Экономика труда

тарифное нормирование труда - система тарифных нормативов или  тарифная система, складывающаяся из тарифных ставок, тарифных сеток, тарифно-квалификационных справочников, должностных окладов  для служащих, доплат и надбавок к тарифной заработной плате;

формы и системы оплаты труда - способы использования норм труда и тарифной системы для  расчета заработной платы с учетом особенностей их труда.

4. Государственное регулирование заработной платы.

Государственное регулирование заработной платы – это комплекс мер и действий, применяемых государством для коррекции и установления стабильного уровня цен и справедливого распределения доходов. Регулируя заработную плату, государство изменяет доходы населения, а значит и уровень жизни населения, что в свою очередь приводит к увеличению или уменьшению общих расходов потребителей и, следовательно, объемов потребления товаров и услуг.

Для регулирования заработной платы государство использует меры директивного (прямого) и индикативного (косвенного) регулирования заработной платы. 
 
Директивное воздействие государства включает: 
 
1. Установление минимального размера оплаты труда (МРОТ); 
2. Установление максимального и минимального размера надбавки к заработной плате; 
3. Установление порядка индексации заработной плате; 
4. Определение порядка оплаты труда работников федеральных государственных учреждений, работников государственных учреждений субъектов РФ и муниципальных образований.  
 
Индикативное воздействие государства включает: 
 
1. Контроль инфляции, эмиссии денежных средств и валютного курса; 
2. Установление ставок налогообложения для физических и юридических лиц; 
3. Разработка тарифно-квалификационных справочников для конкретных видов деятельности. 
 
Государство имеет право прямо регулировать заработную плату только на предприятиях и в учреждениях, которые к нему относятся, в остальных случаях, государство оказывает индикативное воздействие. В частном секторе заработная плата определяется на рыночной основе, в зависимости от производительности труда и соотношения между спросом и ее предложением на рабочую силу. 
 
Минимальный размер оплаты труда 
 
Важным, а главное, действенным методом государственного регулирования заработной платы является законодательное установление минимального размера заработной платы, которая обеспечивает минимальную, но достаточную, величину потребления товаров и услуг и служит базой установления оплаты труда наименее квалифицированного работника. Размер минимальной заработной платы зависит от уровня благосостояния общества и проводимой социальной политики. 
 
Минимальный размер оплаты труда (МТРО) — устанавливаемый федеральным законом (ФЗ) размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях. 
 
В соответствии с трудовым кодексом Российской Федерации (ТК РФ) по статье 133 минимальный размер оплаты груда устанавливается на всей территории Российской Федерации законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека. В качестве прожиточного минимума принимается стоимость минимально необходимого набора продуктов питания, товаров и услуг, характеризующих нижнюю границу уровня жизни и обеспечивающих условия поддержания активного физического состояния в кризисные моменты экономики. Порядок и сроки изменения минимальной заработной платы до размера прожиточного минимума, а также механизм изменения, гарантирующий выплату минимальной заработной платы в определенном размере, устанавливаются федеральным законом.

5. Роль рынка труда в регулировании заработной платы.

Немало важное значение в подвижности рынка труда имеет развитость его

инфраструктуры, призванной своевременно обеспечить полной и достоверной

информацией о наличии  свободных рабочих мест и структуре  имеющей не занятой

рабочей силы. Речь  идет о биржах труда, бюро по трудоустройству, от

организации работы, которых зависит быстрота и четкость функционирования рынка труда. Однако не следует упрощать и ограничивать рынок труда биржей труда и другими институтами по устройству. В связи со спецификой рынка труда,  с высокой степенью его зарегулированности, торг начинается гораздо раньше на

всех уровнях отношений  найма. Во-первых, на уровне генеральных и отраслевых

соглашений между профсоюзами  промышленников и предпринимателей с участием

производства. Во-вторых, на уровне предприятий, осуществляющих наем

работников с участием или без участия профсоюзов. В-третьих, на уровне

непосредственно рабочих  мест, где  осуществляется перезаключение соглашений

по найму в связи  с повышением квалификации, профессиональной переподготовки,

продвижением по служебной  лестнице. Поэтому биржа труда  – важное

инфраструктурное звено  рынка труда, но всего лишь один из институтов системы

отношений найма.

В целом функционирование рынка труда схематично можно  представить в виде

потоков движения рабочей  силы.

    

 

     1– пополнение  рынка труда; 2 –получившие работу; 3 – потерпевшие неудачу в поисках  работы; 4 – продолжающие поиски  работы; 5 – потерявшие работу; 6 –  отказавшиеся от дальнейших поисков  работы; 7 – прекратившие

   трудовую деятельность; 8 – покинувшие рынок труда.

    

     Динамика заработной  платы оказывает воздействие как на спрос, так и на предложение труда. Зависимость последних от цены труда может быть выражена таким образом, что объектом спроса и предложения теперь выступает количество труда, которое зависит от его цены, заработной платы.

 

 

6. Регулирование заработной платы в системе социального партнерства.

