Кадрлық менеджмент

Кадрлық кешеннің даму деңгейін талдау.

Кадрлық кешеннің даму болжамын өңдеу.

Жоспарланған кезеңде кадрлық  кешеннің даму мақсатының сандық анықтамасы.

Кадрлық саясатты өңдеудегі құрылымдық бөлімін анықтау.

Кадрлық саясаттың ресурстық бөлімін  негіздеу.

Үшінші кезең. Бұл кезеңде негізгі алғы шарттарды есепке ала отырып, кадрлық бағдарламаның үйлесімді нұсқасын таңдайды.

Нәтижелік қасиет бар, яғни мақсатқа бағытталған жүйелерге тән және қойылған мақсаттарға сәйкес олардың жұмыс жасаулары. Жүйенің нәтижелі белгісі нақтылы мақсатқа жету дәрежесі болып есептеледі. Яғни бұл мақсатқа жету дәрежесін кәсіпорынның тиімділігі немесе нәтижелілігі анықтайды [8, 446б.].

Қызметкерлерді жоспарлау және құрылу кезеңінде персоналды басқару  мәселесін шешу технологиясы.

Қызметкерлерді жұмысқа алу  және қолдану туралы сұраққа кәсіпорын  тәжірибе жүзінде ағымдағы негізделіп шешеді. Экономикалық реформаға байланысты болып жатқан өзгерістер ғылыми негізделген жоспарлауға байланысты кадрлық саясаттың ұзақ уақыттық аспектісіне кәсіпорындарының көп назарын аударуға мәжбүр етеді.

Персоналды жоспарлау-менеджмент қызметінің жаңа түрі. Басқа экономикалық ресурстарды (шикізаттық, материалдық, қаржылық) жоспарлауға назар аударылды және әлі де көп назар аударылады, бірақ жаңа экономикалық жағдай қызметкерлерді жоспарлау мәнін қайта карауға мәжбүр еткізеді. Бұл жағдайдың негізгі себептері:

көпшілік кәсіпорындар қызметіндегі нақты еңбек нарығының кұрылуын және оның конъюнктурасын есепке алу кажеттілігі;

көптеген кәсіпорындардың жалпы шығындарының едәуір бөлігін еңбек шығыны құрайды. Кәсіпорынның песоналды максималды тиімді пайдалану кабілеттілігі, қаншалықты еңбек шығындары нақты есептелінеді және бақыланады соған байланысты;

кәсіпорында персоналды жоспарлау  мен барлық бизнесті жоспарлау қатар жүзеге асырылады. Егер кәсіпорынның  даму-стратетиялық  жоспарын бес және одан да көп жылға өндірсе,  ол қатысты ресурстардың және  бірінші орында  қызметкерлерді,  олардың  санының өзгеруін  есептемей қоймайды.

Кадрлар мамандығын қолдану нәтижелілігінің  жоғарылауы (төмендеуі) сәйкесінше осы  кадрлар қолданылатын өндірістік өнім нәтижелілігінің жоғарылауына (төмендеуіне) және соңында тұтастай ұдайы өндірістің, шаруашылық қызметтердің жоғарылауына (төмендеуіне) алып келеді. Кадрлардың ұдайы өндіріс нәтижелілігі анықтамасына жақын келуі шаруашылық көрсеткіштердің нәтижелілігімен және кадрларды дайындау нәтижелілігімен байланысын қамтамасыз етеді.

 

1.2 Кадрлар  қызметі және оның әрекет етуіне  қойылатын талаптар

Нарықтың қалыптасуы бүгінде бұрынғы ескі ойлар, әдістер  мен тәсілдер негізінде кадрлар  қызметін шешу мүмкін болмайтын жаңа мәселелердің қатарына қойып отыр. Бүгінгі таңда күрделі мәселелердің бірі ретінде кадрлар жұмысын қайта құру өткір түрінде белгілі болып тұр.

Экономиканың барлық салаларында сияқты өнеркәсіпте  де:

өндірісті үдету мәселелері;

оның тиімділігін жоғарылату;

ардақты және тапшы кадрлық  ресурстарды дұрыс пайдалану  кәсіпорындардың олар үшін жаңа экономикалық жағдайларға үйрену және өмір сүруі үшін алдыңғы қатарға шығып, ең маңызды мәнге ие бола бастады.

