Инновационное управление трудом

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И  НАУКИ

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Казанский Национальный Исследовательский  Технический Университет Имени А.Н.Туполева

Елабужский филиал

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

По дисциплине: «Экономика труда»

На тему: «Инновационное управление трудом»

 

 

 

 

 

 

 

 

     Выполнила: Румянцева  О.А.

     Группа: 22203

     Руководитель: Губанова  А.Л.

 

 

 

 

 

2013 г.

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Почти 80 лет в нашей стране господствовала командно-плановая экономика. В её условиях была проведена индустриализация, побежден голод, поднято на ноги производство, разрушенное Великой Отечественной войной, совершен прорыв в освоении космоса, созданы сотни городов-предприятий, освоены новые территории, наша страна стала сверхдержавой. И все это благодаря самоотверженному, героическому труду людей, без которых были бы невозможны все эти достижения. Управление трудом в командно-административной системе долгое время было эффективным, так как государство испытывало серьезные потрясения на протяжении практически всего XX века, и поэтому эффективное производство требовало жесткого управления трудовыми ресурсами на основе строго подчинения, что выражалось, в основном, в обязанности выполнения планов и выработок.

Но после того как старая система  изжила себя, и государство перешло  к капиталистической экономике, те методы которые действовали раньше стали устаревать. Свободный рынок и интеграция в мировое хозяйство породили конкуренцию, в том числе и на рынке труда. Развитие производства в сфере услуг, информационных технологий породили необходимость нововведений, особенно в управлении человеческими ресурсами. Поэтому, чтобы предприятие могло эффективно работать и получать прибыль оно должно организовать свою работу и управление согласно правилам, которые диктуют новые условия. На первый план стали выходить инновационные методы управления трудом, так как управление сегодня, прежде всего, – это управление на основе постоянных нововведений.

В данной работе будет рассмотрено  инновационное управление трудом на предприятии, каким именно образом  в современных условиях происходит организация работы кадров, способы повышения эффективности трудовой деятельности, какие методы воздействия при этом используются. Будет необходимо выяснить теоретические основы инновационного управления трудом, способы воздействия на людей, какие новые методы при этом применяются, каким образом работодатель побуждает персонал к более продуктивному производству. Также необходимо установить значение всех этих преобразований для повышения эффективности трудовой деятельности.

В разрезе данной темы будет рассмотрено орловское предприятие ЗАО «Дормаш» на предмет инноваций в управлении трудом. Исходной базой анализа системы управления персоналом на ЗАО "Дормаш" послужила документация предприятия: должностные инструкции, положения об отделах, положение о премировании труда работников, приказы и распоряжения руководства за 2001-2006 годы.

 

 

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИННОВАЦИОННОГО УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОМ

1.1 Принципы инновационного управления

 

Инновационный тип управления организацией труда основан на разработке и внедрении организационных нововведений и направлен на коренное совершенствование организации труда, обеспечение более полного ее соответствия параметрам технико-технологической базы производства. Он является наиболее адекватным рыночным отношениям.

Ориентация на рутинные социально-технологические методы и средства управления, разработанные в период функционирования плановой экономики, в настоящее время приводит к неэффективной работе всего предприятия, в значительной степени являясь тормозом развития организации. Поэтому одним из основных направлений повышения эффективности работы является внедрение в практику управления кадровым потенциалом организаций социальных инноваций.

Инновационный тип управления трудом противопоставляется традиционному технократическому типу. Последний сформировался в условиях интенсивной индустриализации, проходившей в первой четверти XX века. Основные признаки можно выделить так:

• труд большинства рабочих и служащих имеет узкую специализацию, не требует широкой основательной подготовки;
• характер связей между работниками продиктован технологией;
• технологическая дисциплина обеспечивает стабильность, устойчивость производства;
• исполнительский труд отделен от организационного;
• самостоятельность работника в установлении, поддержании и развитии коммуникаций в среде труда ограничена;
• ориентация на стабильность производства требует минимизации риска, а, следовательно, инициатива, новаторские идеи не вписываются в административные рамки;
• ориентация на приоритет отчетных показателей в стимулировании, за краткосрочные успехи снижает заинтересованность в радикальных переменах.