Еще одним звеном в механизме регулирования величины зара ботной платы является система социального партнерства, так назы ваемый трипартизм (от слов «три части», «три партии», которые осу ществляют взаимодействие по регулированию социально-трудовых отношений: работодатели, наемные работники, органы исполнитель-ной власти). Система социального партнерства регламентируется За-коном о коллективных договорах и соглашениях и ТК РФ. В соответ-ствии с ними установлены правила регулирования отношений между работниками и работодателями, что имеет большое значение в услови-ях, где действует стихия рынка. Работник должен быть защищен от произвола предпринимателя. Соглашения и коллективные договоры призваны обеспечить согласование интересов указанных сторон, что представляется важной функцией социального государства. На общегосударственном, региональном, территориальном, межотраслевом и отраслевом уровнях в процессах согласования интересов участвуют представители трех сторон: предпринимателей, работников и органов исполнительной власти. Документ, вырабаты-ваемый в результате таких переговоров, называютсоглашением. На уровне предприятий в процессе согласования взаимных интересов участвуют две стороны: работодатель и работники или их предста-вители, в результате этих переговоров заключается коллективный договор. Законом о коллективных договорах и соглашенияхустановле ны следующие виды соглашений: генеральное, региональное, отрас левое (межотраслевое) тарифное, профессиональное тарифное и др. (по договоренности сторон дву- или трехсторонние). В генеральном соглашении устанавливают общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне. В региональных соглашениях определяют общие принципы регулирования социалъно-трудовых отношений на уровне субъек тов Российской Федерации.

Основным содержанием  отраслевых (межотраслевых) тариф-ных соглашений, заключаемых между общероссийскими профсоюза ми и их объединениями, общероссийскими объединениями работо дателей и Минздравсоцразвития России, являются положения об оплате труда,механизме ее регулирования, о доплатах компенсаци онного характера. Для работников отдельных профессий могут зак лючаться профессиональные тарифные соглашения. В тарифных со глашениях устанавливаются минимальные тарифные ставки и оклады, порядок их индексации, тарифные сетки и схемы должностных ок ладов, перечень и механизм применения доплат и надбавок для ра ботников отрасли, профессии. Соглашения заключают на срок до трех лет. Система социального партнерства помимо законодательно установленных юридических норм и правил имеет в своей основе и некоторые объективные экономические закономерности. Так, на-пример, возникают вопросы о том. в каких пределах работодатели (их представители) и наемные работники (их представители) могут вести переговоры об уровне заработной платы; чем здесь следует руководствоваться, какие аргументы в пользу каждой из сторон могут быть использованы; экономическая наука дает по этим вопросам кон-кретные ориентиры. В процессе переговоров при подготовке к заключению тариф ных соглашений и согласовании интересов работодателей и наем ных работников по вопросам оплаты труда уровень заработной пла ты как цены труда имеет следующие ограничения по минимальной и максимальной величинам. С одной стороны, наемные работники объективно не могут дать согласие на величину заработной платы, которая будет меньше прожиточного минимума, необходимого для собственного воспроизводства и воспроизводства (содержания) своей семьи. С другой стороны, если издержки производства вследствие высокого уровня заработной платы окажутся равными или будут выше рыночной цены товара (услуги), то этому производству будет грозить банкротство, в результате которого производство прекра тится.

Таким образом, в  реальной жизни возникают некоторые  огра ничения, которые должны учитываться в процессе переговоров о ве личине заработной платы с учетом доплат, надбавок, премий. Графически подобные ограничения показаны на рис. 15.5. Если на шкале заработной платы точкой А обозначить величину прожи-точного минимума наемного работника с учетом затрат на содержа ние семьи, а точкой Б — предельную величину затрат на среднюю заработную плату одного работника, после превышения которой издержки производства превысят рыночную цену товаров, выпуска-емых фирмой, то между этими точками образуется интервал, пред-ставляющий собой рамки для соглашения при переговорах о прием-лемом для обеих сторон уровне заработной платы одного наемного работника. О 1000 2000 3000 4000 5000 6000 Заработная плата, руб. в месяц Рис. 15.5. Ограничение величины заработной платы при коллективных переговорах Указанные рамки для соглашения являются объективной ос новой переговорного процесса о минимальной, средней и максималь ной величинах заработной платы при заключении тарифных согла шений. Важно только дать экономическое обоснование как величины прожиточного минимума, так и величины предельных издержек производства при выпуске определенных товаров и производстве определенных услуг. Причем однозначно величина минимальной заработной платы с учетом доплат, надбавок и премий должна быть равна величине прожиточного минимума работника и неработаю щих членов его семьи. Это и будет объективным экономическим критерием при согласовании размеров заработной платы в процессе ведения переговоров и заключения тарифных соглашений.

 

7. Опыт регулирования заработной платы в разных странах.

Наиболее эффективным  средством государственного регулирования  заработной платы в рыночных экономиках является установление минимума заработной платы (или ставки). Именно исходя из минимальных размеров оплаты труда и ведутся переговоры между руководителями компаний и профсоюзами о заключении соглашений и коллективных договоров. В этих документах также оговариваются величины доплат, дифференциация заработной платы в зависимости от уровня квалификации и т.д. Причем традиционные тарифные разряды в последние годы утрачивают свое значение.

