Изучение управленческих аспектов деятельности организации

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни  предприятия, способного многократно  повысить ее эффективность.

Чтобы эффективно управлять, необходимо знать механизм функционирования изучаемого процесса, всю систему  факторов, вызывающих его изменение, а также средства воздействия  на эти факторы. Следовательно, можно  говорить об определенном механизме  функционирования системы управления персоналом и использовании различных инструментов воздействия на работника, об определенной технологии работы с кадрами.

В самом общем виде технология представляет собой приемы, навыки и услуги, применяемые для того, чтобы произвести определенные изменения  в каком либо материале.

Управленческие воздействия  на объект управления - персонал предприятия  могут быть направлены непосредственно  на работника или на его совокупность как производственную ячейку, а так  же на факторы внутренней и внешней  среды, в которой протекает процесс  труда. В последнем случае можно  говорить о косвенном воздействии  на объект управления.

Структурное подразделение  возглавляет начальник депо, назначаемый  на должность и освобождаемый  от нее в порядке, установленном  ОАО «РЖД» и дорогой.

Начальник имеет заместителей, которые руководят порученными  им участками работ в соответствии с распределением обязанностей. Начальник  действует на принципе единоначалия. Права, обязанности и ответственность  по вопросам организации управления деятельностью депо, условия оплаты его труда и другие обязательства  сторон определяются Положением о депо, трудовым договором, заключенным с  дорогой и доверенностью, выдаваемой начальником дороги.

Начальник депо осуществляет оперативное руководство производственно-хозяйственной  деятельностью структурного подразделения, представляет интересы ОАО «РЖД», распоряжается  денежными средствами и имуществом депо, утверждает должности и должностные  инструкции работников, осуществляет права и обязанности работодателя в трудовых отношениях, осуществляет прием и увольнение работников структурного подразделения, а также выполняет  другие функции установленные, трудовым договором, заключенным с дорогой.

В трудовых отношения работники  депо являются представителями ОАО  «РЖД», дороги и отделения.

Работники структурного подразделения  имеют права, исполняют обязанности, пользуются льготами и несут ответственность  в соответствии с законодательством  Российской Федерации о труде, Отраслевым тарифным соглашениям, коллективным договором, иными нормативными правовыми актами, действующими в отношении работников организаций железнодорожного транспорта, внутренними документами ОАО  «РЖД», приказами и распоряжениями Дороги и собственными должностными инструкциями.

Рисунок 1 - Структурная схема управления вагонным депо

 

3.7Стратегический  менеджмент

В процессе прохождения практики проводила анализ ситуации в отрасли  на основе модели пяти сил Портера.

Конкурентная  борьба

Является в средней  степени действующей, т.к. мкр. Лиховской является небольшим, но имеет крупный железнодорожный узел. Ближайшее вагонное депо находится в г. Ростове. Все вагонные депо являются составляющими СКЖД.

Угроза появления  новых конкурентов

Является в слабой степени действующей, так как при большом размере железной дороги и большом объеме работы создание новых вагонных депо будет ускорять выполнение объема работ.

Угроза появления  товаров-субститутов

Отсутствует, так как только вагонное депо предоставляет услуги эксплуатации и ремонтов вагонов  по всей железной дороге.

Способность поставщиков диктовать свои условия

Отсутствует, так как поставщики отсутствуют.

Способность покупателей диктовать свои условия

Отсутствует, так как покупатели отсутствуют.

Таблица 13 – Перечень возможностей и угроз

Возможности	Угрозы
1. Непрерывное функционирование 2. Снижение безработицы 3. Снижение налоговых  ставок 4. Высокая результативность хозяйствования 5. Повышение эффективности использования экономического потенциала 6. Устойчивое финансовое состояние 7. Инвестиционная привлекательность 8. Преимущество перед другими предприятиями 9. Совершенствование форм управления	1. Угроза безопасности движения вагонов 2.Просроченные сроки ремонта 3. Устаревание производственного оборудования, технологий 4. Брак в работе 5. Увеличение эксплуатационных расходов 6. Оказание негативных факторов на окружающую среду 7. Снижение потребности в вагонном парке 8. Неплановые заходы вагонов в депо 9. Ухудшение социального положения работников депо

 

Все выявленные сильные и слабые стороны, возможности и угрозы вагонного депо Лихая сведем в матрицу SWOT (рисунок 2).

 

 

 

Факторы среды	Возможности					Угрозы
	Непрерывное функционирование	Снижение безработицы	Повышение эффективности  использования экономического потенциала	Устойчивое финансовое состояние	Преимущество перед другими  предприятиями	Угроза безопасности движения вагонов	Просроченные сроки ремонта	Брак в работе	Увеличение эксплуатационных расходов	Оказание негативных факторов на окружающую среду
Сильные стороны	СИВ					СИУ
1. Высокая результативность хозяйствования
2. Мотивация к труду работников
3. Наличие и использование  фактора экономии на масштабах  производства
4. Передовая технология
5. Формирование объектов управления вагонного хозяйства
6. Надежность работы вагонного парка
Слабые стороны	СЛВ					СЛУ
1. Невыполнение планового объема работы
2. Устаревающее оборудование
3.Случаи брака в работе

Рисунок 2 – Матрица SWOT 

Проведенный SWOT-анализ показал, что в целом ситуация на предприятии  удовлетворительная. Надёжность и эффективность работы вагонного парка без преувеличения можно назвать основой экономики всей железнодорожной отрасли. Для максимальной адаптации структурного подразделения – Эксплуатационное вагонное депо Лихая к условиям современных грузовых перевозок, а также улучшения труда работников и производимых работ необходимо осуществить следующие меры по реорганизации депо:

• осуществление научно-технической и инвестиционной политики, внедрение новой техники технологий;
• проведение эффективной экономической политики, способствующей улучшению социального положения работников вагонного депо;
• разработку и осуществление мероприятий по предупреждению случаев брака в работе, внедрение средств диагностики, гарантирующих безаварийную эксплуатацию вагонов;
• совершенствование экономической работы в условиях рыночных отношений, применение прогрессивных форм хозяйствования, снижение расходов и рост прибыли;
• развитие материально-технической базы и социальной сферы, модернизацию и реконструкцию технических средств;
• укрепление трудовой дисциплины, повышение квалификации и подготовки кадров;
• реконструкцию сооружений и хозяйственной базы депо.

 

 

 

4 Индивидуальное  задание

Система оплаты труда

Система оплаты труда –  способ исчисления размеров вознаграждения, который выплачивается работникам, в соответствии, с произведенными ими затратами труда или по результатам труда. Государственные  тарифные ставки и оклады могут употребляться  предприятием как ориентиры для  определения размеров заработной платы  в зависимости от профессии, квалификации, сложности условий труда.

Организации могут устанавливать  следующие системы оплаты труда  своих работников:

1) повременная или тарифная (оплачивается то время, которое работник фактически отработал);

2) простая;

3) повременно-премиальная;

4) сдельная (оплачивается то количество продукции, которое работник изготовил):

а) простая;

б) сдельно-премиальная;

в) сдельно-прогрессивная;

г) косвенно-сдельная;

д) аккордная;

е) бестарифная;

ж) система плавающих окладов (труд оплачивается исходя из суммы  денежных средств, которую организация  может направить на выплату заработной платы);

з) система выплат на комиссионной основе (размер заработной платы устанавливается в процентах от выручки, полученной организацией).

Коммерческая организация  устанавливает самостоятельно системы  оплаты труда.

Установленные системы оплаты труда фиксируются в коллективном договоре, Положении об оплате труда  или трудовых договорах с конкретными  работниками.

Разным категориям работников могут быть установлены различные  системы оплаты труда. Например, общехозяйственному персоналу труд может оплачиваться повременно, а рабочим основного  производства – сдельно.

Положение об оплате труда  утверждается приказом руководителя организации  и согласовывается с соответствующим  профсоюзом.

Тарифная система оплаты труда включает в себя: тарифные ставки (оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты.

Сложность выполняемых работ  определяется на основе их тарификации.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного  справочника работ и профессий  рабочих, единого квалификационного  справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Указанные  справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом  Правительством Российской Федерации.

В случаях, когда показателем  квалификации самого работника является разряд, оплата производится по разряду  выполненной работы. В зависимости  от условий выполнения работы размер заработной платы меняется с учетом группы условий труда. Принято различать  следующие условия труда:

а) нормальные;

б) тяжелые и вредные;

в) особо тяжелые и особо  вредные.

За работу с особыми  условиями труда (в соответствии с перечнем работ с этими условиями  труда, утвержденным в установленном  порядке), предусматриваются доплаты  в размере:

1) с тяжелыми и вредными  условиями труда – до 12 % ставки (оклада);

2) с особо тяжелыми  и особо вредными условиями  труда – до 24 % ставки (оклада).

Конкретный размер доплаты  работникам определяется учреждением  по результатам аттестации рабочего места в зависимости от продолжительности  их работы в неблагоприятных условиях труда.

Доплаты за работу с вредными и особо вредными условиями труда  могут быть и более высокими. Размер доплаты может меняться от природно-климатических  условий. Компенсация работникам дополнительных расходов, повышенных затрат, из-за проживания в определенных местностях, осуществляется через районный коэффициент. Интенсивность  труда и его характер являются самостоятельным основанием для  дифференциации оплаты через тарифную систему.

Тарифная система –  важнейший элемент организации  заработной платы. Представляет собой  совокупность различных нормативных  материалов, с помощью которых устанавливается уровень заработной платы работников предприятия в зависимости от их квалификации, сложности работ, условий труда, географического расположения предприятия, отраслевых особенностей. Основные элементы тарифной системы: тарифные сетки, тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники, тарифные справочники должностей служащих, должностные оклады, надбавки и доплаты к тарифным ставкам, районные коэффициенты. Тарифная система организации заработной платы предполагает применение сдельной формы оплаты труда (со всеми ее разновидностями), повременной и окладной систем.