Государственная политика в области заработной платы в России и за рубежом

2.3 Проблемы в сфере  оплаты труда в России и  пути их преодоления

Период, который переживает Россия называют «переходным».

Переход от командно-административной экономики к рыночной, является далеко не простым и однозначным делом, и на этом пути возникает множество проблем и одна из них - проблема оплаты труда.

Специфика переходного периода  состоит в том, что в условиях либерализации социально - трудовых отношении государство уже не контролирует организацию оплаты труда, а рыночные регуляторы еще не вступили в полную силу. Это привело к  тому, что процессы в этой области  приобрели стихийный, бессистемный характер. В результате сложились  непропорциональные, а порой и  уродливые формы оплаты труда.

Заработная плата фактически перестала  выполнять воспроизводственную, стимулирующую, регулирующую и социальную функцию.

Уровень оплаты труда, задержки выплаты  зарплаты являются наиболее конфликтогенными факторами: согласно данным социологических  исследовании в каждом третьем случае конфликты на предприятии возникают по причине несвоевременной выплаты зарплаты и в каждом пятом случае - по причине неудовлетворенности работников ее размерами.

Для нынешней ситуации в области  оплаты труда характерна возросшая  дифференциация в уровне заработной платы между отраслями, регионами  и предприятиями. Значительно выше среднего по стране уровень заработной платы в топливно-энергетических отраслях, цветной металлургии, на транспорте, в финансово-кредитных учреждениях. В то же время в сельском хозяйстве, легкой промышленности, в отраслях бюджетной сферы уровень заработной платы значительно ниже среднего по стране.[16]

Региональные различия в уровне заработной платы в значительной мере объясняются существующей схемой размещения производительных сил, сложившейся региональной экономической структурой. Так наиболее высокая плата в Москве и Санкт-Петербурге, а так же в Западно-Сибирском,

Восточно-Сибирском и Дальневосточном регионах. Низкий уровень заработной платы в Центрально-Черноземном, Волго-Вятском и Северо-Кавказском регионе, где преимущественно развит аграрный сектор экономики.

Структура оплаты труда разбалансирована: надтарифная часть на многих предприятиях в несколько раз превышает  тарифную долю заработка работника.

Это говорит о необходимости  коренного пересмотра тарифных систем на предприятиях. Тариф таким образом не выполняет функцию базовой оценки результатов труда.

Трудности российской экономики, усугубившиеся  ухудшением финансового состояния  предприятии и организации, недопоступлением налогов и других платежей в федеральный  бюджет и бюджеты территории, негативно  сказались на финансировании бюджетных  организации. В настоящее время  оплата труда работников бюджетной  сферы осуществляется на основе Единой тарифной сетки (ЕТС), утвержденной правительством РФ. Наиболее острый вопрос оплаты труда  в бюджетной сфере - крайне невысокий  уровень ставок и окладов.

Низкая заработная плата на основной работе, хронические задержки ее выплаты  отрицательно сказываются и на отношении  работников к своим функциональным обязанностям. Основное место работы, несмотря на то, что с ним пока еще связаны стратегические ориентации граждан, постепенно утрачивает свою значимость. Достаточно большая часть трудящихся имеет так же дополнительную работу, отдавая последней свыше 28 часов в неделю.

Становление системы социального  партнерства, являющейся одним из основных механизмов регулирования рынка  труда и установления цены рабочей  силы, происходит медленно.

Действующий закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» не содержит конкретных механизмов регулирования  оплаты труда, не предусматривает разделения функции между отдельными видами соглашении и не позволяет согласовывать их между собой [17]

Система районного регулирования  оплаты труда сложилась в конце 50-х и в 60-х годах в условиях централизованной системы управления экономикой и в настоящее время  не соответствует новым социально-экономическим  условиям и требованиям рыночной экономики. Действующие размеры  районных коэффициентов не отражают реальных различии в стоимости жизни по территориям. В законодательстве не закреплены четкие критерии определения районов Севера и отнесения к нему территорий, что не позволяет эффективно проводить дифференцированную государственную политику в области регулирования оплаты труда.

