Деятельность планово- экономической (труда и заработной платы) службы предприятия

Самостоятельно закрепить в  коллективном договоре для своих работников отпуск длиннее, чем это предусмотрено законодательством, только установив дополнительный отпуск.

Рассмотрим если на отпуск пришлись праздники. Поскольку отпуск установлен в календарных днях, выходные тоже относятся к дням отпуска. Однако нерабочие праздничные дни в период отпуска не входят, а если попадают на период отпуска, то удлиняют его. Отпускные за праздничный день оплате не подлежит. В то же время работникам на часовой или дневной тарифной ставке и сдельщикам оплатить эти дни придется. А вот работник на окладе за праздничный день в отпуске вообще ничего не получит. Так что, если окладчик не хочет потерять в деньгах, т о нужно посоветовать ему, выбирать время для отпуска так, чтобы на него не выпадало много праздничных дней. Особенно это касается, конечно, новогодних праздников.

Поскольку праздники не входят в  дни отпуска, в табеле учета рабочего времени их надо отражать буквенным  кодом «В» (или цифровым «26»). И ни в коем случае нельзя использовать буквенный код «ОТ» (или цифровой «09»), которым помечаются дни ежегодного отпуска. Если же обозначить праздничный день кодом «ОТ», то нужно будет выплатить работнику отпускные за один лишний день. Смотреть Приложение Б.

Несмотря на то что отпускной  стаж у работника отсчитывается  с момента возникновения с ним трудовых отношений, понятно, что сразу ему отпуск работодатель давать не обязан. Право отгулять за первый рабочий год возникает у работника только после 6 месяцев непрерывной работы в организации, включающей периоды, засчитываемые в отпускной стаж. В то же время речь идет лишь о возможности, а не об обязанности работодателя предоставить отпуск после 6 месяцев работы.

Ведь в ТК не говорится, что работодатель обязан предоставить такой отпуск  сразу же, как только истекли 6 месяцев работы. Положительное решение работодателя зависит от того, скажется ли уход работника в отпуск негативно производственной деятельности организации или нет. Работодатель может и отказать работнику в предоставлении отпуска, если у него для этого нет производственных возможностей. В то же время правило о 6 месяцах вовсе не означает запрета предоставить отпуск раньше, если работодатель на это согласен.

Однако если работники, которые  вправе уже в первый год своей  работы уйти в отпуск, не дожидаясь  окончания 6 месяцев. К ним относятся женщины перед уходом в отпуск по беременности и родам или сразу после него, несовершеннолетние, совместители, у которых начался отпуск по основному месту работы, и некоторые другие категории работников. И работодатель обязан его предоставить независимо от их стажа работы в организации.

ТК не привязывает количество дней отпуска, в том числе и отпуска  за первые 6 месяцев работы, к длительности отпускного стажа работника на момент его ухода в отпуск. Поэтому  нарушают трудовое законодательство те работодатели, которые пишут в коллективном договоре, что отпуск предоставляется работникам пропорционально отработанному времени.

Отпуска за второй и последующие  рабочие годы работнику можно  предоставить в любое время с  начала его рабочего года в соответствии с графиком отпусков. Большинству работников сроки для ухода в отпуск устанавливаются хотя и с учетом их пожеланий, но в соответствии с производственными возможностями работодателя. Однако есть работники, которым по требованию ТК придется дать отпуск в удобное именно для них время. Это опять же несовершеннолетние, совместители, работницы, имеющие двух или более детей в возрасте до 12 лет, а также некоторые другие установленные законодательством категории работников.

Помимо ежегодных основных отпусков, еще есть и дополнительные. Такие отпуска, в отличии от обычного основного, предоставляются уже не всем работникам, а только работающим особых условиях, требующих дополнительного времени отдыха для восстановления сил.

Работодатели обязаны предоставить дополнительные отпуска работникам в частности: 1. работающим во вредных и опасных условиях;

         2. с особым характером работы;

         3. с ненормированным рабочим днем;

         4. работающим в районах Крайнего  Севера и приравненных к нему местностях.

Теперь об отличиях дополнительного  отпуска от основного. Право на первый дополнительный отпуск, также как  и на основной, появляется у работника  после первых 6 месяцев работы, а  в последующие годы работы- в любое  время. Однако отпускной стаж для дополнительных отпусков включается только время, отработанное во вредных или опасных условиях. Так что нельзя предоставить дополнительный отпуск авансом. Поэтому, если стаж, дающий право на полный дополнительный отпуск, еще не выработан, этот отпуск работник получит только пропорционально отработанному во вредных условиях времени.

Ненормированный рабочий  день- это такой режим работы, при котором работники могут  при необходимости эпизодически привлекаться к работе за пределами  нормальной продолжительности рабочего времени. За такую переработку работникам полагается дополнительный оплачиваемый отпуск не менее 3 календарных дней. Верхний предел отпуска законодателем не установлен, поэтому работодатель вправе сам определить конкретную продолжительность такого отпуска для своих работников, прописав ее в коллективном договоре или ином локальном нормативном акте.

Длительность отпуска  можно дифференцировать в зависимости  от должности, объема работы, степени  напряженности труда. Если же в организации вообще нигде не определена продолжительность такого отпуска, а работники с ненормированным рабочим днем есть, предоставить им 3 дня отпуска должны в любом случае.

Еще один положительный  момент. По соглашению между работником и работодателем дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день можно заменить денежной компенсацией- Трудовой кодекс делать это не запрещает. Если же к моменту увольнения работник не отгулял такой отпуск, то за его дни ему надо выплатить денежную компенсацию.

Рассмотрим главный вид дополнительных отпусков. Предусмотрен ТК для «северян», то есть для лиц, работающих на Крайнем Севере и в приравненных к нему местностях. Работникам Крайнего Севера полагается 24 календарных дня дополнительного отпуска, а работникам приравненных к нему местностях- 16 календарных дней. Право на отпуск возникает независимо от того, основное ли это место работы или по совместительству. Такой же дополнительный отпуск положен и вахтовикам, работающим на Крайнем Севере и в приравненных к нему местностях. 

Работников остальных  районов Севера (южные районы Восточной  Сибири и Дальнего Востока), где начисляются  районный коэффициент и процентная надбавка к зарплате, тоже положены дополнительные отпуска - продолжительностью 8 календарных дней. Такое право закреплено в Законе о госгорантиях лицам, работающим в районах Крайнего Севера. Прямо этот отпуск в ТК не прописан, однако согласно статье 116 ТК дополнительные отпуска могут устанавливаться и другими федеральными законами. Так что работодатели обязаны предоставить это отпуск.

Кстати, даже если сама организация  расположена не на Крайнем Севере, но у нее есть проживающий на Крайнем  Севере работник- надомник, то он также  имеет право на «северный» отпуск.

«Северный» отпуск за первый год работы предоставляется через 6 месяцев, отработанных в организации. Однако «северный» отпуск можно предоставить авансом. В отпускной стаж входит время, отработанное работником в организации или на рабочем месте, расположенных на Крайнем Севере и в приравненных к нему местностях. А у вахтовиков в стаж входят календарные дни вахты в северных местностях и предусмотренные графиком дни у пути.

По желанию работника  дополнительный «северный» отпуск он может брать не ежегодно, а один раз в 2 года. Причем на дни проезда  к месту использования отпуска и обратно таким работникам предоставляется отпуск за свой счет, который также включается в отпускной стаж для «северного» отпуска. Однако суммарная длительность отпуска, включающего дни ежегодных основных и дополнительных отпусков за 2 года и время для проезда к месту использования отпуска и обратно, не должна превышать 6 месяцев. Неиспользованная часть отпуска свыше 6 месяцев присоединяется к очередному отпуску на следующий год.

Если работник не захочет  отгулять дополнительный «северный» отпуск, то его можно заменить денежной компенсацией- ТК это не запрещает. О выше указанном смотреть Приложение Б.    

3 Выплата заработной платы

Для определения заработной платы, подлежащей выдаче на руки работникам, из суммы начисленного за месяц заработка необходимо произвести удержания по НДФЛ и прочим выплатам работнику (по исполнительным листам, заявлению работника) и зачесть сумму выплаченного аванса за первую половину месяца, а также стоимость заработной платы, выданной в материальной форме.

Статьей 136 ТК РФ определенно, что заработная плата должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца в день, установленный  правилами внутреннего трудового  распорядка, коллективным и трудовым договорами. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.