Нарық жағдайында кәсіпорынды  жұмысқа дайындауды жақсарту үшін бізге  қысқа мерзім ішінде кадрларға байланысты жұмыс жүйесін – кадрларды бағалау және аттестациялау, іріктеу, даярлау, біліктілігін жоғарылату, жетекші қызметкерге резервтер дайындау жұмысын толығымен қайта құру керек. Сонымен қатар, кадрлар қызметіндегі жұмыскерлердің де өздерінің кәсіби деңгейлерін жоғарлатулары керек, барлық деңгейдегі жетекшілер өздерінің қол астындағы жұмыскерлердің потенциалын тиімді пайдалануда, дамытуда және айқындауда іс жүзінде жауапкершілігін күшейту керек [9, 60б.].

Кадрлар қызметін ұйымдастырудағы  және оны ресурспен қамтамасыз етуге  қойылатын негізгі талаптар. Кәсіпорынның кадрлық қызметі – кәсіпорынды басқару шеңберінде таңдалған саясат бойынша басқаруға бел буған қызметтегі тұлғалармен қоса арнайы құрылымдық бөлімшелердің жиынтығы. Кадрлық қызметтің функциялары, құрылымы және мәселелері экономиканың даму сипатымен, өндіріс алдында тұрған мақсаттар мен мәселелерді орындауда кадрлардың рөлін кәсіпорын басшылығының түсінуімен тығыз байланысты.

Бүгінде отандық кәсіпорындар кадрлар бөлімінің қызметі жұмыс  күшін жалдау, жұмыстан босату, кадрлардың біліктілігін жоғарылату және  қайтадан даярлау жұмыстарымен шектеледі. Кадр бөлімі кадрлық жұмыстардың әдістемелік те, ақпараттық та, үйлестіруші де орталығы емес. Олар құрылымдық жағынан еңбекті ұйымдастыру және жалақы төлеу, еңбекті қорғау және қауіпсіздік техникасы, құқық бөлімдері және басқа да кадрларды басқару функцияларын орындайтын бөлімдерден бөлшектендірілген. Көбінесе ұйымдарда әлеуметтік мәселелерді шешу үшін әлеуметтік зерттеу және қызмет көрсету қызметтері өз алдында жеке құрылады.

Нарық жағдайындағы кәсіпорындарды, персоналды басқару жүйесі қызметкерлермен жүмыс істеу әдістері және жаңа реформаларын еңгізуді, кадрлық мәселелердің комплекстік шешімдерін, жаңа жүйелік және аяқталған негізде кадрлық саясат концепциясын иемдену керек.

Кәсіпорын жұмысшылары объект болып есептеледі, өйткені, олар өндіріс процесінің бір бөлігі болып табылады. Сондықтан, персоналды басқарудың негізгі мағынасы-кәсіпорындағы жоспарлауды құру, қайта бөлу және адам ресурсын әлеуметтік пайдалануға байланысты және де осы көзқараспен кәсіпорынның материалды-заттық элементтерін басқаруына ұқсас қарастырылады.

Өндірісте персоналды басқару  дегеніміз еңбек функцияларын атқару кезінде жұмысшылардың қызметі  мен жүріс-тұрысының потенциалын  максималды пайдалану мақсатымен қызығушылыкқа  басқарушы, әсер етуші комплексі, яғни, принциптерге, әдістерге, кұралдарға және формаларға байланысты болады.

Кадрлар жұмысы тек қана ағымдағы жұмыспен айналысып, жоспарлау, ұйымдастыру, үйлестіру, бақылау функциялары  жүктелмеді.

Кадрларды басқару қызметі, әдеттегідей, ұйымдастырушылық мәртебесі төмен, кәсіби қатынаста әлсіз болып табылады. Сондықтан да кадрларды басқару және оның жұмыс істеуіне қажетті жағдайларды жасау үшін керекті мәселелерді орындай алмады [10, 150б.].

Олардың ішіндегі ең маңыздылары:

әлеуметтік-психологиялық диагностика;

топтық және жеке адамдардың қарым-қатынастарын, басшылықтың көзқарасын талдау және реттеу;

өндірістік және әлеуметтік дау-жанжалды және есеңгіреуді болдырмауды  басқару;

кадрларды басқару жүйесін  ақпараттық қамтамасыз ету;

жұмыспен қамтуды басқару;

бас лауазымды қызметтерге  үміткерлерді іріктеу және бағалау;

кадрлық потенциалды  және кадрлардың қажеттілігін талдау;

кадрлар маркетингі;

іскерлік мансапты жоспарлау  және бақылау;

жұмыскерлердің кәсіби және әлеуметтік жағдайға тез бейімделуіне жағдай жасау;

еңбек мотивациясын жақсарту;

еңбек қатынастарының құқықтық мәселелерін қамту;

психофизиология, еңбектің эргономикасы мен эстетикасы туралы жұмыстарды басқару [11, 96б.].