Не решена проблема финансирования расходов по выплате районных коэффициентов  и северных льгот. В условиях, когда  около 70% территории страны отнесены к  районам, на которые распространяются указанные льготы, а различия в  стоимости прожиточного минимума по субъектам федерации составляют 4-4,5 раза, государство не может нести  бремя расходов по выравниванию уровня жизни населения. Эти расходы  ложатся на предприятия. Но условия  хозяйствования таковы, что предприятия  попросту снижают тарифы на уровень  районных и северных доплат, что  бы общая сумма оплаты труда была приемлема для них. То есть соблюдение законов о районном регулировании  чистая фикция, эти льготы только усложняют  расчет заработной платы и подоходного  налога.

Ослаблено внимание к нормированию труда. На многих предприятиях не проводится работа по пересмотру устаревших норм и по снижению трудоемкости продукции. Сокращается численность специалистов нормировщиков на предприятиях, упраздняются отделы по организации труда и  заработной платы.

Все это обусловливает необходимость  реформирования заработной платы в  Российской федерации для создании условии для кардинального повышения  реального размера оплаты труда, обеспечения реализации воспроизводственной, стимулирующей, регулирующей и социальной функции заработной платы.Необходимость поиска новых подходов к системе организации оплаты труда на уровне предприятия с учетом не только отечественного, но и мирового опыта.[18]

Выделяют несколько путей решения  проблем оплаты труда:

1)Необходимость совершенствования  оплаты труда.

С переходом к рыночным отношениям требуется принципиально новая  организация оплаты труда. И это  не самоцель, а реальная необходимость замены устаревшей, низкоэффективной модели оплаты труда, которая в значительной мере сдерживает реализацию потенциала работников и их коллективов, тормозит развитие экономики. Организация заработной платы, основанная на использовании ее традиционных элементов в виде тарифных ставок и окладов, разного вида премии, доплат н надбавок, слабо восприимчива к научно-техническому прогрессу, повышению качества продукции, экономии ресурсов.

Всевозможные премии, доплаты и  надбавки утратили стимулирующую роль и превратились по сути в механическую прибавку к тарифным ставкам и должностным окладам, как правило, не связанную с результатами труда. Более того, они настолько усложняют организацию заработной платы, что она становится недоступной для понимания. Можно было бы и дальше перечислять то, к чему существующая система оплаты труда не восприимчива, в чем она не заинтересовывает, к чему не побуждает.

Следует провести первоочередные преобразования в организации оплаты труда, чтобы  она соответствовала современным  условиям хозяйствования. Прежде всего надо окончательно отказаться от использования гарантированных тарифных ставок и должностных окладов. Именно они выступают главным ограничителем и шлагбаумом размеров заработной платы и заинтересованности персонала в развитии и реализации имеющихся способностей.

Основанием для негативного  отношения к ставкам и окладам  послужило несколько аспектов.

Дело в том, что превышение меры труда, за которую выплачивается  ставка или оклад, либо не предполагает увеличения и не сопровождается ростом его оплаты, либо это увеличение незначительно и слабо ощутимо  для трудящихся.

Поэтому тарифные ставки и должностные  оклады работники традиционно связывают  с тем предельным уровнем количества и качества труда, превышение которого материально не выгодно для них. При этом часто срабатывает принцип: зачем работать больше и лучше, если все равно получишь не больше установленной  ставки или оклада.

Действующий сегодня порядок начисления ставок и окладов, при котором  мера оплаты опережает меру труда, сначала  устанавливаем гарантированный  размер ставки или оклада, а уж затем  «под него» ждем адекватного трудового  вклада, допускает возможность их выплаты без достижения работниками  соответствующих результатов. Здесь  несколько иная логика: стоит ли достигать требуемых результатов, определенных тарифной системой, ведь и без этого получишь, как минимум, гарантированную ставку или оклад.

Такой механизм организации выплаты  ставок и окладов, естественно, расслабляет, расхолаживает и, уж конечно, не заинтересовывает работников в высокопроизводительном труде. Более того, думается, что  с учетом сказанного, он не во всем соответствует  экономическому закону распределения  по труду в его классическом понимании  и принципу социальной справедливости, поскольку допускает равное вознаграждение за неравный труд.

Именно в этом видится одна из основных причин сознательного недоиспользования  трудящимися своих физических и  интеллектуальных способностей. Достаточно большое количество работников не уверены, что если они будут работать больше и лучше, то увеличится их заработок.

Установление тарифных ставок и  должностных окладов в большей  мере соответствует не экономическим, а командно-административным методам  хозяйствования, когда средства, предназначенные  на оплату труда, централизованно выдаются «сверху» чаще без учета связи  их размеров с конечными результатами работы предприятий и трудовым вкладом  конкретных работников. Это не способствует углублению демократизации распределительных  отношении, расширению прав и самостоятельности  трудовых коллективов в решении  экономических проблем.