В документах МОТ сформулировала цель установления государством размера  минимальной заработной платы - обеспечить "гарантированный минимальный  уровень жизни". В большинстве  стран нижний уровень вознаграждения всем работающим определяется законодательством.

История становления института  минимальной заработной платы восходит к концу ХIХ в. Первые законы о минимуме заработной платы появились в Австралии (1894 г.) и Новой Зеландии (1896 г.).

По типу регулирования  минимальной заработной платы экономически развитые страны можно разделить  на две группы. К первой относятся  Франция, Нидерланды, Португалия, Испания  и Люксембург, где минимальная  заработная плата устанавливается  законодательно, а также Бельгия  и Греция, где минимум заработной платы определяется соглашениями. Во вторую группу входят страны, в которых  минимальная заработная плата утверждается либо отраслевыми соглашениями (ФРГ, Италия, Дания), либо специальными органами (комитетами по заработной плате в  Великобритании).

Типичным примером государственного регулирования минимальной заработной платы может служить Франция, где этот механизм отлажен и действует  с 50-х годов: государство устанавливает  минимальную зарплату, обязательную для всех предприятий. "Минимальная  межпрофессиональная возрастающая заработная плата" была учреждена законом 1970 г. с тем, чтобы "обеспечить наемным работникам, получающим наиболее низкую заработную плату, гарантию их покупательной способности и участие в экономическом развитии нации". Закон регламентирует почасовую минимальную зарплату, называемую во Франции СМИК. Законодательство предусматривает три способа регулирования межпрофессионального минимума заработной платы. Во-первых, ее ежегодно (по состоянию на 1 июля) пересматривают после соответствующего соглашения с Национальной комиссией по коллективным переговорам. Во-вторых, минимальная заработная плата повышается в соответствии с динамикой общенационального индекса цен на потребительские товары и услуги (не менее 2% роста по сравнению с уровнем, зафиксированным на момент предыдущего пересмотра). В-третьих, совет министров может в любой момент своим декретом установить новый минимум. При этом исходят из того, что ежегодный рост покупательной способности минимальной заработной платы не может быть ниже половины роста покупательной способности средней часовой зарплаты (табл. 1).

Своеобразен механизм пересмотра минимальной заработной платы в  Японии. Национальный минимальный размер оплаты труда устанавливается правительством. Если министр труда совместно с начальниками префектурных бюро трудовых конфликтов сочтет необходимым повысить минимальную заработную плату низкооплачиваемым работникам (к которым относятся рабочие с почасовой оплатой труда, люди молодого и пенсионного возрастов, неквалифицированные рабочие), то ее размер пересматривается совещательными органами. В их состав входят представители государства и префектур. Основанием для увеличения размера минимальной заработной платы является также обращение работодателей и профсоюзов 2/3 предприятий региона в бюро норм труда префектуры с просьбой о повышении минимальной заработной платы до уровня, достигнутого на этих предприятиях, рабочим остальных предприятий. Региональный минимум заработной платы пересматривается один раз в год.

В США государство вообще не несет никаких обязательств по регулярному пересмотру минимума заработной платы, осуществляя его сугубо по своему усмотрению.

Первым общенациональным правовым актом о труде в США  было законодательство о справедливом труде, принятое в 1938 г. В нем содержались  положения о введении минимума зарплаты (уровня, ниже которого не может опускаться почасовая заработная плата), регламентировании  оплаты сверхурочных и введении ограничений  на детский труд. Минимальная зарплата должна была гарантировать разумную оплату каждому работнику и уменьшить  уровень бедности. Вначале этот минимум  был равен 25 центам в час и распространялся  на 43% всех рабочих и служащих (без  управленческого персонала). К ним  относились прежде всего работники крупных фирм (производственные, горные и строительные), деятельность которых выходила за пределы одного штата. Минимальная зарплата и доля рынка труда, где она вводилась, со временем увеличивались. К апрелю 1991 г. ее размер составил 4,25 долл. в час, и она охватывала 88% всех работников (без управленческого персонала).

Время от времени в конгрессе  США рассматриваются предложения  о привязке минимальной заработной платы либо к уровню потребительских  цен, либо к среднечасовой заработной плате. В этом случае размер минимальной  заработной платы мог бы автоматически  возрастать из года в год. В настоящее  же время ее размер устанавливается  в номинальном выражении. В результате складывается определенная динамика отношения  минимальной заработной платы к среднечасовой. Каким образом это происходит? Вначале Конгресс принимает решение об уровне минимальной заработной платы. Это приводит к тому, что отношение минимальной заработной платы к среднечасовой скачкообразно возрастает. С течением времени величина этого отношения плавно уменьшается по мере того, как почасовая заработная плата увеличивается вследствие инфляции или роста производства. Уменьшение этого соотношения побуждает конгресс принять решение об увеличении минимальной заработной платы. Такой процесс периодически повторяется. Специалисты отмечают, что до 1990 г. величина минимальной номинальной зарплаты относительно среднечасовой в обрабатывающей промышленности после каждого решения конгресса об изменении минимума заработной платы обычно была в пределах от 0,45 до 0,50% (табл. 2).