Кадрлық менеджмент

 

1 КӘСІПОРЫННЫҢ  КАДРЛЫҚ САЯСАТЫН ҰЙЫМДАСТЫРУ  НЕГІЗДЕРІ

 

1.1 Кадрлық  саясаттың маңызы және міндеттері

Кадрлар дегеніміз кәсіптік-біліктілік, әлеуметтік-психологиялық, жыныстық, жастық және басқа құрылымдық бөлшектермен сипатталатын кәсіпорын жұмыскерлерінің жиынтығы. Алдыңғы қатарлы кәсіпорындар жұмыс кезінде адам ресурстарының басқа ресурстар түріне қарағанда артықшылығын дәлелдейтін философиясымен басшылық ету кезінде шаруашылық субъектілерінің табысты іс-әрекетінің негізгі әлеуеті – кәсіпорын кадрларында, олардың біліктілігі мен кәсіпорын мүдделеріне берілгенін жақсы түсінеді [2, 73б.].

Халық шаруашылығының төңкерісін және барлық басқару жүйесін жүзеге асыру – осы алға қойылған мақсаттардың орындалуы – шаруашылық механизмнің  ары қарай толық жетілдіру  нәтижелерін болжайды. Оның табысты жұмыс жасауына лайықты басқару кадрлары болуы қажет. Шаруашылық механизмнің нәтижелілігі басқару кадрларының жұмыста жаңа шарттарға дайын болуына тәуелді.

Сұрыптау, тәрбиелеу және басқару кадрларын бағалауды  жақсарту үшін, пайда болатын стереотиптер және шаруашылық ойлау селқостығын жеңу үшін, алдағы уақыттарда көптеген жұмыстарды атқару керек. Бірақ дәл осы шақта, экономиканы басқару сферасына байланысты жұмыстарды тездету жоспарын бірінші кезекке қоятын болса, яғни шаруашылық механизмді басқару, жоспарлау, кадрлық саясаттың нақты мақсатының орындалу өзектілігі өседі.

Қазіргі кезде «кадрлық саясат» ұғымының енгізілуі мазмұны  жағынан байыды. Бірақ, осы терминнің  жаңа сапалы мазмұнын ашып қарамастан бұрын, осы мәселеге ғылыми әдебиеттерде әр түрлі көзқарастар бар екенін атап өту керек.

Зерттеушілердің көбі, кадрлық  саясат -  бұл кадрлық жұмысқа  бас бағыт, яғни жиынтықтың маңыздылығын, үкімет шешімдерінің ұзақ уақытта немесе жеке бір кезеңде анықталады деген  пікірлерге сүйенеді. Сонымен қатар, олар «кадрлық жұмыс» ұғымын белгілеп көрсете отырып, оның мазмұнына кадрларды дайындау, оларды іріктеп алу, орналастыру, қолдану, қайта даярлау, тәрбиелеу, ұйымның творчестволық өсу шегі, кадрлық резервтерді құру, кадрлық қозғалыс жоспары, оларды аттестациядан қайта өткізу мәселелерін кіргізеді [3, 22б.].

Жүйелі принципті және одан туындайтын түрлері, әдістерін, бағыттарын және персоналды басқару жұмыстарының критерийлерін қоғамдық өндірісті  қамтамасыз етуге бағытталғанын  және халық шаруашылығының саяси, іс сапасына қожалық ететін басқару сфераларын кадрлық саясат астары деп түсінетін зерттеушілер де бар. Сонымен қатар олар «кадрлар» ұғымына «басқару жүйесіндегі барлық жұмысшыларды» кіргізеді.

Бірақ кадрлар құрамының  одан да толық түсіндірмелері кездеседі.

Кадрлық саясат тар мағынада – бұл кәсіпорынның барлық ұжыммен, әкімшілік және қоғамдық ұйыммен, оның әлеуметтік және функционалды топтарымен, әрбір адаммен жұмысы. Егер осы  мәселеге қатысты барлық көзқарастарды  топтастыратын болсақ, онда басқарудағы кадрлық саясат анықтамасын үш түрде айқындап ерекшелеуге  болады:

Біріншіден, «басқару жүйесіндегі  барлық жұмысшыларды» тағы басқа  мамандарды, бастықтарды, техникалық қызметшілерді  іріктеп алу және орналастырып қою  сияқты.

Екіншіден, өндірістік кәсіпорындардағы, министрліктердегі басшыларды, мамандар мен жұмысшыларды, барлық қызметкерлерді іріктеу және орналастыру сияқты.

Үшіншіден, әлеуметтік басқарудың өндіріс ұжымымен оның кәсіпкерлік  топтарының алдына қойылған мақсаттарды  шешуге арналған үрдіс сияқты.

Кадрлық саясатты тиімді басқару үшін халық шаруашылығы  салаларында жедел есептеу және кадрларды талдау жүйесі жасалады, яғни басқарудың барлық деңгейлерінде  қызметтің нақтылы кезеңін анықтау, яғни кәсіпорыннан министрлікке дейін. Оның көмегімен алынған ақпарат, саларда кадрлардың құрамының өзгеру тенденцияларын оқтын – оқтын бағалауға кадрларда негізді және кешенді болжаулар мен қажеттілік жоспарларды ғылыми өңдеуге және осы негізде халық шаруашылығы салаларында әлеуметтік даму жоспарларымен келісім жүргізілетін кадрлық саясатты қалыптастыруға мүмкіндік береді [4, 32б.].

Ұйымдастырушылық функцияларды іріктеп алу, орналастыру, ұсыну, және кадрларды дайындау басшылығының көпшілігі  әлеуметтік процесстерге бейімделеді. Бұл басқару жүйесінде бірліктің жоғарылауына және әрекеттің атқарылуына, жұмысқа деген жауапкершіліктің, жалпы еңбекті басқару тиімділігінің өсуіне жағдай жасайды.

Жоспарлаудың әрекеттілігі және әлеуметтік процесстерді басқару  үшін еңбеккерлердің міндеттері және толық құқықтары әрқашанда үкімет тарапынан қарастырылған, яғни еңбеккерлердің нағыз бостандықтары және азаматтық жауапкершіліктері, қоғамның, ұжымның және жеке тұлғаның назарларының үйлесімдері. Сонымен қатар, жоспарлау әрекетінің және әлеуметтік процесстерді басқарудың әр түрлі кезеңдерінің мүмкіндіктері түрлі тапсырмаларға, шешімдерге байланысты бірінші кезекте болғанын атап кету керек.

Дәл қазіргі кезде  әлеуметтік даму жоспарлары мемлекеттік  жоспар бөлімін құрайды, олар техникалық және экономикалық даму жоспарларын  орындаумен ресми жоспар есебіне кіргізілген. Яғни, бұл әлеуметтік мәселелердің техникалық және экономикалық мәселелермен қатар шешуші мағынаға ие екенін  білдіреді. Басқа сөзбен айтқанда, кадрлық саясат басқарудың барлық деңгейіндегі әлеуметтік даму жоспарларында іске асады, яғни кәсіпорынның өндірістік ұжымынан бастап министрлікке дейін. Бұндай кадрлық саясат арақатынасын және әлеуметтік даму жоспарын әлеуметтік даму жоспарындағы сәйкес келетін орын анықтайды, кадрлық саясатты әлеуметтік даму жоспарының маңызды бір бөлігі ретінде қарастырады. Кәсіпорынның кадрлары (персоналдары) болып әр түрлі өндірістік, қаржылық функцияларды атқаратын барлық жұмысшылар табылады [5, 105б.].

Еңбек ұйымын және кәсіпорынды  кадрлармен басқару:

Жұмыс бастылық шарттарына сәйкес қызметкерлерді жалдау;

Өндірістік жүйеге сәйкес қызметкерлерді орналастыру;

Қызметкерлерді лауазымды  міндетіне қарай реттеу;

Кадрларды дайындау және қайта даярлау;

Еңбекті ынталандыру;

Еңбек ұйымын толық жетілдіру;

Кәсіпорындағы әр түрлі  себептерге байланысты қызметкерлерге қамқорлық көрсету.

Кадрлардың құрылымы – бұл жұмыс істеуші адамдардың әр түрлі категорияларының сандық арақатынасы. Кәсіпорында жұмыс істейтін барлық қызметкерлер екі категорияға бөлінеді:

өнеркәсіптік - өндірістік қызметші, яғни өндіріспен және қызмет етуімен байланысты;

өнеркәсіптік емес ұйымның  қызметкері (негізінен кәсіпорынға  жататын коммуналды шаруашылық, дәрігерлік – санитарлық, денені сауықтыру  мекемелерінде, спорт кешендеріндегі жұмысшылар) [6, 15б.].

