Человеческий капитал как социально – экономическое понятие

    Трудовой капитал составляют знания и профессиональные способности человека выполнять ту или иную конкретную работу. Чем сложнее труд, тем выше требования к квалификации работника, его навыкам и опыту.

      В полной мере это касается, например, сельскохозяйственного производства.     Использование ресурсосберегающих технологий, современных технических средств, систем автоматики предполагает обязательный рост уровня знаний работников всех категорий — механизаторов, полеводов, лаборантов, специалистов, руководителей. В этой связи требуются крупные вложения в систему народного образования. Имеется в виду не только организация учебного процесса в школах, ПТУ, техникумах, вузах. Должны быть обеспечены материально-технические базы учебных заведений, качественно новый уровень преподавания; создана широкая сеть центров по переподготовке и повышению квалификации работников. Только в этом случае трудовой человеческий капитал будет соответствовать требованиям времени.

     Для того, чтобы определить следующий вид человеческого капитала, нам необходимо рассмотреть такое понятие, как интеллектуальная собственность.   Интеллектуальная собственность — это исключительные права гражданина или юридического лица на результаты интеллектуального труда и приравненные к ним средства индивидуализации юридического лица.

      Интеллектуальный капитал воплощается в изобретения, полезные модели, а также в фирменные наименования, товарные знаки и знаки обслуживания и отражается на счете нематериальных активов предприятий. Без интеллектуального капитала немыслим ни один современный конкурентоспособный бизнес.

     Организационно-предпринимательский капитал основан на человеке как предпринимателе и организаторе, что сказано непосредственно в самом названии данного вида.  Известный экономист и политолог Шумпетер еще в начале XX в. обосновал особое значение предпринимательских, организаторских способностей. Ныне это признается всеми экономистами и практиками. Способность к выработке плодотворных бизнес-идей, предприимчивость, решительность, организаторский талант, владение коммерческими секретами, — вот далеко неполный перечень незаменимых качеств работника в условиях конкуренткой  экономики.    Использование предпринимательских способностей в бизнесе и управлении становится особым видом человеческого капитала. При рыночной экономике выжить, а тем более победить конкурентов невозможно без мощного потенциала предприимчивости и организаторского таланта.

     Само понятие «предприимчивость» раскрывается здесь как способность человека или группы людей правильно оценить проблему и ситуацию, ее породившую, выработать решение и, как правило, реализовать его. Такие проблемы постоянно возникают в сфере производства, распределения, сбыта продукции, управления, конкурентных отношений. Не бояться проблем, а искать пути и средства их решения — вот жизненное кредо предприимчивого человека.

     Далеко не каждый способен открыть собственное предприятие и успешно вести бизнес. Предприниматель прежде всего инноватор, внедряющий новые продукты, новые технологии, новые способы организации дела, новые формы продвижения товаров на рынках.

      Одно из обязательных качеств предпринимателя — хозяйственность. Сбережение собственных средств ответственное использование заемного или акционерного капитала, бережливость и экономия, органическая неприязнь к расточительству и неэффективности решаются составляющими успешного ведения дела, приумножения богатства.

     Культурно-нравственный капитал в отличие от всех предыдущих направлен в большей мере не в экономическом, а в культурном направлении, на человека не как средство и фактор производства, а на его духовные, личностно-нравственные и культурные ценности. Этот вид человеческого капитала, так же как и все предыдущие, чрезвычайно важен для поддержания идеологии, корпоративного духа, а также мотивации к работе персонала.

       Наряду с предыдущими классификациями человеческого капитала выделяют так же другой подход к оценке и разграничению его элементов. По другим источникам в это понятие включено три компонента: биофизический, интеллектуальный и социальный капиталы, тесно связанные с личностью индивидуума и составляющие его физическую и духовную сущность, которые не могут быть отчуждены от личности, без разрушения самой личности.

     Наряду с вышеперечисленными видами капитал представлен также и другой вариант структуры человеческого капитала. Он включает в себя: здоровье, знания, мотивация к работе и труду, природные способности, профессиональные навыки.