Перспективный, инновационный тип  управления трудом строится на принципах:

• развитие предпринимательства;
• стимулирование творческой деятельности;
• воспроизводство организационного и кадрового потенциала;
• комплексная организация взаимодействий исполнителей всех уровней, от рабочего места, группы до фирмы в целом;
• поддержание комфортности психоклимата;
• развитие формальных и неформальных коммуникаций;
• использование групповых форм организации труда;
• расширение взаимозаменяемости и делегирования полномочий, участия работников в принятии решений;
• создание гибкой системы отбора и введения в действие новых идей;
• поддержка стремления работников к общему и профессиональному обучению внутри фирмы и вне её;
• стимулирование обмена мнениями, дискуссий;
• обеспечение новаторов материальными ресурсами;
• обеспечение их деловой информацией;
• стимулирование восприимчивости к переменам в фирме;
• социально-психологический мониторинг условий новаторства и их совершенствование;
• стимулирование ускоренной менеджерской и (или) инженерно- научной карьеры работников;
• переход от механистических форм управления к естественным, замена администрирования на эффективное лидерство;
• согласование формальной и неформальной, социальной ролевых структур первичных групп работников.

Исходя из данных принципов, можно  отметить, что все принципы инновационного управления трудом можно косвенно объединить в две группы: первая – использование  новых методов управления трудовыми ресурсами, вторая – мотивация и стимулирование персонала к более эффективной трудовой деятельности. Именно с этих 2х аспектов будет в дальнейшем рассмотрено инновационное управление трудом.

1.2 Новые методы управления

 

Метод управления — это метод  воздействия субъекта управления на объект управления для практического осуществления стратегических и тактических целей системы управления. Целью системы управления является достижение конкурентоспособности выпускаемой продукции, выполняемой услуги, организации и других объектов на внешнем или внутреннем рынке.

В настоящее время в литературе раскрываются и применяются три  группы: экономические, административно-правовые и социально-психологические методы управления, которые отличаются способами  и результативностью воздействия на персонал. Они, как правило, рассматриваются как дополняющие друг друга.

Экономические методы управления являются способами воздействия на персонал на основе использования экономических  законов и обеспечивают возможность  в зависимости от ситуации как «одарять», так и «карать». Эффективность экономических методов управления определяется: формой собственности и ведения хозяйственной деятельности, принципами хозяйственного расчета, системой материального вознаграждения, рынком рабочей силы, рыночным ценообразованием, налоговой системой, структурой кредитования и т.п. Наиболее распространенными формами прямого экономического воздействия на персонал являются: хозяйственный расчет, материальное стимулирование и участие в прибылях через приобретение ценных бумаг (акций, облигаций) организации.

Административно-правовые методы являются способами осуществления управленческих воздействий на персонал, основанными  на властных отношениях, дисциплине и  системе административно-правовых взысканий. Различают пять основных способов административно-правового воздействия: организационное и распорядительное воздействие, дисциплинарная ответственность и взыскания, материальная ответственность и взыскания, административная ответственность и взыскания.

Социально-психологические методы — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии. Эти методы направлены как на группу сотрудников, так и на отдельные личности. По масштабам и способам воздействия их можно разделить на: социологические, направленные на группы сотрудников в процессе их производственного взаимодействия, и психологические, целенаправленно воздействующие на внутренний мир конкретной личности.

Также по отношению к управлению персоналом предприятия существует отдельная классификация методов. В её основе положен иной признак — степень свободы объекта управления в связи с воздействием на него субъекта. Индивидуум как объект управления может иметь следующие степени свободы:

а) ограниченную свободу, при которой субъект управления принуждает зависимый объект выполнять планы или задания;

б) мотивационную свободу, при которой  субъект управления должен найти  обоснованные мотивы, побуждающие объект управления к выполнению планов или  заданий;

в) высокую степень свободы, при которой субъект управления должен с использованием логики и психологии формировать метод воздействия на относительно независимый объект управления, ставя во главу угла изучение психологического портрета управляемой личности и тенденции ее развития. Для объекта управления в этом случае удовлетворение первичных физиологических потребностей не является приоритетным, для него важнее удовлетворение высших потребностей (самореализация, самовыражение).

Исходя из рассмотренных степеней свободы объекта, методы управления целесообразно подразделять на три группы: принуждения, побуждения, убеждения. Сравнительная характеристика этих методов приведена в таблице А1 (приложения).

