Характеристика объекта исследования ООО «РКС сервис Сибирь» и инструменты для анализа оценки трудового потенциала предприятия

Долю ответственности за отсутствие заказов также несет отдел продаж. Он является непроизводственном персоналом, но количество заказов напрямую зависит от продвижения POS-терминалов и периферийного оборудования (весы, терминалы сбора данных, принтеры штрих кодов и т.д.) на рынок данного продукта. Увеличивая объем продаж, компания завоевывает новых клиентов и как следствие расширяет возможности использования своего трудового потенциала.

Следуя из выше сказанных выводов, я хочу предложить рекомендации в следующем разделе, которые позволят компании максимально интенсивно использовать свой трудовой потенциал.

3.3 Рекомендации  по эффективному использованию  трудового потенциала компании  ООО «РКС сервис Сибирь»

Для ООО «РКС сервис Сибирь» можно сделать следующие рекомендации по интенсивному использованию трудового потенциала предприятия:

1. Закупка нового оборудования и последних версий программного обеспечения для отдела программирования, ускорило бы выполнения работ по обслуживанию клиентов. В результате чего, программисты смогли бы полностью реализовывать объем поступивших заявок.

2. Прием на работу новых  программистов, будет способствовать  увеличению количества выполненных  работ.

3. Самым актуальным решением  данного вопроса будет обучение  сотрудников отдела программирования, с помощью этого появится возможность  повышения, как качества, так и  количества выполненных заявок.

4. Отделу продаж крайне  важно направить все свои усилия  на поиск новых клиентов, так  как от этого напрямую зависит  работа Центра технического обслуживания.

5. В случае, если новые  клиенты, так и не будут привлечены, то руководству фирмы придется  принять решение о сокращении  рабочих мест. В Центре технического  обслуживания наблюдается несоответствие  числа сотрудников к количеству  поступивших заявок. Содержание  несоответствующего количества  персонала ведет к дополнительным  убыткам, которые на данном этапе  развития ведет к дополнительным  убыткам, которые на данном этапе  развития фирмы нельзя назвать  оправданными.

Все это обусловливает необходимость постоянного контроля за ситуацией, корректировки выбранной кадровой политики, упреждения возможных негативных явлений путем планомерного управленческого задачами развития самого предприятия.

3.4 Анализ затрат  на реализацию предлагаемых мероприятий

В данном разделе я рассмотрю, какое количество денежных средств необходимо вложить предприятию ООО «РКС сервис Сибирь» для реализации предоставленных рекомендаций:

1. Требуемого предприятию оборудование состоит из процессоров нового поколения, фискальных регистраторов, систем “Touch Screen” и переходников (USB to IDE). Сумма, затрачиваемая на закупку этого оборудования, будет варьироваться от 60 до 70 тыс. рублей.

2. Привлечение новых программистов  потребует затраты на его содержание, которые будут составлять порядка 10 тыс. рублей в месяц. Эта сумма  является базовой заработной  платой одного работника.

3. Обучение персонала  отдела программирования обойдется  фирме в сумму от 15 до 20 тыс. рублей, в зависимости от поставленных  задач.

4. Затраты на поиск  новых клиентов будут для фирмы  минимальными, так как во многом  это будет зависеть от профессионализма  менеджеров. Исследование рынка, конкурентов, потребителей потребует от компании затрат в размере 5-10 тыс. рублей.

5. Сокращение рабочих  мест, в свою очередь, привлечет  дополнительные доходы, которые  ранее использовались для выплаты  заработной платы сотрудникам. Сумма  дохода будет варьироваться от 10 до 90 тыс. рублей, в зависимости  от количества уволенных человек.

Система мероприятий может быть направлена на наращивание и развитие трудового потенциала. Это может быть стабилизация коллектива, увеличение «капиталовложений» в рабочую силу, содействие развитию персонала. Можно довольствоваться существующим уровнем, и все усилия направить на рациональное использование потенциала путем создания условий для раскрытия возможностей рабочей силы и тем самым обеспечить отдачу от средств, потраченных на рабочую силу ранее. Все зависит от выбора более эффективного и приемлемого метода решения проблемы для данной компании.  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

В результате приведенных исследований были решены все поставленные задачи и достигнута основная цель. Теоретическая глава раскрыла сущность оценки трудового потенциала предприятия. Как известно, процесс труда есть потребление рабочей силы. Одна и та же численность работников может различаться совокупной способностью к труду в силу различий в подготовленности, возрасте, отношении к труду и т.п., а отсюда и неодинаковым количеством труда (как абстрактного, так и конкретного), которое ими может быть реализовано в процессе производства. В данном случае говорят о различном трудовом потенциале одинаковых по численности групп работников.

В самом общем виде трудовой потенциал характеризует определенные возможности, которые могут быть мобилизованы для достижения конкретной цели. Трудовой потенциал работника – это его возможная трудовая дееспособность, его ресурсные возможности в области труда. В ходе практической деятельности потенциальные возможности не всегда используются в полной мере.

Трудовой потенциал имеет количественную и качественную характеристики. Его можно представить фондом ресурсов труда, определяемым умножением среднегодовой численности на среднюю продолжительность рабочего времени (месяц, день, час). Тогда фонд ресурсов труда будет выражаться в человеко-месяцах, человеко-днях, человеко-часах. Располагая данными о фонде ресурсов труда и числе рабочих мест на предприятии, можно рассчитать потребную численности персонала с учетом коэффициента загруженности рабочих мест и результатов их паспортизации, аттестации и рационализации.

Качественная характеристика трудового потенциала выражается в степени профессиональной и квалификационной пригодности к выполнению работ.

В использовании трудового потенциала возможны два пути: интенсивный и экстенсивный. Интенсивный состоит в том, что за счет повышения производительной силы труда та же масса труда воплощается в большем количестве потребительных стоимостей, т.е. возрастает объем производства при той же или меньшей численности работников. Это создает реальные возможности для высвобождения и перераспределения кадров. Экстенсивный путь предусматривает увеличение массы труда в той же пропорции, в которой возрастает объем производства, т.е. требует увеличения численности работающих.

Для анализа оценки трудового потенциала используются такие инструменты, как варианты соотношения трудового потенциала работника (или коллектива), фактического его использования и требуемого по условиям производства уровня трудового потенциала.

Для разработки мероприятий по эффективному использованию трудового потенциала необходимо исследовать его уровень развития и особенности, а также выявить те факторы, которые могут быть использованы для коррекции и развития трудового потенциала. Этому была посвящена эмпирическая часть работы: дана характеристика производственного предприятия ООО «РКС сервис Сибирь», анализ кадрового состава организации, и в результате проведенного анализа с последующей обработкой полученных данных предложены рекомендации по интенсивному использованию ТП. В целом исследование показало, что на предприятии эффективно используется ТП, однако, диагностика показала и наличие некоторых проблемных областей, потенциально опасных для развития компании.

Таким образом, формирование и использование трудового потенциала требует большой организаторской и воспитательной работы с кадрами, внедрения научной организации труда. В Законе о государственном предприятии сказано: «Для наиболее полного использования трудового потенциала и создания условий для высокопроизводительной деятельности каждого работника предприятие устанавливает технически обоснованные нормы труда и пересматривает их; добивается выполнения возрастающих объемов работ с относительно меньшей численностью персонала; производит аттестацию и рационализацию рабочих мест; устанавливает формы организации труда работников, проводит тарификацию, присваивает разряды и категории; устанавливает режим рабочего времени и времени отдыха».

 

 

 

 

 

Список используемой литературы

1. Анализ кадрового состава. Режим доступа [http://www.hrliga.com]

2. Генкин Б.М. Экономика  и социология труда: Учебник для  вузов. – 4-е изд., перераб. И доп. –  М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА-ИНФРА), 2012. – 416 с.

3. Маркс К., Энгельс Ф. Соч. 2-е изд. Т. 23. С. 178.

4. Мацкуляк И.Д. Стратегия  занятости: предотвращение безработицы. М.: Экономика, 2013. С.15

5. Проблемы теории и  практики управления. 1995. № 2. С. 62

6. Советский энциклопедический  словарь. М.: Советская энциклопедия, 2012. С. 1058

7. Управления персоналом  организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М: ИНФРА-М, 2013

8. Управление персоналом  предприятия: Учебное пособие / Под ред, П.В. Шеметова. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2012. – 312 с.

9. Характеристика компании  ООО «РКС сервис Сибирь». Режим  доступа: [http://www.rkss.ru]

10. Шекшня С.В. Управление  персоналом современной организации: Учебно-практич. Пособие. –М.: ЗАО «Бизнес-школа  «Интел-синтез», 2013. – 336 с.

11. Экономика и социология  труда: Учебник / Под. Ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. -М.: ИНФРА-М, 2013. – 584 с.