Формы и системы мотивации в Государственном бюджетном образовательном учреждении в средней общеобразовательной школе № 102.

ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ПРОФСОЮЗОВ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«АКАДЕМИЯ ТРУДА И СОЦИАЛЬНЫХ ОТНОШЕНИЙ»

СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ

Кафедра экономики труда и управления персоналом

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

ПО ДИСЦИПЛИНЕ «КАДРОВЫЙ КОНСАЛТИНГ»

 

на тему:

Формы и системы мотивации в Государственном бюджетном образовательном учреждении в средней общеобразовательной школе № 102.

 

 

 

 

 

Работа выполнена студенткой

                     1-ой группы 5-ого курса очного  отделения

социально-экономического факультета

Королевой Верой Александровной

Научный руководитель,

к.э.н., доц.  Шапиро Сергей Александрович

 

 

 

 

Москва – 2014

Оглавление

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

 Актуальность выбранной темы состоит в том, что мотивация - одна из важнейших и стержневых проблем современной психологии, и одна из самых интригующих и загадочных ее областей. Менеджеру, решающему многообразные мотивационные задачи в организации приходится побуждать других людей к выполнению определенной деятельности, приводить направленность их побуждений в соответствие с задачами организации, ориентировать их на достижение определенного результата, воодушевлять их и поддерживать их энергию и настойчивость, помогать им преодолеть апатию и усталость и т.д.

Эффективное решение мотивационных задач затрудняется тем, что мотивация как система мотивов определенного человека существует по собственным законам, не всегда понятным и тем более не всегда доступным для регуляции извне. Необходимо использовать эти силы во благо своей организации, но при этом не во вред носителям этих сил - людям.

Целью данной работы является изучение системы и формы системы развития мотивации и трудовой деятельности в ГБОУ СОШ № 102.

Исходя из цели работы, были поставлены следующие задачи:

- рассмотреть теоретические аспекты мотивации персонала в организации;

- проанализировать исследуемую организацию, структуру управления, виды деятельности, существующую систему мотивации;

- предложить совершенствования развития мотивации персонала в организации.

Предмет исследования система мотивации персонала на предприятии.

Объект исследования –ГБОУ СОШ № 102.

 

 

 

 

Глава I. Теоретические аспекты мотивации персонала.

1. Сущность, и функции мотивации труда.

Исследование эволюции теоретических представлений о содержании и регулировании мотивационных процессов в сфере труда показали, что по мере социально – экономического развития общества менялись и направление вектора мотивационных воздействий. От первоначальной ориентации строго на повышение производительности труда, т.е. стимулирования физической активности, мотивация постепенно стала направляться на увеличение качества труда и стимулирование творческого потенциала, инициативы и закрепления работников на предприятии.

Мотивация является одной из основных функций деятельности любого менеджера, и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал организации.

Функция мотивации заключается в осуществлении влияния на трудовой коллектив компании в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системой управления предприятием, организацией.

Сущность мотивации состоит в надлежащем выполнении персоналом фирмы работы в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями.

В классической зарубежной и отечественной литературе по менеджменту мотивация имеет различные определения.

Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Мотивация – это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. 1 В процессе производственной деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности путем выполнения своих трудовых обязанностей.

Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) по средствам трудовой деятельности. 2

Мотив – это осознанное побуждении к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом, как личностная необходимость. Трудовой мотив – непосредственное побуждение работника к деятельности (работе), связанное с удовлетворением его потребностей3.

Формирование данного мотива происходит лишь в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Большое значение в этом процессе приобретает оценка вероятности к достижение целей. Если получения блага не требует особых усилий, либо его очень трудно получить, то мотив труда чаще всего не формируется.

Мотив труда образуется в следующих условиях:

Когда в распоряжении субъекта управления имеется необходимый набор благ, соответствующих социально обусловленным потребностям человека;

Для получения благ требуется личные трудовые усилия работника;

Трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

Группа ведущих мотивов, определяющих поведение работника, называются мотивационным ядром (комплексом), имеющим свои структуру, которая различается в зависимости от конкретной трудовой ситуации. 4

Сила мотива определяется степенью актуальности той или потребности для работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе и сильнее стремление получить его, тем активнее будет действовать работник.

Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественными признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы. На рис. 1.1 приведены мотивы, побуждающие лучше трудится.

