зависеть, прежде всего, от объема реализованной продукции (работ, услуг), который может меняться, а, следовательно, будет меняться величина фонда оплаты труда. 
При бестарифной системе оплаты труда заработок работника напрямую зависит от конечных результатов деятельности как структурного подразделения, так и хозяйствующего субъекта в целом. 
По данной системе заработная плата всех работников от руководителя до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда в зависимости от различных критериев. 
 
    Величина заработной платы каждого работника зависит: 
1) от квалификационного уровня работника; 
2) от коэффициента трудового участия (КТУ); 
3) от фактически отработанного времени. 
Каждому работнику присваивается свой квалификационный уровень. Он определяется как частное от деления фактической заработной платы труда работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный размер заработной платы за тот же период. 
Разновидностью бестарифной системы оплаты труда можно считать рейтинговую систему оплаты труда. 
Она учитывает вклад работников в результаты деятельности предприятия и основана на долевом распределении фонда оплаты труда. 
Рейтинговая система предусматривает учет следующих компонентов: образовательного уровня, опыта работы, умения работника использовать в конкретной деятельности свои знания и опыт. 
Для того, чтобы увязать заработную плату с результатами труда, определяется цена рейтинга. 
Другой разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система. Между работодателем и работником заключается договор на определенный срок, в котором оговариваются условия труда, обязанности сторон, режим работы, срок действия контракта и уровень оплаты труда. 
 
          Поощрительные системы оплаты труда. 
Практика хозяйственной деятельности предприятий выработала разнообразные поощрительные системы, которые могут применяться в конкретных производственных условиях по отдельности или в сочетании друг с другом. 
Поощрительные системы оплаты труда, прежде всего, следует различать по их целевому назначению, определяющему форму и содержание механизма взаимосвязи поощрительной оплаты с основным заработком. С этой точки зрения можно выделить несколько групп поощрительных систем. 
Системы, увязывающие основную оплату труда с уровнем выполнения и перевыполнения показателей, выходящих за пределы основной нормы труда работника. К ним относятся различные премии за текущие результаты работы. 
Такие виды поощрения являются наиболее распространенными как по охвату работников, так и по доле в заработной плате. Они, как правило, имеют четкие количественные параметры, позволяющие контролировать уровень начисляемой заработной платы как самому работнику, так и его непосредственному руководителю. Более того, если указанные виды поощрения заранее известны работнику, то это позволяет ему целенаправленно использовать свою материальную заинтересованность, индивидуально или вместе с другими добиваться того уровня заработка, который его устраивает. 
Системы, увязывающие основную оплату труда с личными деловыми качествами работника, уровнем его профессионального мастерства и индивидуальными качествами, отношением к работе. Это, прежде всего доплаты и надбавки стимулирующего характера за профессиональное мастерство, совмещение профессий (должностей), расширение норм (зон) обслуживания, выполнение прежнего или большего объема работ (услуг) меньшей численностью работников. 
Отличительная особенность доплат и надбавок как вида поощрения состоит в том, что они не имеют четких количественных зависимостей между результатами труда каждого работника и размером его вознаграждения. Чаще всего эта связь устанавливается на уровне принципа, а не точного количественного соизмерения. 
Системы, увязывающие основную заработную плату работника или группы работников с определенными достижениями, не носящими систематического характера, или с какими-либо общими результатами работы в течение определенного, достаточно длительного календарного периода (полугодия, года). 
Характерная особенность таких видов поощрения состоит в их гибкости. Они, как правило, не превращаются в механическую прибавку к заработной плате. В то же время при их применении работодатель никаких обязательств перед работниками не имеет. Единовременные поощрения чаще всего вызывают благоприятную реакцию у работников и, в конечном счете, почти всегда окупаются. 
Что касается доплат и надбавок, связанных с личными деловыми качествами работников, то они по своей природе не могут носить коллективного характера. Поскольку у них чаще всего имеется опосредованная связь между размерами вознаграждения и результатом труда, то к ним неприменимы признаки пропорциональности, прогрессивности или регрессивности. 
В то же время доплаты за условия труда, наоборот, не могут быть индивидуальными: они должны назначаться всем лицам, работающим в соответствующих неблагоприятных условиях. Единовременные премии и вознаграждения чаще всего носят коллективный характер, хотя в отдельных случаях могут использоваться для поощрения лишь отдельного работника. 
 
        Система оплаты труда на комиссионной основе. 
Такая система сейчас применяется в основном для работников, привлекаемых для  работы по соглашениям и договорам. 
Здесь оплата устанавливается в виде фиксированной доле дохода, который получает предприятие от реализации продукции или услуг, производимых этим работником. 
При этом важно вести учет и расчет размера подобного дохода и по видам продукции, и по каждому работнику, и знакомить работающего со всеми финансовыми результатами работы предприятия для исключения недоверия с его стороны.          
 