      Однако сколько не существовало бы разновидностей  классификации человеческого капитала, все они в некотором роде схожи и подразумевают практически одни и те же показатели. В большей мере классификация производится в зависимости от поставленных целей, но в любом случае, центральным элементом является человек с его способностями, знаниями, образованием, талантом, природными способностями и довольно большим количеством другим элементов, без которых понимание и изучение человеческих способностей в качестве нового вида капитала делается невозможным.   Классификация человеческого капитала прежде всего нужна для изучения самой формы капитала. А для успешного функционирования экономики необходимо рациональное его использование и поддержание.

3. Методы измерения человеческого капитала.

Человеческий капитал  как сложная экономическая категория  имеет качественные и количественные характеристики. В рамках современной  теории человеческого капитала оценивается  не только объем вложений в человеческий капитал, но и объем аккумулированного  индивидуумом человеческого капитала. При этом подсчитывают стоимость  общего объема человеческого капитала как для одного индивидуума, так  и для всей страны.

В экономической литературе используется большое разнообразие подходов и методов оценки человеческого  капитала. При определении величины человеческого капитала применяются  как стоимостные (денежные) так и  натуральные оценки.

Одним из наиболее простых  способов является способ, использующий натуральные (временные) оценки, измерения  человеческого капитала (а именно образования) в человеко-годах обучения. Чем больше времени затрачено на образование человека, чем выше уровень образования, тем большим объемом человеческого капитала он обладает. При этом учитывается неодинаковая продолжительность учебного года в течение анализируемого периода, неравнозначность года обучения на разных уровнях образования (например, среднее образование в школе и высшее образование в университете).

Распространенным методом  измерения человеческого капитала является принцип капитализации  будущих доходов, основанный положении  о так называемом «предпочтении  благ во времени». Суть метода: люди склонны  выше оценивать определенную сумму  денег или набор благ в настоящем  времени, чем такую же сумму или  набор благ в будущем.

Каждого человека можно рассматривать  как комбинацию одной единицы  простого труда и известного количества воплощенного в нем человеческого  капитала. Следовательно, и заработную плату, которую получает любой работник, также можно рассматривать как  сочетание рыночной цены его «плоти» и рентного дохода от вложенного в эту «плоть» человеческого капитала.

Человеческий капитал  в качестве компонента имущества  приносит доход, который можно представить  как дисконтируемую заработную плату, получаемую работником в течение  всего трудоспособного периода  жизни. Доход, который получает индивидуум от использования человеческого  капитала, как средневзвешенная величина годовых заработков, ожидаемых за весь трудоспособный период жизни, есть «перманентный» (постоянный, непрерывный) доход индивидуума, который приносит ему человеческий капитал как  компонент имущества.

При оценке фонда образования  используются два основных подхода:

1. Подсчитываются фактические  затраты на образование, осуществленные  в течение того или иного  длительного периода времени.  За этот период, отделяющий время  получения образования от момента  подсчета, последовательно увеличивается  и сам уровень образования,  а также возрастает стоимость  обучения. С учетом соответствующих  корректив возрастного оборота  рабочей силы и смертности  населения можно построить ряды  показателей фонда образования,  представляющие собой кумулятивную  сумму всех прошлых фактических  затрат за вычетом средств,  затраченных на обучение лиц,  уже выбывших к моменту исчисления  из состава рабочей силы населения.

2. Производится оценка  реальной производительной ценности  того запаса знаний, навыков, умений, опыта, которыми обладает рабочая  сила в определенный отрезок  времени.

Для современных компаний можно предложить ряд основополагающих подходов для оценки их человеческого  капитала.

Методы расчета стоимости  человеческого капитала компании:

1. Метод расчета прямых  затрат на персонал. Наиболее  простой способ для менеджеров  компании рассчитать общие экономические  затраты, осуществляемые компанией  на свой персонал, включая оценку  затрат на оплату персонала, сопряженные с этим налоги, охрану и улучшение условий труда, расходы на обучение и повышение квалификации. Достоинство этого метода – простота. Недостатки – неполная оценка реальной величины человеческого капитала. Часть его может просто не использоваться на предприятии.