Итак, как было показано в таблице, основным смыслом данной теории инновационного управления является то, что рациональным соотношением методов принуждения, побуждения и убеждения примерно следующее: 4:4:2. Поясним почему.

Методы принуждения — инструмент управления. Низкое качество инструмента  — законодательных и нормативных актов — приведет к низкому качеству последующих компонентов системы управления. Если идеология, политика, право не будут иметь комплексного обоснования, то экономика и психология ничего не сделают в области развития любых систем. Инструмент управления должен быть высшего качества.

Методы побуждения нацелены на экономию ресурсов, повышение качества и конкурентоспособности  товаров и услуг, инфраструктуры, качества жизни населения в соответствии с идеологией и политикой развития данной системы. Субстанцией методов побуждения являются оптимизация управленческого решения и мотивация персонала на его реализацию. Это очень сложная работа, качество которой определяет эффективность систем. В условиях рыночных отношений конкуренция заставляет инвесторов и государство оптимизировать решения и мотивы в целях повышения качества жизни населения. Поэтому, на наш взгляд, роль методов побуждения в управлении эффективностью объектов оценивается примерно в 40% совокупности факторов эффективности.

Методы убеждения в управлении основаны на исследовании психологического портрета личности, мотивации ее потребностей, составляющих физиологические, духовные и социальные нужды. Структура и объем потребностей определяются характером, образованием, социальным положением и ценностями личности. Чтобы успешно управлять людьми, необходимо хорошо их знать. Методы убеждения применяются к объектам управления с высокой степенью свободы, что делает задачу еще более трудной. Легче приказывать или экономически стимулировать, чем убеждать. Чтобы умело убеждать сотрудника в необходимости качественно, в срок и с наименьшими затратами выполнить задание, субъекту управления следует знать психологические установки личности как объекта управления.

Однако факторов и условий, определяющих качество и результативность управленческих решений, значительно больше, чем факторов психологического портрета личности, которыми следует руководствоваться (учитывать) при принятии и реализации решений. Поэтому «весомость» методов побуждения примерно в два раза больше «весомости» методов убеждения.

Итак, исходя из вышесказанного в данном параграфе, следует вывод, что инновации  в управлении состоят в правильном соотношении методов побуждения, принуждения и убеждения, что позволит наиболее эффективно организовать управление.¹

 

1.3 Мотивация и  стимулирование персонала

 

Как было сказано выше, в условиях инновационного управления трудовыми  ресурсами мотивация и стимулирование персонала имеют одно из ключевых значений для организации трудовой деятельности. Новая рыночная экономика диктует новые правила борьбы за квалифицированные кадры, следовательно, работодатели заинтересованы в как привлечении новых людей, так и в повышении эффективности труда, а что не возможно без отлаженной системы мотивации и стимулирования.

Сущность мотивации и стимулирования трудовой деятельности – создание условий для формирования долговременной заинтересованности работников в наращивании и обновлении производственного потенциала, в оптимальных пропорциях потребления и накопления. Но меры, зафиксированные даже в нормативных актах и новых законах, не предусматривают обеспечения механизмов реализации ключевой задачи – целенаправленного формирования и развития трудовой мотивации.

Для формирования сильной трудовой мотивации необходимо, чтобы смысл  труда выходил за рамки удовлетворения только личных материальных потребностей человека. Несмотря на то, что материальная заинтересованность играет ключевую роль, нельзя смыл трудовой деятельности сводить только к этому.

Мотивация основана на долговременном воздействии на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры в целях изменения пол заданным параметрам структуры его ценностных ориентаций и интересов развития, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала. Именно такое воздействие называют мотивированием.

Важно отчетливо представлять, что  мотивация – это внутренний процесс  сознательного отбора человеком  того или иного типа поведения, определяемого  комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

Представления о возможностях мотивации  труда работников претерпели большие  изменения в практике управления. Долгое время считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду  является материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы научного менеджмента, разработал свою систему организации труда работников, убедительно доказывающую связь между производительностью труда и его оплатой. Однако дальнейшие исследования обнаружили значительное влияние на производительность труда других факторов — психологических. Со временем появились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса. В результате так называемая политика «кнута и пряника» сменилась выработкой более сложных систем стимулирования мотивации работников к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения.