Кадровая политика на примере ООО «Росгосстрах–Урал»

Уральский социально-экономический  институт

Акдемии труда и социальных отношений

 

 

 

Кафедра экономики труда

 

 

 

 

Курсовая работа

По дисциплине: Социология управления

На тему: Кадровая политика на примере ООО «Росгосстрах–Урал»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Челябинск 2008

 

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

Введение

Глава I. Теоретические аспекты формирования кадровой политики в условиях активной инновационной деятельности

1.1. Кадровая политика, ее  сущность, цели, задачи и виды

1.2.Взаимосвязь кадровой  политики и стратегии развития  предприятия

1.3 Основные направления  и этапы развития кадровой  политики в России

1.4Зарубежный опыт в  формировании системы кадрового  обеспечения

Глава II. Анализ состояния кадровой политики ООО «Росгосстрах – Урал»

2.1 Характеристика ООО «Росгосстрах – Урал»

2.2Организационная структура  управления ООО «Росгосстрах  – Урал»

2.3 Оценка состояния кадровой  политики в ООО «Росгосстрах  – Урал»

Глава III. Предложения по совершенствованию кадровой политики

Заключение

Список использованных источников и литературы

Приложение 1. Анкета

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Актуальность исследования обусловлена тем, что во – первых в процессе развития экономики кадровая политика приобретает первостепенное значение в работе организаций, поскольку от ошибок при подборе кадров во многом зависит судьба самой организации;

Во-вторых, сегодня на многих предприятиях и организациях кадровая политика не отвечает новым требованиям  развития общества. Ее функции ограничивается, в основном, решением вопросов приема и увольнения работников, оформления кадровой документации;

В-третьих, отсутствует на предприятиях и единая система работы с кадрами, прежде всего система  научно-обоснованного изучения способностей и наклонностей, профессионального  и должностного продвижения работников в соответствии с их деловыми и  личными качествами, качественный состав и уровень оплаты работников не соответствуют  задачам реализации активной кадровой политики.

Теоретическая значимость работы проявляется в анализе теоретико-методологических основ формирования кадровой политики предприятия в современных условиях.

Практическая значимость заключается в разработке рекомендаций по совершенствованию кадровой политики ООО «Росгосстрах-Урал».

Предмет исследования –  элементы кадровой политики предприятия.

Объект исследования –  Общество с Ограниченной Ответственностью «Росгосстрах – Урал»

Цель курсовой работы заключается  в анализе формирования кадровой политики на предприятии и разработке рекомендаций по её совершенствованию.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. изучить сущность, цели, задачи и виды кадровой политики  организации;

2.рассмотреть взаимосвязь  кадровой политики и стратегии  развития предприятия;

3.раскрыть особенности  формирования кадровой политики  в России;

4.осветить зарубежный  опыт кадровой политики;

5.дать характеристику ООО «Росгосстрах-Урал»

6.проанализировать основные  показатели работы ООО «Росгосстрах-Урал»

7.раскрыть организационную  структуру управления персоналом  ООО «Росгосстрах-Урал»

8. выявить существующие  проблемы по формированию кадровой  политики и разработать комплекс  мер по их устранению

Степень разработанности  проблемы: исследуемая тема была рассмотрена  в работах следующих ученых: Одегов Ю.Г., Весенин В.Р., Маслов Е.В., Митин А.Н. и другие.

Структура дипломной работы состоит из введения, трех глав, заключения и списка используемой литературы и  приложений.

Во введении определены актуальность исследования, сформированы цель и  задачи работы, определены объект и  предмет исследования.

Во второй главе работы выполнен анализ состояния кадровой политики на предприятии ООО «Росгосстрах-Урал»

В третьей главе работы даны конкретные предложения по совершенствованию  кадровой политики предприятия.

В заключении сделаны обобщающие выводы.

В приложении приведена анкета работника по социологическому исследованию.

В курсовой работе были использованы методы экономического и социологического анализа.

 

 

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

 

1. Кадровая политика, ее сущность, цели, задачи и виды

 

Реализация целей и  задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика — главное направление  в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются  кадровой службой предприятия. В  этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения  в работе с персоналом.

В настоящее время кадровая политика - это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию трудового  коллектива, который наилучшим образом  способствовал бы совмещению целей  и приоритетов предприятия и  его работников.

Основными компонентами кадровой политики являются субъекты и объекты; отношения; идеи; представления; цели; задачи; принципы; приоритеты; механизмы  реализации; формы; методы; модели определяющие направления и содержание работы с кадрами.

Разработка кадровой политики проводится на основе определенных теоретико-методологических посылок. Исходя из этого, выделяют следующие основы кадровой политики: философские, ценностные, экономические, социальные, теоретико-управленческие, социокультурные, исторический опыт разработки и осуществления.

Суть кадровой политики состоит  в работе с персоналом, соответствующая  концепции развития организации.