 

Рис 1.1 Мотивы, побуждающие лучше трудиться5

 

Структура процесса формирования мотива труда предполагает наличие следующих элементов:

1. потребность, которую хочет удовлетворить работник;

2. благо, способное удовлетворить эту потребность;

3. трудовая деятельность, необходимая для получения блага;

4. цена трудовой деятельности как физические и моральные издержки на ее осуществление.

Рассмотрим названные элементы:

Потребность – надобность, нужда в чем – либо, требующая удовлетворение. Это такое физиологическое или психическое состояние человека, ощущаемое как недостаток в чем – либо, которое создает побуждение к трудовой деятельности и нацеливает индивида на получение вознаграждения, т.е. получение желаемого блага.

Благо – это то, что удовлетворяет потребности, приносит благополучие работнику, это вознаграждение, которое он получает по результатам совей трудовой деятельности в конкретной организации.

Трудовая деятельность – это осознанная, энергозатратная, направленная на создание материальных и духовных ценностей (благ), общепризнанная целесообразной деятельность человека, требующая приложения усилий и осуществления работы.

Цена трудовой деятельности работника определяется затратами физического и морального характера, связанными с ее осуществлением.

 

2. Основные концепции мотивации.

Существует множество теорий, объясняющих поведение человека. За вторую половину XX в. Было разработано множество различных теорий мотивации личности, позволяющих установить, что истинные причины, мотивирующие человека работать с максимальной отдачей, чрезвычайно сложны и разнообразны.

На протяжении многовековой истории развития человеческой цивилизации различные управленцы с точки зрения современного менеджмента в большей степени неверно понимали поведение людей, но тем не менее приемы, которыми они пользовались для достижения своих целей в тех или иных условиях, часто были очень эффективными. Современные же теории появились лишь 30-40 лет назад. Многие руководители, не имеющие специальной психологической подготовки по работе с кадрами, по – прежнему испытывают на себе сильное влияние этих концепций. Такие методы просты и прагматичны, однако в настоящее время останавливаться только на них является серьезной ошибкой.

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Большое распространение получили теории, объясняющие поведение человека исходя из его потребностей, - это теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория приобретенных потребностей, двухфакторная теория Ф. Герцберга, К. Алдерфера и др.

Теория потребностей Маслоу

Маслоу - один из крупных ученых в области мотивации и психологии. Его теория мотивации кадров включает в себя следующие основные идеи:

неудовлетворенные потребности побуждают к действиям;

если одна потребность удовлетворена, то её место занимает другая;

потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды» требуют первостепенного удовлетворения.

В соответствии с теорией Маслоу существует пять групп потребностей:

Физиологические потребности;

Потребность безопасности;

Потребность принадлежать к социальной группе;

Потребность признания и уважения;

Потребность самовыражения.  

Эта теория потребностей показывает, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека и его деятельность, как предоставить человеку возможность реализовать и удовлетворить свои потребности.

Рис. 1. 2 Пирамида потребностей Маслоу.6

Теория существования, связи и роста Альдерфера

Альдерфер считает, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Он считает, что таких групп существует три: 

потребности существования;  

потребности связи; 

потребности роста.

Теория двух факторов Герцберга

Эту теорию представляют два фактора: условия труда и мотивирующие факторы.

Факторы условий труда:

политика фирмы;

условия работы;

заработная плата;

межличностные отношения в коллективе;

степень непосредственного контроля за работой.

Мотивирующие факторы:

успех;

продвижение по службе;

признание и одобрение результатов работы;

высокая степень ответственности;

возможности творческого и делового роста.

Факторы условий труда связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивации - с самим характером и сущностью работы.

Процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на поведение людей с учетом их восприятия и познания. К ним относятся теории ожидания С. Адамса,  Врума, Поретра – Лоуренса.

Теория ожидания Врума 

Теория ожидания базируется на том, что активная потребность не единственное необходимое условие мотивации человека к достижению определённой цели. Человек должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения приведёт к удовлетворению или приобретению желаемого. Работники сумеют достичь уровня результативности, требуемого для получения ценного вознаграждения, если их уровень полномочий, профессиональные навыки, достаточны для выполнения поставленной задачи.

Теория справедливости Адамса  

Теория справедливости утверждает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. 

Основной вывод теории состоит в том, что пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут уменьшать интенсивность труда.

Модель мотивации Портера- Лоулера  

Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. 

В их работе фигурируют пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно теории, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характера, а также создания ими своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечёт за собой вполне определённый уровень вознаграждения. В теории устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т. е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.