Государственное регулирование

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. ОРГАНИЗАЦИЯ СЛУЖБ ПЕРСОНАЛА

 

 

Служба управления персоналом является функциональным подразделением, непосредственно  не участвуя в основной деятельности, обеспечивает нормальное функционирование организации.

Служба управления персоналом - совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами, призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.

Работа служб персонала имеет  два направления: тактическое и стратегическое. В рамках тактического направления осуществляется текущая кадровая работа по формированию трудовых ресурсов. Суть кадровой работы в этом направлении состоит в определении того, что конкретно, кем, как и с помощью чего должно делаться на практике в данный момент в сфере управления персоналом. Решение этих повседневных задач основывается на административных методах.

Стратегическое направление работы служб персонала ориентировано на формирование кадровой политики организации, то есть системы теоретических взглядов, идей, требований, практических мероприятий в области работы с персоналом, ее основных форм и методов. 

Функции управления персоналом

Функции управления персоналом - это  конкретные виды управленческих работ, которые образуют циклический процесс управления персоналом. Функции службы управления персоналом определяют ее организационную структуру.

Имеет место несколько подходов к классификации функций управления персоналом.

По направленности работы с персоналом:

1. Социальная функция. Отражается в обеспечении занятости, безопасных условий труда, охраны труда.

2. Нормативная или регулятивная. Выражается в установлении условий труда, соблюдении трудового законодательства, правил охраны труда, разрешении трудовых споров. Эта функция вытекает из положения службы персонала как системы урегулирования конфликта между интересами организации и интересами работников и иных субъектов управления персоналом.

3. Воспитательная. Отражается в способах мотивации работников.

4. Информационно-аналитическая. Заключается в информационном обеспечении деятельности организации.

5. Контрольная.   Позволяет  службе   персонала  отслеживать складывающуюся ситуацию как внутри организации, так и на рынке труда.

По характеру выполняемой работы: 

Функция делопроизводства (подготовка приказов по личному составу, ведение табельного учета и иные функции).

Административная деятельность (принятие основных законодательных положений в области организации и оплаты труда, заключение коллективных договоров).

Трудоустройство (прием на работу, ознакомление с рабочим местом, перевод).

Функции развития персонала (подготовка, оценка кадров, управление карьерой сотрудников).

Функции поддержания и стабилизации персонала (материальное вознаграждение, социальные вопросы).

Группа разнородных функций - управление дисциплиной, условия труда и ТБ, контроль за трудовыми отношениями.

Обычно называют следующие основные функции кадровой службы среднего и крупного предприятия:

- обеспечение кадрами; подготовку, переподготовку и повышение квалификации  кадров;

- оформление трудовых правоотношений; организацию оплаты труда; выявление  социальной напряженности в коллективе  и снятие ее;

- развитие отношений с органами  рабочего самоуправления; координацию  работы по стабилизации условий  труда и соблюдению техники безопасности; обеспечение каждого подразделения организации квалифицированными кадрами.

В таблице  приведены основные типичные функции  и задачи службы управления персоналом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ

 

 

Реализация целей и задач  управления персоналом осуществляется через кадровую политику.

Кадровая политика - главное направление  в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются  кадровой службой предприятия. В  этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения  в работе с персоналом. Кадровая политика - это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал  бы совмещению целей и приоритетов  предприятия и его работников. Назначение кадровой политики - своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить  проблемы и задачи, находить способы  и организовывать достижение целей. Для достижения поставленных целей  особенно важно обеспечить требуемое  организации производственное поведение  каждого из ее сотрудников. Как и  стратегия развития организации  в целом, кадровая политика разрабатывается  с учетом внутренних ресурсов и традиций организации и возможностей, предоставляемых  внешней средой. Кадровая политика является частью политики организации  и должна полностью соответствовать  концепции её развития.

Главным объектом кадровой политики предприятия является - персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Сегодня приходит понимание того, что главный капитал любого предприятия - это человеческий капитал. Любые  методы и приемы реструктурирования будут оказывать воздействие  на человека. Реформирование должно быть внимательным к человеческому фактору  и социальному аспекту. Управление человеческими ресурсами приобретает  не только административное, но и стратегическое значение. Социально-ответственное  поведение предприятия и разумная политика в сфере управления человеческими  ресурсами только помогут решить стратегические задачи предприятия - стать  конкурентоспособным.