Наконец, гарантированные ставки и  оклады в большей степени отвечали лишь первой, «отмирающей» модели хозрасчета, поскольку только она предполагала гарантированный фонд заработной платы (ФЗП). Другим, более прогрессивным  моделям хозяйствования и, тем более  рыночным отношениям они не только не соответствуют, но и противоречат, ибо в этих условиях размеры заработной платы работников полностью зависят  от итогов хозяйственной деятельности предприятий, спроса потребителя на продукцию, размеров заработанных средств  на оплату труда (ФОТ). В данном случае уже нет экономической основы для того, чтобы заранее, до получения  трудовым коллективом конкретных конечных результатов, устанавливать гарантированные  тарифные ставки и оклады, которые  затем могут быть не выплачены  работникам из-за недостаточных размеров заработанного ФОТ.

Не логично распределять не гарантированный, динамичный ФОТ между работниками  по гарантированным стабильным ставкам  и окладам. Это равносильно попытке  преждевременно точно распределить еще не созданный продукт. Приведенные  аргументы убеждают в неэффективности  тарифных ставок и должностных окладов, нецелесообразности их применения в  условиях рыночных отношений.

2)Повышением оплаты труда.

Потенциальным источником средств, необходимых  для повышения уровня оплаты труда, могло бы стать перераспределение  ресурсов ВВП в пользу конечного  потребления населения за счет валового накопления. Величина накопления уже упала до критического уровня и не обеспечивает достаточного объема инвестиций для развития отечественного производства товаров и услуг.

Повышению зарплаты в реальном секторе  экономики могли бы способствовать изменения структуры зарплаты и  издержек производства на основе снижения налогов и размеров страховых  взносов, тарифов на продукцию и  услуги естественных монополистов, высвобождение  излишней численности работников и  увеличение производительности труда  за счёт совершенствования технологии, а также легализация теневых  доходов, в том числе и путем  законодательно установленного декларирования источников доходов при совершении дорогостоящих покупок [19]

Что касается изменения структуры  издержек производства и сокращения материальных затрат, то этот путь действительно  может стать источником роста  ВВП и абсолютного увеличения оплаты труда. Однако для его реализации необходим комплекс соответствующих  мер промышленной политики, который  окончательно ещё не разработан.

В случае же реальной легализации  скрытой оплаты труда потребительский  спрос не изменится, поскольку и  в настоящее время он формируется  за счёт как легальной, так и скрытой  зарплаты. Увеличение номинального объема ВВП может произойти только за счёт роста номинальных объемов  отчислений во внебюджетные фонды, так  как при легализации теневых  доходов с них будут производиться  соответствующие социальные отчисления.

Поскольку в краткосрочной перспективе  возможности увеличения фонда заработной платы в экономике в целом  ограничены, первоочередной задачей  является повышение уровня средней  заработной платы работников. Такой  рост возможен за счет легализации  зарплаты, получаемой в настоящее  время в виде дополнительных выплат (например, депозиты, неучтенные наличные денежные суммы), роста эффективности  труда, применения ресурсосберегающих технологий, оптимизации численности  работников.

При нынешней напряженной ситуации на рынке труда, когда предложение  превышает спрос на работников почти  всех профессионально квалификационных групп, работодатели не заинтересованы в увеличении расходов на оплату труда.

Законодательным стимулом к росту  заработной платы является повышение  минимального размера оплаты труда. В условиях рыночной экономики это фактически единственный метод прямого воздействия государства на уровень заработной платы во внебюджетных организациях. При существующем минимальном размере оплаты труда величина минимальных тарифных ставок (окладов) в организациях реального сектора экономики, установленная отраслевыми тарифными соглашениями и коллективными договорами, составляет от 150 до 400 руб. и выше.

Таким образом, только значительное (в 3-5 раз) повышение минимального размера оплаты труда может побудить работодателей пойти на увеличение зарплаты. Учитывая ограничения по уровню реальных затрат на производство продукции (работ, услуг), работодателям, во-первых, придется изменить структуру суммарных расходов на рабочую силу в пользу выплат, непосредственно связанных с оплатой за выполненную работу. Во-вторых, для обеспечения роста заработной платы работодатели будут вынуждены официально начислять «теневую» часть заработной платы, в настоящее время скрытую от налогообложения.