Деловая карьера персонала организации: сущность, основные проблемы и пути решения

Пенсионный этап карьеры  в данной организации (виде деятельности) завершается. Появляется возможность  для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.). Стабилизируется уважение к себе - и таким же собратьям по пенсии. Но финансовое положение и состояние здоровья в эти годы могут сделать постоянной заботу о других источниках дохода и о здоровье [4].

Но все этапы кроме  предварительного и пенсионного  могут не развиваться линейно. Возможны различные варианты. Так например. Поработав непродолжительное время  работник может «проявить» себя и сразу продвинутся по служебной лестнице или наоборот «проявить лидерские качества при очередном продвижении.. А возможны варианты когда перед пенсионным этапом работник может уйти на более «спокойную» должность. Важно понимать сам принцип карьеры.

 

 

Виды и цели деловой карьеры. Моделиразвития карьеры.

 

Планирование деловой  карьеры – составная часть кадровой политики, представляет собой целевую функцию управления персоналом, поскольку преследует цель обеспечить наиболее рациональное использование трудового потенциала сотрудников, создать условия для самореализации их как личностей.

Деловая карьера – продвижение (перемещение) человека по квалификационным или служебным уровням по определённой модели (схеме), а также восприятие человеком этих перемещений.  

Это может быть:

- продвижение по ступенькам служебной иерархии (вертикальная карьера);

- последовательная смена занятий как в рамках отдельной организации, так и на протяжении жизни (горизонтальная карьера);

- приближение к «ядру организации», допуск в узкий круг общения, включение в элиту (центростремительная карьера).

С точки зрения организации продвижения можно выделить следующие виды карьеры:

· ступени» – горизонтальная и вертикальная попеременно;

· «трамплин» – сначала постепенно продвижение до высокой должности, а затем пребывание на ней длительный срок до пенсии;

· «стремянка» – сначала постепенное продвижение наверх, а затем такой же спуск вниз;

· «перепутье» – неизвестность после повышения квалификации: вверх, вниз или по горизонтали;

· «змея» – горизонтальная карьера на одном уровне, а затем переход на высший.

К оценке карьеры того или иного человека можно подходить по-разному: во-первых, с позиций окружения сотрудника – людей, которые судят о его карьере исходя из собственных представлений; во-вторых, с позиций самого работника, т.е. как субъективно осознанное отношение сотрудника к своему положению в профессиональном плане, к своему статусу, достигнутому положению на иерархической служебной лестнице. Причем выбор приоритетов осуществляется работником исходя из своих жизненных целей, ценностных ориентаций. Однако свою карьеру сотрудник сравнивает не только со служебным продвижением, но и с жизненными целями.

Цель карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.

При планировании карьеры  различают три типа целей:

Личные. Они отвечают на вопрос: почему я это собираюсь делать?

Предметные - отвечают на вопрос: что именно человек хочет совершить, чтобы осуществить свои личные цели?

Инструментальные - отвечают на вопрос: как и устанавливают пути достижения.

 

 

 Цели деловой карьеры:

- профессия (вид деятельности) или занимаемая должность должна  соответствовать самооценке и  поэтому доставлять моральное удовлетворение;

- условия работы должны  усиливать возможности человека  и развивать их;

- работа должна носить  творческий характер и позволять  достичь определенной степени  независимости;

- возможность высокой  заработной платы, льгот, социальных гарантий или иных форм вознаграждения;

- сохранение и упрочение  своего положения в организации;

- достижение высокой компетентности, ориентация на профессиональный рост, признание коллег и администрации;

- интеграция интересов  личности и семьи, возможность распоряжаться своим временем, заниматься воспитанием детей и домашним хозяйством. 

Формирование целей карьеры процесс постоянный. Цели карьеры меняются с возрастом, с ростом квалификации и т.д.

 

Выбор работником своей  карьеры. Это выражение личности человека. По оценке психологов, достижение человека в той или иной сфере деятельности зависит от соответствия между его личностью и выбранной областью работы. В профессиональном плане каждый человек может быть отнесен к одному из следующих типов личности:

- реалистический, предполагающий деятельность, связанную с работой машин, механизмов (машинист);

- исследовательский – любознательный, точный, методичный (ученый);

- артистический, отличающийся экспрессивностью, сосредоточенностью (декоратор);

- социальный, любящий помогать людям, избегающий систематической деятельности (консультант);

- предпринимательский, предпочитающий влиять на других людей для достижения своих целей (менеджер);

- конвенциальный, манипулирующий цифрами, записями, расчетными материалами (бухгалтер).  

 

Таблица 7 - Выбор деловой карьеры  в зарубежной практике

Объекты деятельности	Признаки деятельности персонала
Предметы	Установка, наладка, манипулирование, контролирование, управление, обработка, обслуживание
Люди	Наставничество, руководство, переговоры, консультирование, репетиторство
Процессы	Анализ, синтез, вычисление, координация, инновации

При выборе карьеры человек  должен определиться, что его более  интересует в его деятельности. В  зарубежной практике выбор деловой карьеры проводится в трех важнейших сферах деятельности: предметы, люди, процессы.

Карьера — это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.

Карьеру — траекторию своего движения — человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри- и внеорганизационной реальности и главное — со своими собственными целями, желаниями и установками.

 

Можно выделить несколько  принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам карьеры.