Кадрлар құрылымының  белсенді бөлігіне материалды құндылықтарды жасаумен немесе өндірістік, транспорттық қызмет көрсетумен айналысатын жұмысшылар жатады. Қызметкерлер негізгі және қосалқылар болып бөлінеді. Олардың арақатынасы кәсіпорын жұмысының аналитикалық көрсеткіштері болып табылады. Мамандар және басқарушылар ұйымда өндірістік үрдістерді және оларға басшылық жүргізуді атқарады. Қызмет етушілер қаржылық есеп айырысу, өтімділік, есептік функцияларды орындайды. Кәсіпорын кадрларының құрылымын талдау үшін кәсіпорындағы қызметкерлердің жалпы орта тізімді санына қызметкердің әрбір категориясының ара салмағымен анықталады. Кадрлардың құрылымы кәсіпорынның әрбір бөлімшесімен талданады және мынандай белгілермен анықталуы мүмкін, яғни жасы, жынысы, білім деңгейі, жұмыс нәтижелері, мамандығы, нормаларды орындау дәрежесі және т.б.

Есеп тәжірибесінде  және кадрлық жоспарлауда жасырын  түрде жолығатын, тізімдік және орта тізімдік құрам болып бөлінеді. Жасырын  түрде жолығатын құрам – бұл  жұмысшылардың белгіленген мерзіміндегі тапсырмаларды күнделікті жұмысқа келіп орындауы. Тізімдік құрам – кәсіпорындағы тұрақты және уақытша барлық жұмысшылар, яғни олар жұмыс кезінде де, кезек демалыстарында да іс – сапарларда да өз жұмыстарын атқару керек. Тізімдік жұмысшылар саны белгілі бір уақытқа белгіленуі мүмкін. Орта тізімдік құрам жұмысшылардың барлық күнтізбелік күндерінің кезеңіне тізімдік құрамын жинақтау жолымен демалыс және мерекелік күндерді қосқанда анықталады.

Кәсіпорында кадрлық  саясаттың негізгі бағыттары  бар.

Кадрлық саясатты өңдеуде  ұйымның рационалды процесінің кадрлық жоспарлауы, материалды дайындау бойынша жоспарлау, жоспарлау үрдісінің бірлігін қамтамасыз ету.

Кадрлық болжауларды, бағдарламаларды, негізгі бағыттарды, даму жоспарларын  өңдеудегі маңызды әдістемелі сұрақтардың  орындалуын қамтамасыз етуде келесі талаптар қолданылады:

құжаттардың құрылымдық элементтер бойынша сыйымдылығы;

кадрлық саясатты барлық сатыларда нәтижелі сипаттайтын  көрсеткіштердің қолданылуы;

алдын ала ескерілген, жүйелі өңделген құжаттарда кадрлық  саясаттың басты мақсаттары мен міндеттерін өңдеу.

Кадрлық саясатты өңдеуде  мақсатты – бағдарламалық әдістің  дамуы маңызды кадрлық мәселелерге  байланысты ірі масштабты мақсаттылық  кешенді бағдарламалардың жасалуын, сонымен қатар толық жетілдірілген  әдістердің кадрлық жұмыс жоспарларымен байланысын, кадрлық басқарудың әр түрлі деңгейіндегі жиынтық бағдарламалардың құрылуын болжайды [7, 259б.].

Қарастырылатын әдістің  ерекшелігі бағдарлама мақсаттары ең нәтижелі жетістікке жетуді қамтамасыз ететін бағдарламаларды өңдеуде  басқарудың құрылымдық буындарының қатысуында. Мұндай жақындық ведомстволық қарым – қатынас үзілісін жеңуге ықпалын тигізеді, яғни ұйымның салалық басқармасында ескеріледі.

Жоспарлы көрсеткіштердің  толық жетілдірілу жүйесі және кадрлардың мамандығына баға беру жүйесінің  жоспарлары әлеуметтік және экономикалық заңдарда жүйелі көрсеткіштердің негіздерін болжайды. Кадрларды жоспарлау көрсеткіштерінің толық жетілдіру жүйесі – бұл көрсеткіштер жүйесінің құрамына байланысты олардың әдістемелік бірлігі, жалпы мақсатты бағыттылығы көбінесе үйлесімді пропорцияларды қамтамасыз етуге, қызметкерлер мен мамандардың құрылымына тәуелді болуына байланысты кадрлық саясаттың маңызды мәселелерінің бірі. Бұл көрсеткіштердің жүйесі әлеуметтік және экономикалық заңдардың жүйесін аналитикалық бейнелеуге тиіс, яғни жұмысшы күшінің даму деңгейі өндіріс құралдарының даму деңгейіне сәйкестігі, еңбек өзгерісінің заңы, жұмысшы күшін төлеу заңы, т.б.

Бұл алғы шарттарды есепке ала отырып кадрларды дамыту көрсеткіштерінің жүйелі жоспарын талдау, әлеуметтік және экономикалық заңдар жүйесінің өндірістегі және қоғамдағы даму шарттарының өзгерісіне сәйкестігін айқындау, олардың ықшамдалу жолдарын белгілеу керек.