Кадровая политика формирует:

-требования к рабочей  силе на стадии ее найма  (к образованию, полу, возрасту, стажу,  уровню специальной подготовки  и т.п.);

-отношение к “капиталовложениям”  в рабочую силу, к целенаправленному  воздействию на развитие тех  или иных сторон занятой рабочей  силы;

- концепции оплаты труда,  материального и морального стимулирования  работников в свете намеченной  стратегии бизнеса;

- выбор путей привлечения,  использования, сохранения и высвобождения  кадров, помощи в трудоустройстве  при массовых увольнениях;

- развитие социальных  отношений;

- пути развития кадров, обучения, переобучения, повышения  их квалификации или массовой  переподготовки в связи с переходом  к новым технологиям, продвижения,  омоложения, стимулирования досрочного  выхода на пенсию лиц, не  соответствующих изменившимся требованиям  и не способных освоить новые  направления и методы работы;

- отношение к внутриорганизационному  движению кадров и т.д.

Ю.Г. Одегов выделяет следующие основные этапы построения кадровой политики: [10, с.141]:

1. рефлексия – осознание присутствующих в организации стереотипов в отношении наиважнейших параметров корпоративной культуры (миссия и цели организации, в целом и по отдельным направлениям, предпочитаемый клиент, стратегия развития и т.д.);
2. нормирование – формирование общих принципов и целей работы с персоналом в соответствии с целями, ценностями и стратегией развития организации;
3. программирование – построение системы процедур и мероприятий (кадровые технологии);
4. мониторинг персонала – отработка конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала, оценка эффективности этих мер.

Особенностью кадровой политики является то, что она ориентирована  на развитие. Ее идеологическим кредо  чаще всего бывают стратегии опережения конкурентов, лидерство в отрасли, инновационная культура организации.

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор  альтернативных вариантов достаточно широк:

1. увольнять работников  или сохранять; если сохранять,  каким путем лучше: переводить  на сокращенные формы занятости;  использовать на несвойственных  работах, на других объектах; направлять  на длительную переподготовку  и т.п.;

2. подготавливать работников  самим или искать тех, кто  уже имеет необходимую подготовку;

3. набирать со стороны  или переучивать работников, подлежащих  высвобождению с предприятия;

4. набирать дополнительно  рабочих или обойтись имеющейся  численностью при условии более  рационального ее использования;

5.вкладывать деньги в  подготовку “дешевых”, но узкоспециализированных  рабочих или “дорогих”, но  маневренных и т.п.

Таким образом, основными  целями кадровой политики являются:

- своевременное обеспечение  организации персоналом, необходимой  специализации и уровнем квалификации;

- оптимизация затрат предприятия  на содержание наемного персонала;

- обеспечение организационных  и социально-экономических условий,  предотвращающих трудовые конфликты  на предприятии и дополнительные  затраты, связанные с их разрешением;

- рациональное использование  кадрового потенциала;

-поддержание психологического  климата, благоприятствующего эффективному  функционированию трудовых коллективов  и предприятия в целом;

- обеспечение условий  реализации предусмотренных законодательством  прав и обязанностей граждан.

Кадровая политика — это  целостное явление и как подсистема работы с персоналом имеет определенную структуру, которая состоит из следующих  элементов:

• определение целей и  стратегических направлений по формированию кадрами системы управления;

• формулирование основных принципов отбора и расстановки  персонала управления;

• выработка требований к персоналу управления с учетом исторического развития общества;

• разработка мер и методик  по улучшению качественного состава  и структуры персонала управления;

• разработка концепции  развития системы подготовки и повышения  квалификации персонала;

• разработка социокультурных  изменений в системе управления.

В зависимости от стадии формирования кадровой политики предприятия  А.Н. Митин выделил различные принципы и вытекающие из них требования к кадровой политике предприятия. К основным принципам кадровой политики он относит [2, с.117]:

принцип плановости предполагает прогнозирование потребностей в  персонале, планомерную подготовку кадров к занятию управленческих должностей, совершенствование работы с резервом, планирование и развитие карьеры;

принцип гуманизации трудовых отношений закрепляет права персонала на неприкосновенность сферы частной жизни, на защиту конфиденциальной информации о личности;

принцип комплексной оценки личности при выдвижении на соответствующую  должность;

принцип соответствия должности  и кандидата на должность подразумевает, что качества работника должны соответствовать  требованиям, предъявляемым к должности. Реализация данного принципа возможна при условии наличия профессиограммы должности, а также дифференцированной подготовки персонала управления;

принцип конкретности означает необходимость учета не только общего соответствия должности и кандидата, но и сложившейся ситуации в конкретных условиях организации (наличие подготовительного  персонала на момент отбора, перспективы  развития организации, постановка новых  стратегических и тактических задач  и т.д.);

принцип компенсации предполагает подбор персонала, при котором отрицательные  качества одного работника компенсируются соответствующими положительными качествами другого. В результате формируется  работоспособный коллектив, представляющий собой единую управленческую команду;

принцип отражения национальной структуры населения в составе  руководящих кадров организации, предполагает обеспечение надлежащего и равного  представительства наций и народностей;

принцип сочетания при  отборе на должности лиц, приглашенных со стороны, и подготовленного персонала  организации.

Следование этим и другим принципам кадровой политики в их совокупности обеспечивает успех организации. Но эти принципы являются лишь отправными идеями для деятельности руководителей, их умения и способности творчески  применить эти основные правила  в управлении персоналом организации.

Исходя из этих принципов, вытекают следующие требования, предъявляемые  к кадровой политике в современных  условиях: