Экономика труда

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

  Содержание контрольной работы:

1. Понятие заработной платы, ее функции (стр. 3)
2. Номинальная и реальная заработная плата (стр.6)
3. Понятие организации заработной платы, ее принципов и составных элементов (стр.6)
4. Государственное регулирование заработной платы (стр.8)
5. Роль рынка труда в регулировании заработной платы (стр.10)

 

6. Регулирование заработной платы в системе социального партнерства (стр. 10)

 

7. Опыт регулирования заработной платы в разных странах (стр. 13)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Понятие заработной платы, ее функции.

Сущность заработной платы. Большую часть доходов потребителей составляет заработная плата. Поэтому она оказывает определяющее влияние на величину спроса потребительских товаров и уровень их цен. В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы: 

а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием  рыночных факторов, и в первую очередь спроса и предложения;  
б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила», или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы. 

Заработная  плата выполняет несколько функций, наиболее важные из них - воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая (рас-пределительная), производственно-долевая и др. эти же функции выполняет и сама оплата труда.

Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможнос-ти воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, т.е. в определении такого абсолютного размера оплаты труда, который позволяет осуществить условия нормального вос-производства рабочей силы. Отсюда и исходное значение данной функ-ции, ее определяющая роль по отношению к другим. Это особенно ак-туально в конце 90-х годов, когда почти все вопросы оплаты труда сво-дятся в основном к возможности обеспечения достойного уровня жиз-ни. В случае когда зарплата по основному месту работы не обеспечива-ет работнику и членам его семьи нормальное воспроизводство, возни-кает проблема дополнительных заработков. Реализация их вне пред-приятия (фирмы) может вызвать не только позитивные, но и негатив-ные последствия. Работа на два-три фронта чревата истощением тру-дового потенциала, снижением профессионализма, ухудшением тру-довой и производственной дисциплины и т.д.

Статусная функция оплаты труда предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работ-ника. Под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус -- это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его со-поставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специ-фики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах). Например, можно заложить распространенный в развитых капиталистических странах принцип трехступенчатости:

критерии  экономической эффек-тивности всего предприятия,

аналогичные критерии для отдельных подразделений;

индивидуализированные критерии, играющие большую стимулирующую  роль (личный трудовой вклад, коэффици-ент трудового участия, «заслуги» и т п.).

Главная проблема и состоит в том, чтобы  найти наиболее целесообразное сочетание  коллективизма в работе, необходимого для успешной деятельности фирмы, и  инди-видуализма в заработной плате.

Статусная функция важна прежде всего для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий в других фирмах, и ориентация персона-ла на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая во-площается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом.

Стимулирующая функция оплаты труда важна с позиций руководства фирмой: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигну-тых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых уси-лий работников подрывает трудовую основу заработной платы, ведет к ослабле-нию стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия че-ловека.

Реализация  стимулирующей функции осуществляется руководст-вом фирмы через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда с эффективностью деятельности фирмы.

Регулирующая функция заработной платы воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности работников и профессионально - квалификационного состава) и степень его занятости. Эта функция выполняет роль баланса интересов работников и работодателей. Объективной основой реализации этой функции является принцип дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или другим основаниям (признакам), т.е. выработка определенной политики установления уровня оплаты труда различных групп (категорий) работни-ков в конкретных условиях производства. Это является предметом регулирования трудовых отношений между социальными партнерами на взаимоприемлемых условиях и отражается в коллективном договоре.

Указанный принцип успешно может быть использован  только в случае, если учитывается  механизм ценообразования на рынке  труда и связанное с ним  поведение субъектов рыночных отношений. Специфика товара «рабочая сила» требует разграничивать понятия «цена ра-бочей силы» и «цена труда»

Цена рабочей силы -- это денежное выражение ее стоимости, отра-жающей по сегментационным признакам уровень затрат необходимых, на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса и предложения на рынке труда. Цена рабочей силы может быть базой для формирования политики дифференциации заработных плат на предприятии, а также при уста-новлении договорных условий оплаты труда конкретного работника, нанимаемого работодателем.

Цена труда -- это денежное выражение различных качеств труда, она позволяет соизмерять количество труда с его оплатой. Единицей измерения может быть цена часа труда, которая является производной величиной от цены рабочей силы, определяя условия оплаты труда ра-ботника по результатам его текущей деятельности в условиях действия механизма внутреннего рынка труда на предприятии. Цены на различные виды труда принимают форму расчетных тарифных ставок (должностных окладов). Устанавливая цену конкретного вида труда, предприятие регулирует оплату труда с тем, чтобы с одной стороны не занизить ее уровень (иначе уйдут квалифицированные кадры), а с другой стороны, не завысить цену, чтобы продукция фирмы была конкурентоспособной не только по потребительским качествам, но и по цене товара (продукции, услуги). В противном случае может снизиться объем реализации (продаж, выручки), что отразится на спросе рабочей силы ее занятости и т.д.

Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через оплату труда) в образовании цены товара (продукции, услуг), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд (как бы велик он ни был), а значит предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения заработной платы. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий и т.д., порядок их исчисления и зависимость от фонда оплаты труда.

Производственно - долевая функция важна не только для работодателей, но и для работников. Некоторые системы бестарифной оплаты труда и другие системы предполагают тесную зависимость индивидуальной заработной платы от фонда оплаты труда и личного вклада работника. Внутри предприятия фонд оплаты труда отдельных подразделении может строиться на аналогичной зависимости (через коэффициент трудового вклада или другим образом).

Конкретный размер оплаты труда каждого работника - дело индивидуальное, чтобы подойти к нему, необходимо знание сложной структуры и механизма регулирования оплаты труда.

2. Номинальная и реальная заработная плата.

В экономической теории и на практике принято разграничивать номинальную  и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата – это плата  в деньгах за единицу времени труда .

Реальная  заработная плата – это то количество товаров или услуг, которые можно  реально приобрести на полученную сумму денег.

Связь между этими величинами будет  определяться уровнем цен на товары и услуги.

Номинальная и реальная заработная плата существенно  разнятся, и их динамики могут быть диаметрально противоположными. В условиях высокого уровня инфляции, при росте  номинальной заработной платы довольно быстрыми темпами происходит снижение жизненного уровня населения, динамика реальной заработной платы из-за инфляции существенно отстает от роста  цен.

3. Понятие организации заработной платы, ее принципов и составных элементов.

Под организацией заработной платы понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты, а также совокупность составных элементов (нормирование, тарифная система, премии, доплаты, надбавки и т.д.), а также определенный порядок установления и выплаты работникам номинальной заработной платы.

Следовательно, надо четко  различать объективные принципы, отражающие действие экономических  законов, и воздействие субъективных факторов.

Принципы базисны и в основе своей неизменны, требования же к организации оплаты труда динамичны.

Требования либо способствуют более полной реализации принципов  организации заработной платы, либо конкретизируют их, и в зависимости  от состояния экономики, ее задач  могут пересматриваться и изменяться. Они, как правило, отражаются в нормативных  документах в виде конкретных установок, нормативов, показателей, максимально  или минимально допустимых пределов, средних величин, которые необходимо соблюдать в ходе организации  заработной платы. Например, к таким требованиям можно отнести: установление повышенных размеров оплаты труда рабочим, занятым на работах, соответственно, с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, производится в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками (окладами), установленными для различных видов работ с нормальными условиями труда, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

В повышенном размере оплачивается также труд работников, занятых на работах в местностях с особыми  климатическими условиями. [2,cт. 146];

Следовательно, принципы организации  заработной платы объективны, ибо  они отражают действия объективных  законов, а требования — субъективны, поскольку их определяют люди.

С учетом изложенного и  исходя из важности в теоретическом и практическом планах единого понимания принципов организации заработной платы, можно дать следующее их определение: принципы организации заработной платы — это объективные, научно обоснованные положения, отражающее действие экономических законов и направленные на более полную реализацию функций заработной платы.

Соответственно, можно выделить наиболее характерные принципы организации заработной платы:

·неуклонный рост номинальной и реальной заработной платы;

·соответствие меры труда мере его оплаты;

·материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов труда;

·обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы.

Каждый принцип отражает действие нескольких экономических  законов. Целесообразно классифицировать принципы в зависимости от функций  заработной платы, на реализацию которых  они направлены. Конечно, связь “принцип — функция заработной платы” так же, как и связь “закон — принцип”, не прямолинейна. Каждый принцип связан не с одной, а с совокупностью функций. Тем не менее, можно выделить главную функцию, на выполнение которой в первую очередь и направлен данный принцип.

Например, принципы обеспечения опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы и материальной заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов, прежде всего, должны способствовать ускорению реализации стимулирующей функции оплаты труда.

Выявление для принципов  главной функции заработной платы  имеет не только теоретическое, но и  практическое значение. В частности, с учетом ранее отмеченной взаимосвязи  для более полной реализации стимулирующей  функции заработной платы необходимы, в первую очередь, такие преобразования в ее организации, которые бы обеспечили опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами  повышения заработной платы, максимальную материальную заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов.

В нашей стране существуют три основных компонента организации  оплаты труда:

техническое нормирование труда - процесс установление обоснованных норм труда (норм времени, выработки, обслуживания, времени обслуживания, численности  персонала), необходимых для объективной  количественной оценки затрат труда  на выполнение конкретных работ. Нормы  используются при определении расценок, т.е. размеров труда за единицу работы;