           Система оплаты труда сервисного типа. 
В связи с развитием технического потенциала и открытия рынка страны для иностранной продукции в настоящее время получили распространение небольшие предприятия, оказывающие сервисные, консалтинговые, инжиниринговые и тому подобные услуги. 
Сервисные услуги заключаются в разнообразном обслуживании различных направлений (например, аппаратуры: ее установке, наладке и дальнейшей модификации, т.е. расширение его возможностей и частной переделке). Сервисом считаются и всевозможные бытовые обслуживающие функции – ремонт, фотоработы, стирка и т.д. 
Консалтингом в современной экономике называется деятельность по консультированию производителей, продавцов и покупателей по всем вопросам экономики предприятий, фирм, организаций как внутри страны, так и во внешнеэкономических процессах. 
С открытием и постоянным развитием рынка товаров и услуг консалтинг становится необходимым, поэтому дальновидные предприниматели все чаще прибегают к услугам консалтинговых фирм, дающих квалифицированные советы, анализирующих экономические ситуации и обладающих большим объемом информации. Как известно, «кто владеет информацией, тот владеет рынком». 
Инжиниринг – не менее важная в промышленности сфера деятельности, заключающаяся в проработке вопросов создания объектов промышленности, транспорта и т.п. технических приложений. Здесь предоставляются разнообразные инженерно-консультационные услуги проектного, после проектного и эксплуатационного характера, а также разрабатываются рекомендации по реализации выпускаемой продукции. 
Видно, что это важные функции в развитие предприятия, и выполняющие их фирмы должны иметь весьма квалифицированный состав исполнителей. 
Для оплаты труда этих работников удобным является метод оплаты с помощью, так называемой ставки трудового  вознаграждения. 
Для работников, непосредственно оказывающих вышеперечисленные услуги, размер ставки устанавливается как определенный процент от суммы платежей, поступивших сервисной фирме от заказчиков в результате работы именно этого работника. Обычно этот процент колеблется от 35% до 45% суммы платежей. 
Если от клиентов поступают систематические претензии по поводу качества выполнения работы или не соблюдения графика обслуживания, руководитель предприятия имеет право уменьшить работнику размер ставки трудового вознаграждения или изменить форму оплаты. 
Система денежного вознаграждения должна отвечать следующим требованиям: 
- создать у работника чувство удовлетворенности и защищенности; 
- включать действенные факторы стимулирования и мотивации; 
- предусматривать систему наград и вознаграждений; 
- иные (нетрадиционные) системы оплаты труда; 
Нормативно – долевое распределение средств на оплату труда может осуществляться на основе экспертной системы оплаты труда. 
 
           Сущность метода заключается в следующем: 
на уровне предприятий и на уровне подразделений создаются экспертные советы для оценки трудового вклада подразделений и отдельных работников в коллективные результаты труда. 
на ежемесячном заседании экспертного совета на уровне предприятия каждый эксперт выставляет каждому подразделению соответствующую оценку. Затем эти оценки обобщаются и каждому подразделению утверждается итоговая оценка. 
 
         Оценка осуществляется по пятибалльной системе: 
- эталонной является оценка в четыре балла (соответствует нормированным результатам работы, выполнению основных заданий, должностных обязанностей и функций каждым работникам); 
- в пять баллов оценивается подразделение (работник)с результатом и качеством труда, превышающими нормативный уровень и существенно влияющими на эффективность общей работы (подразделения, предприятия в целом); 
- в три балла получает подразделение (работник), допустившие некоторые нарушения в работе; 
- в два балла оценивается подразделение (работник), допустившие значительные упущения в работе, приведшие к невыполнению предприятием договорных обязательств. В таком случае подразделение и работник полностью лишаются дополнительного поощрения. 
Экспертная оценка результатов труда отдельных подразделений и работников применяется на предприятиях (как правило, малых), на которых конечные результаты труда определяются четким взаимодействием подразделений, а характер производственных связей достаточно стабилен. Она позволяет оперативно реагировать на изменения в показателях труда и максимально упрощает систему расчетов по оплате труда. 
     У данной системы есть свои недостатки: 
«паевая» система делает возможной ситуацию, при которой заработок определенных работников значительно выше их индивидуального вклада, так как результаты работы бригады достигаются за счет усилий других ее членов. 
Такие ситуации можно предотвратить за счет давления со стороны членов трудового коллектива и введения коэффициента трудового участия. Однако в этом случае может возникнуть конкуренция между членами бригады. 
Таким образом на сегодняшний момент многие предприятия используют смешанные системы оплаты труда: когда одна часть заработка работника зависит от результатов работы коллектива, а другая – от  индивидуальных особенностей.