Егер әкімшілік-әміршілдік жүйесінде бұл мәселелер екінші орында болса, ал нарықтық экономикаға өту жағдайында оларды алдыңғы қатарда орын алып, оның шешілуіне әрбір ұйым мүдделі болып отыр.

Кадрларды басқару мәселелері мен негізгі талаптарының өзгеруіне  байланысты кадр қызметінің мәселелері, функциялары және құрылымы өзгеріс тапты. Кадрларды басқару – бұл тек қана кадрлар қызметіне жатпайды. Осы және басқа да бағыттағы жұмысқа өз құзырының көлемінде кадрларды басқарудың басқа да субъектілері - өндірістік бөлімшелердің сызықтық жетекшілері оған бағынатын мамандармен бірге міндетті түрде қатысады. Басқарудың жоғарғы сатыларында стратегиялық сипаттағы мәселелер шешіледі: кадрлар саясаты, оны орындаудың стратегиясы мен тактикасы және оны орындаудың тапсырмалары, әдістемелік және нормативтік материалдарды жасау тапсырмалары қалыптасады, оның орындауына бақылау қойылады және кадрлармен жұмыс істеу бойынша барлық бөлімшелерде жетекшілік жасайды.

Жұмысшы күшін жинақтау келешек өзгерістерді ескере отырып, барлық жұмыс орындарына үміткерлерді дайындаумен түсіндіріледі.

Жинақтау дәстүрлі түрде сыртқы және ішкі болып екіге бөлінеді.

Кадрларды басқару процесіндегі бастапқы кезеңі – кадрларды жинақтау және іріктеу. Қажетті жұмыскерлерді  жалдау үшін төмендегілерді білу қажет:

жұмыс кезінде олар қандай тапсырмаларды орындайды?

олардың жеке кезінде және қоғамдық сипаттамалары қандай?

Бұл мағлұматтарды кадрларды  басқарудағы ең маңызды мәселе болатын  жұмыстардың мазмұнын талдау арқылы алуға болады.

Жұмыс мазмұнын талдау –  бұл жұмыстардың мазмұнын жүйелі және терең зерттеу процесі. Мұндай талдауды әр түрлі тәсілдерді пайдалану арқылы жүргізуге болады. Егер бұл күнделікті әр түрлі жұмыстарға қатысты болса, онда жақсы бақылау ақпарат көздері есебінде күнделікті бақылау жүргізген жөн. Кейбір жағдайда бұл ақпаратты алу үшін тікелей орындаушылар мен олардың бастықтарының көмегімен жүгінеді. Дегенмен мұндай зерттеулерде субъективті факторлардың әсері күшті болады.

Жұмыс мазмұнын талдау арқылы лауазымдық нұсқауларды жасауға  мүмкіндік туады. Бұл іс қағазынды  орындаушылардың негізгі мәселелері, керекті дағдылары, жауапкершіліктері және құзыры көрсетіледі.

Жұмысқа қабылдау процесі  келесі кезеңдерден тұрады:

бос орында жұмыс істеу  үшін үміткерлерге қойылатын талаптарды нақтылау;

үміткерлерді іріктеп  алу;

үміткерлерді сұрыптап алу;

жұмысқа қабылдау.

Жұмысқа үміткерлерді іріктеу процесін жеңілдету үшін лауазымдық нұсқаудан басқа берілген лауазымды жұмысты тиянақты орындау үшін керек болатын талаптардың сипаттамасы көрсетілген іс қағаздары болуға тиісті:

мамандық картасы;

біліктілік картасы.

Біліктілік дегеніміз адамның жеке басының сипаттамасы, оның белгілі бір функцияны орындау қабілеттілігі, мінез-құлқын және әлеуметтік рөлінің түрі.

Барлық жұмыс орындарына үміткерлерді қабылдаудағы жұмысшы  күшін жинақтау ішкі факторларға  байланысты болады, соның ішінде:

зейнеткерлікке шығу;

келісімшарт мерзімінің аяқталуы;

өндірістік іс-әрекеттер  бағыттарының өзгеруі;

кадрлардың қысқаруы.

Сыртқы факторларға  жататындар:

үкіметтік және кәсіподақтық шектеулер;

жұмысқа қабылдауда жіктеулерге  тиым салынатын заңдар;

жұмысшы күші нарығына бағыт алу;

жұмысшы күшінің құрамы;

ұйымның орналасқан жері.

Кадрларды жоғарылату, орнын  ауыстыру, төмендету және жұмыстан босату жұмыскерлерді бағалаудың нәтижелері мен олардың өмірлік көзқарасын еңбекақы төлемі шарттарына сәйкестігіне байланысты орындалады.

Кадрларды орналастыруда  негізгі мәліметтерге жататындар:

қызметтік мансаптың  моделі;

кәсіпорынның философиясы;

еңбек туралы кодекс;

аттестациялық комиссияның  материалдары;

қызметкердің шарттары;

штаттық кесте;

қызметтік нұсқаулар;

қызметкерлердің жеке шаруалары;

еңбекақы төлеу ережелері;

кадрларды орналастыру  жайлы ережелер.

Кадрларды жалдау әдістері мен көздері. Ұйымға жаңа жұмыскерлерді  қабылдау қажет болғанда екі мәселе туындайды:

әлеуетті жұмыскерлерді  қайдан іздеуге болады (көздері)?

өтініш берушілерге бос орындар жайында қалай хабарлауға болады (әдістері)?

Оларды жинақтаудың  мүмкін болатын екі көзі бар:

ішкі;

сыртқы.

Кадрларды ішкі көздерден  жинақтау әдістері:

ішкі конкурс;

кәсіпті біріктіру;

ротация.

Кадрларды жинақтаудың  сыртқы көздеріне ұйымда жұмыс істеуге қабілетті, бірақ дәл қазір істемейтін адамдардың анықталмаған саны жатады. Кадрларды жұмыспен қамту орталықтары арқылы және бұқаралық ақпарат құралдары арқылы іздеуге болады.

Ішкі көздердің артықшылықтары:

өзін-өзі көрсете білу мүмкіндіктері табысты жұмыс істеу арқылы ғана мүмкін деген ұғым туады;

бұрыннан белгілі қызметкерлермен  жұмыс істеуге мүмкіншілік туады;

кадрларды жинақтауға қаржы  шығындары азаяды;

Ішкі көздердің кемшіліктері:

қызметкерлердің арасында өзара жеке қатынастардың өшігу қаупі болуы мүмкін;

«туысқандық» қарым-қатынастар пайда болуы мүмкін.

Сыртқы көздердің артықшылықтары:

Үміткерлердің көпшілік ішінен керек адамды таңдап алу мүмкіншілігі;

Жаңа адамдар жаңа идея мен жаңа тәсілдерді алып келеді.

Сыртқы көздердің кемшіліктері:

жаңа жұмыскердің бейімделуіне кететін көп уақыт;

бұрыннан жұмыс істейтіндердің арасында моральдық-психологиялық  жағдайдың нашарлауы мүмкін [12, 202б.].

Кадрлармен жұмыс істеудің принциптері:

кадрларды іріктеу мен  орналастыру — басқарудың алғы шарты;

кадрлармен жұмыс істеудегі ғылыми тәсіл;

кадрларды іскерлік және жеке сапасы бойынша іріктеу;

жоғары мемлекеттік орындарға кадрларды іріктегенде жеке сапасымен қоса, іскерлігін де ескерудің айрықша маңызы бар;

басқару кадрларына және олардың жұмыстарына жоғары денгейде талап қою;

«ең дұрысы саны аз, сапасы жоғары болсын»;

іскер қызметкерлерді іздестіру, басшылық орынға бірнеше рет сынақтан өткен адамдарды тағайындау;

басқару объектісінің  сипаты мен күйіне қарай кадрларды іріктеу;

басқаруға түрлі мамандықтағы адамдарды тарту;

басқару органында біркелкі, әрі өнімді жұмыс істейтін, бірін-бірі толықтырып отыратын ынтымақты ұжымды қалыптастыру;

әрбір жұмыскерлердің іскерлік жақтарын барынша тиімді пайдалану;

бірлесіп жұмыс істеуді  әрбір адамның өзіне бекітілген істі жауапкершілікпен орындауын үйлестіре білу;

сенім арта отырып жұмысты  бақылау, оның нақты орындалуын тексеру;

немқұрайдылықпен, төрешілдікпен (бюрократизммен), берекесіздікпен аянбай күресу;

белгіленген заңдарды мүлтіксіз орындау; жұртшылықтың ынта-ықыласы мен белсенділігін қуаттау және көтермелеу;

адамдарға үнемі қамқорлық  жасау, олардың мұқтажы мен өтінішіне  мұқият көңіл бөлу;

фактілерді тіркеу және тексеру, әкімшілікке әуестенбеу;

кадрларды баулу, мамандығын ұдайы жетілдіру;

жұмыстағы дәлділік пен мұқияттылық;

жақсы жұмысы үшін мадақтау, нашар жұмысы үшін жазалау. Басшы  тиімді жұмыс істеуі үшін еңбекті  мотивациялаумен шұғылдануы тиіс.