Основой кадровой политики Общества является понимание того, что люди - самый ценный ресурс. Люди рассматриваются  как достояние предприятия, которое  нужно размещать, мотивировать его  деятельность, развивать наравне  с другими ресурсами для достижения стратегических целей Общества. Основной принцип кадровой политики - сближение  интересов предприятия с интересами каждого работника.

Кадры -- это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

Трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности, выполнении определенного вида работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. 
Все работодатели, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, в трудовых отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства. 
Трудовое законодательство не распространяется на следующих лиц (если они одновременно не выступают в качестве работодателей или их представителей): 
— военнослужащих при исполнении ими обязанностей военной службы; 
— членов советов директоров и наблюдательных советов (за исключением лиц, заключивших с организацией трудовой договор); 
— лиц, работающих по договорам гражданско-правовою характера; 
Если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, но в ходе судебного разбирательства установлено, что это фактически трудовой договор, то считается, что имеют место трудовые отношения. 
— других лиц, если это установлено законом. 
Отношения, связанные с государственной гражданской службой, регулируются нормами трудового законодательства в той части, которая не урегулирована специальным законом. 
Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. 
Работник — это физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. 
Работниками считаются все лица наемного труда, а также работающие участники акционерных обществ, товариществ, производственных кооперативов. Работающий собственник предприятия может быть одновременно и работодателем, и работником. 
В трудовые отношения можно вступать с 16 лет. При получении основного общего образования либо прекращении учебы трудовой договор можно заключать и с 15 лет. С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовые отношения распространяются на 14-летних подростков. Они могут выполнять легкий труд в свободное время, если это не причиняет вреда их здоровью и не нарушает процесса обучения. Дети, занятые театральной, кинематографической, цирковой деятельностью, могут вступать в трудовые отношения до 14 лет, если это происходит без ущерба их здоровью и нравственному развитию, с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства. 
На государственной службе, на предприятиях с вредными или опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами),человек может работать только после 18 лет. 
Перечень работ, на которых запрещается применение труда работников в возрасте до восемнадцати лет, утвержден Правительством. Возрастные нормы для работников строго обязательны. Нарушившие их предприниматели и администрация привлекаются к ответственности, а трудовые отношения с подростками прекращаются. Максимального возраста для вступления в трудовые отношения трудовым законодательством не предусмотрено, однако для пребывания на государственной службе он установлен — 65 лет. 
Трудовой договор не может быть заключен с человеком, признанным судом недееспособным вследствие душевного заболевания или слабоумия, поскольку он не в состоянии осмысленно выполнять возложенные на него трудовые обязанности. Способность трудиться для инвалидов определяется соответствующей медицинской комиссией. 
Судом может быть лишен права заниматься определенной деятельностью гражданин, совершивший преступление. Ограничение может быть только частичным и временным, полное лишение граждан права на труд не допускается. 
Работодателем может быть как юридическое, так и физическое лицо (любой гражданин вправе заключить трудовой договор с няней, домработницей и т.д.). Индивидуальные предприниматели после достижения 16 лет полностью дееспособны и выступают в качестве работодателей на равных правах с юридическими лицами. 
Нормы трудового законодательства распространяются на всех работников и работодателей, заключивших трудовой договор. Они должны применяться всеми работодателями (и юридическими, и физическими лицами) независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности. 
Чем регулируются трудовые отношения. 
Регулирование трудовых и иных связанных с ними отношений осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда) и другими нормативными правовыми актами, которые содержат нормы трудового права и, в свою очередь, подразделяются на федеральные и локальные. 
К локальным нормативным актам трудового права относятся:  

- нормативные правовые акты субъектов; 
  - правотворчество органов местного самоуправления; 
  - правила внутреннего трудового распорядка, установленные на предприятии; 
  - коллективные договоры и соглашения; 
  трудовые договоры; 
  - приказы и распоряжения руководителей предприятий и учреждений.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАДАНИЕ

 

 

4.1. Задача  1.