2. Метод конкурентной  оценки стоимости человеческого  капитала. Этот метод основан  на сумме оценки затрат и  потенциального ущерба, наносимого  компании при возможном уходе  из нее работника:

– полных затрат на персонал, производимых ведущим конкурентом (с учетом сопоставимых мощностей производства);

– индивидуальных премий каждому работнику компании (полученных на основе квалифицированных экспертных оценок), которые могла бы заплатить конкурирующая компания за его переход к ним;

– экономического ущерба, который понесет компания на период поиска замены, снижение объема продукции или услуг, затраты на обучение нового работника, ухудшение качества продукции при замене работника новым;

– потери уникальных интеллектуальных продуктов, навыков, потенциала, который работник унесет с собой в компанию конкурента;

– возможности потери части рынка, роста продаж конкурента и усиления его влияния на рынке.

Структура приведенной оценки человеческого капитала показывает, что реальная стоимость человеческого  капитала в 3–500 раз выше номинально оцениваемой сегодня в большинстве  российских компаний в зависимости  от уровня интеллекта и квалификации работника.

Этот метод сложнее, но он дает гораздо более эффективную  оценку реальной стоимости человеческого  капитала фирмы. Опыт массового переезда за рубеж и перехода многих российских работников в зарубежные фирмы показывает, что многие работники, имевшие в  российских условиях ежемесячную заработную плату в размере 17000–15000 руб. получили за рубежом работу с заработной платой более $15 тыс. в месяц.

3. Метод перспективной  стоимости человеческого капитала.

Учитывает в дополнение к  методу конкурентной стоимости оценку динамики стоимости человеческого  капитала в перспективе на 3, 5,10 и 25 лет. Эта оценка, в первую очередь, необходима для компаний, занимающихся разработкой крупных и долгосрочных проектов, например, проводящих исследования в сфере создания инноваций или строящих крупные высокотехнологичные объекты, так как стоимость ряда сотрудников при этом меняется неравномерно, резко вырастая в период достижения ими наиболее важных результатов по истечении достаточно длительного периода времени и приближения ими к получению ожидаемых конечных результатов, когда возможный уход из компании части персонала сопряжен с большими экономическими потерями.

4. Оценка стоимости человеческого  капитала на основе испытаний  в среде бизнеса. Эта оценка  может быть получена на основе  двух подходов:

– по конкретным результатам, полученным работником, исходя из прибыли, которую он принес фирме, или по увеличению ее активов, в том числе интеллектуальных. Эта оценка широко распространена в бизнесе, так как наиболее проста. Но одновременно она наиболее жесткая и нередко ошибочна. По мнению одного из ведущих российских бизнесменов, если менеджер проваливает бизнес один раз, он теряет 50% своего имиджа, если второй раз – он полностью теряет свою репутацию. Однако в рамки такого подхода не вписываются многие ведущие менеджеры мировых корпораций-лидеров, которые неоднократно терпели неудачи, но поднимались вновь и создавали еще более эффективный бизнес. Кроме того, во многих случаях провал бизнеса может быть вызван совершенно непрогнозируемым мировым кризисом или случайным крупным колебанием конъюнктуры. В результате будет «списан» менеджер, имеющий огромный потенциал, талант и перспективы, но ставший жертвой действия двух крупных кризисов. Однако нельзя не считаться и с тем, что оценка по конечному результату, а не по обилию дипломов, отзывов, мнений, связей (что наиболее характерно для российских условий) – наиболее точный и правильный подход. Поэтому предлагается другой подход, основанный на концепции, которая позволяет получить оценку на базе конечных результатов, но, образно говоря, с «человеческим отношением к человеческому капиталу»: которую он принес фирме, или по увеличению ее активов, в том числе интеллектуальных.

– оценка человеческого капитала на основе системы Деловых Учений по менеджменту, экономике и маркетингу на базе высоких информационных технологий. Эта концепция основывается на прогнозе результатов работы менеджера в среде бизнеса, максимально приближенной к его реальной среде. По мере усложнения рыночных условий предприниматели быстро поняли, что каждый доллар, вложенный в подготовку кадров менеджмента, дает наиболее высокую отдачу в экономике. Для того, чтобы привлечь менеджеров, обеспечивающих прорыв компании на рынке и переход из зоны убытков в зону прибылей, компании готовы затратить суммы, измеряемые десятками миллионов долларов. Неудивительно, что наиболее высокооплачиваемым трудом в рыночных условиях является труд менеджера, от квалификации и таланта которого зависит процветание или разорение на рынке.