Профессиональная  карьера — рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности).

Внутриорганизационная карьера — связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии:

• вертикальной карьеры  — должностной рост;

• горизонтальной карьеры  — продвижение внутри организации, например работы в разных подразделениях одного уровня иерархии;

• центростремительной  карьеры — продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений.

Встречаясь с новым  сотрудником, менеджер по персоналу  должен учитывать этап карьеры, который  он проходит в данный момент. Это может помочь уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамичности и главное — специфику индивидуальной мотивации.

 

Карьера - это индивидуально осознанная позиция и поведение, связанные с накоплением и использованием возрастающего человеческого капитала на протяжении рабочей жизни человека.

Главной задачей планирования и реализации карьеры является обеспечивание взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер. Это взаимодействие предполагает выполнение ряда задач, а именно:

достижение взаимосвязи  целей организации и отдельного сотрудника;

обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного  сотрудника с целью учета его  специфических потребностей и ситуаций;

обеспечение открытости процесса управления карьерой;

устранение «карьерных тупиков», в которых практически  нет возможностей для развития сотрудника;

повышение качества процесса планирования карьеры;

формирование наглядных  и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных  решениях;

изучение карьерного потенциала сотрудников;

обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;

определение путей служебного роста, использования которых удовлетворит количественную и качественную потребность  в персонале в нужный момент времени  и в нужном месте.

Виды карьеры: профессиональная и внутриорганизационная (рис. 4.15.).

Профессиональная  карьера - это процесс накопления человеческого капитала, который происходит на протяжении всей трудовой жизни работника. Это следующие стадии: Обучение профессии (16—20 лет); Включение в трудовую деятельность (21- 23 года); Достижение успеха (24—30 лет); Профессионализм (31—40 лет); Переоценка ценностей (41—50 лет); Мастерство (51—60 лет); Выход на пенсию (61 год и более).

Внутриорганизационная карьера — это последовательная смена работником стадий использования возрастающего человеческого капитала в рамках одной организации. Она может быть:

вертикальной, или квалификационно-должностной  индивидуальная последовательность важнейших  перемен труда, связанных с изменением статуса работника по вертикальной шкале сложности труда;

горизонтальной, или собственно профессиональной, это - индивидуальная последовательность важнейших перемен  труда, связанных с изменением статуса  работника на одном иерархическом  уровне (т.е. без переходов работника  между рабочими местами различных  социальных рангов) в стратифицированной системе трудовой деятельности в организации. Горизонтальная внутриорганизационная карьера может проявляться, во-первых, и перемене профессии или функциональной области деятельности; во-вторых, в выполнении определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого, формального закрепления в организационной структуре; в-третьих, в расширении задач на прежней ступени иерархии;

центростремительной, или  социальной, это - индивидуальная последовательность важнейших перемен труда, связанных с изменением социального статуса работника, его ценностных ориентации, оценки им своей роли в качестве работника в организации;

ступенчатой, это вид карьеры, который  совмещает в себе элементы может  осуществляться посредством чередования  вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект. Такой вид карьеры встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.

Рис. 4.15. Виды карьер

Модели карьер представлены на рис. 4.16.

Все многообразие вариантов карьеры  получается за счет сочетания четырех  основных моделей.

Карьера «трамплин» широко распространена среди руководителей и специалистов. Жизненный путь работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице с постепенным ростом его потенциала, знаний, опыта и квалификации. Соответственно меняются занимаемые должности на более сложные и лучше оплачиваемые. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться в ней в течение длительного времени.                                                             

 

Рис. 4.17. Виды моделей  деловой карьеры 

 

А потом «прыжок с трамплина» ввиду ухода на пенсию. Карьера «трамплин» наиболее характерна для руководителей периода застоя в экономике, когда многие должности в центральных органах и на предприятиях занимались одними людьми по 20–25 лет. С другой стороны, данная модель является типичной для специалистов и служащих, которые не ставят перед собой целей продвижения по службе. В силу ряда причин: личных интересов, невысокой загрузки, хорошего трудового коллектива, приобретенной квалификации - работников вполне устраивает занимаемая должность, и они готовы оставаться в ней до ухода на пенсию. Таким образом, карьера «трамплин» может быть вполне приемлемой в условиях рыночной экономики для большой группы специалистов и служащих.

Модель карьеры «лестница» предусматривает, что каждая ступенька  служебной карьеры представляет собой определенную должность, которую  работник занимает фиксированное время, например, не более 5 лет. Такого срока  достаточно для того, чтобы войти в новую должность и проработать с полной отдачей. С ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта руководитель или специалист поднимается по служебной лестнице. Каждую новую должность работник занимает после повышения квалификации.

Верхней ступеньки служебной карьеры работник достигнет в период максимального потенциала, когда накоплен большой опыт и приобретены высокая квалификация, широта кругозора, профессиональные знания и умения. Психологически эта модель очень неудобна для первых руководителей из-за их нежелания уходить с «первых ролей». Поэтому она должна поддерживаться вышестоящим органом управления (советом директоров, правлением) с гуманных позиций сохранения здоровья и работоспособности работника,

После занятия верхней  должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях, руководства большим коллективом. Однако вклад руководителя и специалиста в качестве консультанта ценен для предприятия.