Кадрлық саясатта өңдеудегі  нормативті базаны тәртіпке келтіру  талаптарымен сәйкестігін, барлық сатыларда кадрлар дамытудың жоспарлы көрсеткіштерінің есеп – қисаптарының мүмкіншілігін қамтамасыз етуді қоса алғанда:

ұйымда кадрларды басқаратын әдістер негізінде нормативті құжаттармен  қамтамасыз ету;

әр түрлі деңгейдегі мемлекеттік, салалық және территориялық жоспарлауға арналған нормативті өңдеу негізінде әдістемелік бірлікпен қамтамасыз ету;

отандық және шетелдік кадрлар  менеджментін нормативтер жетістігімен жүйелі түрде жаңарту, ғылыми ұйымдарда  қызметкерлерді басқару өзгерісінің  үрдістері;

нормалардың және нормативтердің жаңаруларын, қорлануларды қамтамасыз ету.

Кадрларды дамыту мемлекеттік, аймақтық, салалық және фирмалық жоспарлау  бойынша үйлесімдері барлық мемлекетті және қоғамды дамыту мақсатында жеке қызметкерлердің, кәсіпорынның, саланың  және аймақтың қажеттіліктерін және дұрыс есепті болжайды. Сайып келгенде, кадрлық саясат теориясы мен әдістемесінің дамуы кадрларды дамыту заңдылықтарын ұсыну шарттарына байланысты мәселенің кешенді шешімін талап етеді.

Кадрлық саясатты өңдеуде  үш негізгі кезеңді шартты түрде ерекшелеуге болады. Бірінші кезең. Бұл кезеңде кәсіпорынның кадрлық потенциалын дамыту мақсатын дәлелдейді және бұл мақсатты жетістіктерді қамтамасыз етудегі құрылыс буындарының құрамын қалыптастырады. Кадрлық саясат қоғамды қажеттіліктерді толық қанағаттандырудан, дайындаудан және кадрлардың мамандығын қолданудан тұратын соңғы мақсатты іске асыру керек. Кадрлық саясаттың соңғы мақсатын анықтау үшін құрылымдық мақсаттардың тәсілдерін қолдануға болады:

Кадрлық саясат аясында  ғылыми зерттеулерді қамтамасыз ету.

Басқару жүйесін материалды – техникалық қамтамасыз ету.

Оқу мекемелері қорларының және оқушылардың, қызметкерлердің  және мамандардың тиімділігін қамамасыз  ету.

Басқару тиімділігін  адамдық қорлармен қамтамасыз ету.

Келтірілген мақсаттардың декомпозициясы басқару жүйесін адамдық қорлармен тиімді қамтамасыз етудегі кәсіпорынның, ұйымның және мекемелердің ортасын аяқтауға мүмкіндік береді.

Ұйымның келесі топтарын ерекшелеуге болады.

Кадрлық саясаттың орындау  және өңдеу органдары: мемлекеттік  басқару қызметі, жұмыс бастылық қызмет, еңбекпен және әлеуметтік сұрақтармен айналысатын органдар, білімді басқару органдары, кадрлық қызметтер.

Ғылыми зерттеу және оқу мекемелері: кәсіпшілік орталықтары, ғылыми және ақпараттық орталықтар, мектепке дейінгі мекемелер, жалпы білім беретін мектептер, кәсіпшілік – техникалық училищелер, жоғары оқу орындары, кадрлардың мамандығын жоғарылату және қайта даярлау бойынша оқу орталықтары.

Қызмет көрсетуші кәсіпорындар және ұйымдар: жобалы – іздеуші, құрылыс  және құрылыс – жөндеу ұйымдары, материалдық–техникалық жабдықтау кәсіпорындары, өндіріске қажетті құрал–жабдықтарды дайындайтын кәсіпорындар. Ұйымдардың аталған топтары мемлекеттік басқару құрылымдарымен және шарттарының бүгінгі есебімен менеджменттің ұйымдастырушылық кешенін құрастырады.

Екінші кезең. Бұл кезең адамдық қорлармен басқару кешендерінің даму бағдарламасының мақсаттарын құрастыруда әдістемелік кепілдемелердің өңдеуін қамтиды. Қарастырылған кадрлық кешендердің даму бағдарламасы келесі бөлімдерді өзіне қамти алады:

Кешен құрылымы.

Кешендік қызметті және оның құрылымды  буындарын жоспарлау және бағалаудағы  негізгі көрсеткіштер.