Статьей 136 ТК РФ предусмотрено, что  заработная плата должна выплачиваться  непосредственно работнику, за исключением  случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором. При первом варианте в соответствии с действующим порядком организации могут либо снимать наличные деньги для выплаты заработной платы со своего расчетного счета в банке, либо использовать для этого наличную кассовую выручку.

На выплату заработной платы  дается три дня, включая день получения  денег в банке. Исключением являются районы Крайнего Севера, где наличная валюта (денежные средства) хранится в  кассе до пяти дней.

Выплата заработной платы за первую половину месяца (аванса). В ТК РФ понятие аванса не определено. Обычно под авансом подразумевают заработную плату, положенную к выплате работнику за первую первую половину месяца.

Размер аванса ТК РФ также не определен. Следовательно, работодателю придется самостоятельно установить величину выплаты, но с учетом определенных нюансов. Так, размер аванса в счет заработной платы персонала за первую половину месяца определяется соглашением администрации организации при заключении коллективного договора. Минимальная выплата должна быть не ниже тарифной ставки работника за отработанное время. Необходимо дважды в месяц закрывать табель рабочего времени и в соответствии с этим рассчитывать заработную плату за первую или вторую половину месяца. Можно выплатить аванс в размере не менее половины оклада работника (без учета премий и иных сумм, выплачиваемых по итогам месяца). При  этом нужно своевременно отслеживать и отражать в табеле учета рабочего времени дни болезни работника (или дни его отсутствия на рабочем месте по другими причинам) и при необходимости рассчитывать аванс исходя из фактически отработанного времени.

Отметим, что при выплате заработной платы за первую половину месяца (аванса) НДФЛ не удерживается. Удерживать и  исчислять НДФЛ нужно лишь один раз - при окончательном расчете дохода сотрудника по итогам каждого месяца, за который ему был начислен доход. Это вытекает из нормы п. 2 ст. 223 НК РФ, согласно которой датой фактического получения физическим лицом дохода в виде оплаты труда признается последний день месяца, за который ему было начислено вознаграждение за выполненные трудовые обязанности в соответствии с трудовым договором. Значит, в момент выплаты аванса у работника не возникает доход, а у работодателя не возникает обязанности по расчету и удержанию НДФЛ.

Окончательный расчет с работником за фактически отработанное время работодатель обязан провести по окончании календарного месяца. В этом периоде осуществляются все начисления по оплате труда, включая  компенсационные и стимулирующие выплаты и удержания, в том числе НДФЛ и алименты. Разница между всеми начислениями, удержаниями и выплатой аванса состоит сумме заработной платы, причитающуюся к выплате работнику за месяц.

Выплату заработной платы в безналичной форме нужно предусмотреть в трудовом договоре (ст.136 ТК РФ). Для этого в нем необходимо прописать, что заработная плата выплачивается работнику путем перечисления на указанный им банковский счет, и отразить реквизиты этого счета. Предусмотреть выплату заработной платы на карточку можно и в коллективном договоре. Но в этом случае бухгалтеру потребуется дополнительно получить заявление от работников с реквизитами их банковских счетов.

Между банком – эмитентом карт и юридическим лицом заключается договор на выдачу и использование заработной карты держателю – работнику юридического лица. Согласно этому договору банк осуществляет выпуск (эмиссии), персонализацию, выдачу и обслуживание банковских карт, открытие карт- счетов со специальным режимом, зачисление по поручению юридического лица денежных средств на карт- счетов работников, а юридическое лицо обеспечивает надлежащее оформление расчетных документов и оплату услуг банка, связанных с изготовлением зарплатой карты и зачислением денежных средств на карт – счета.

Отметим, что расходы, связанные с обслуживанием банком – контрагентом банковских карт работников организации являются расходами организации. В связи с этими работник не несет дополнительных затрат при выборе организацией варианта безналичной формы расчета с работниками по заработной плате.

Согласно ст. 236 ТК РФ при нарушении  работодателем установленного срока  выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан, выплатить их с уплатой  процентов (денежной компенсации). Минимальный размер компенсации должен быть не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Банка России в отношении не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки. Продолжительность задержки выплаты заработной платы определяется начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Поскольку ТК РФ установлен минимальный размер денежной компенсации, ее сумма может быть повышена по условиям коллективного или трудового договора.