 

 

Компания рассматривает  вопрос о том, стоит ли ей вкладывать 360 млн. долларов в проект который  может дать прибыль

В первый год – 300 млн долларов

Во второй год – 180 млн долларов

В третий год – 125 млн долларов

Известно, что компании необходимо иметь доходность инвестиций не менее 10%

Решение:

 

Необходимая сумма инвестиционного дохода в год.

Рассчитаем сумму годового инвестиционного дохода по формуле:

Id = I*k,

где I - сумма инвестиционного  вклада;

k - ставка доходности инвестиций, %

Id = 360 * 10% = 36 млн. долларов

 

Сумма инвестиционной прибыли  за весь период инвестирования.

Сумма инвестиционной прибыли  может быть определена как разность между суммой общей прибыли за весь срок инвестирования (за минусом  инвестиционного дохода) и инвестиционным вкладом по формуле:

Iп = (П₁ + П₂ + П₃ - Id) - I,

где Iп - инвестиционная прибыль,

(П₁ + П₂ + П₃) - сумма прибыли за срок инвестирования

Iп = (300 + 180 + 125 - 36 · 3) - 360 = 137 млн. долларов

 

Выводы о возможности  инвестирования

В ходе расчетов получены данные о положительном размере прибыли  в результате реализации инвестиционного проекта (137 млн. долларов). Значит, инвестирование выгодно.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4.2. Задача 2

 

 

Компания намерена инвестировать  до 65000 тыс. тенге в следующем году. Подразделение компании представило  возможные варианты вложения средств в различные страны (таблица 1). Выберите наиболее приемлемую комбинацию проектов, если в качестве критерия используется:

а) NPV

б) IRR

в) индекс рентабельности

Таблица 1. Варианты возможного инвестирования

Проект	Первоначальные инвестиции	Внутренняя ставка дохода	Чистая текущая стоимость
А	50000	15	12000
Б	35000	19	15000
В	30000	28	42000
Г	25000	26	1000
Д	15000	20	10000

Решение:

При оценке эффективности  инвестиционных проектов используются следующие критерии:

1) Чистая приведенная  стоимость NPV, которая показывает  дисконтированный размер итоговой  прибыли от инвестиций. Условие  эффективности инвестиций: NPV > 0

2) Внутренняя норма доходности IRR, которая показывает на сколько отличается эффективная норма доходности от реально используемой. Условие эффективности инвестиций: IRR > k, где k - ставка процента по инвестициям.

3) Индекс рентабельности  инвестиций PI, показывает превышение  полученного дисконтированного  дохода над суммой инвестиций

где I - сумма инвестиций.

Условие эффективности инвестиций: PI > 1,0

При выборе из нескольких альтернативных инвестиционных проектов выбирается наилучший, который дает наибольшие результаты. Исходя из применяемых критериев оценки заключаем, что все оценки должны быть максимальны.

Анализируя имеющиеся  и полученные данные можно сделать  вывод о том, что самым выгодным является проект В. Данный вывод можно  сделать по следующим критериям: проект В имеет самую большую чистую приведенную стоимость в сумме 42000 тыс. тенге, самую высокую ставку внутренней доходности (28%) и самый высокий индекс рентабельности (1,4>1).

По остальным проектам индекс рентабельности ниже 1, поэтому  средства в них вкладывать опасно.

Таким образом, средства в  сумме 30000 тыс. тенге следует вложить  в проект В. Также необходимо дополнительно  оценить по иным критериям возможность  инвестирования в проекты Б и  Д, так как применяемые критерии по ним из оставшихся проектов более  или менее достаточные.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4.3. Задача 3

 

 

Предприятие, созданное в  Казахстане, осуществляет коммерческую деятельность в Германии через расположенное  там отделение.

Рассчитать:

Налог на прибыль, уплаченный в Германии

Налог на прибыль в Казахстане, при ставке 30%

Предоставленный зачет на сумму налога, уплаченного в Германии.

 

Статьи	Значение
Валовой доход от деятельности в РК, тыс. тенге	560
Валовой доход от деятельности в Германии, тыс. тенге	120
Ставка налога с корпораций в Германии, %	46

Решение: