Кадровая политика

Второй этап состоит  из трех блоков:

• качественные требования к персоналу компании, которые определяются исходя из должностных инструкций и требований к претенденту на должность;
• количественные требования, которые связаны с определением потребности в персонале по должностям, квалификационным характеристикам и т.п.;
• основные принципы кадровой политики по наиболее важным направлениям: подбору и расстановке кадров, формированию и подготовке резерва на управленческие должности, оценки степени их компетентности, оплате труда, использованию кадрового потенциала и т.п.

На третьем этапе  Общество определяет выбор основных форм и методов управления персоналом, разрабатывает научно-методический инструментарий кадрового планирования.

На четвертом этапе Общество разрабатывает план кадровых мероприятий, определяет сроки и ответственных  исполнителей этих мероприятий.

План мероприятий по работе с персоналом общества

Исходя из стратегических задач Общества по реструктуризации, оптимизации численности и повышения эффективности работ, приоритетными направлениями работы с персоналом в 2006-2007 гг. будут (Приложение 2):

Планирование персонала;

Совершенствование системы организации  труда;

Администрирование.

2.2.2. Кадровая политика ОАО «ЗСМК»

 

 

Кадровую политику ОАО «ЗСМК» рассматривает в качестве определяющего фактора, обеспечивающего достижение комбинатом своих стратегических целей: повышения конкурентоспособности, достижения ведущего положения на рынке и выполнения им своей миссии.

Кадровая политика направлена на удовлетворение потребностей организации  в лояльной, качественно и устойчиво  функционирующей, удовлетворенной  своим положением рабочей силе.

Целями кадровой политики являются:

• построение хорошо адаптируемой к условиям рынка обучающейся организации;
• обеспечение высокого уровня профессиональной подготовки персонала;
• обеспечение максимально эффективного его использования;
• достижение добросовестного и ответственного отношения к труду;
• достижение высокой лояльности работников к предприятию.

Кадровая политика решает задачи:

• создания разветвленной системы организационных коммуникаций, в том числе через использование программно-технических средств интегрированного пакета R3;
• обеспечения высокого качества подбора персонала и последующего непрерывного его развития с упором на развитие руководящего состава;
• рациональной расстановки персонала сучетом потребностей производства и индивидуальных особенностей работника, его продвижения;
• построения гибких систем организации труда, его стимулирования и оплаты с учетом структуры мотиваций, личного вклада и профессиональной компетенции работников;
• обеспечения высокого уровня участия работников в разработке и реализации управленческих решений;
• повышения уровня удовлетворенности трудом и дальнейшего расширения условий для самореализации;
• охраны труда и заботы о здоровье персонала;
• обеспечения и расширения социальных гарантий и социальных льгот;
• повышения уровня и гибкости корпоративной культуры, стимулирующей взаимную ответственность работника и работодателя, стремление сделать комбинат лучшей организацией за счет поддержки инициативы на всех уровнях, открытости и инновационности.

Решение задач кадровой политики и достижение целей организации  в значительной мере обеспечивается:

• переходом на упреждающие и активные составляющие в кадровой работе;
• равноправным партнерством подразделений комбината со службой управления персоналом;
• организационной интеграцией путем включения руководителей всех уровней в кадровый менеджмент.

Кадровая политика строится на следующих принципах:

• учет интересов собственников, руководителей, наемных работников и общества и их взаимная ответственность;
• приоритет потребностям развития комбината;
• приоритет собственным человеческим ресурсам;
• деловое партнерство между работодателем и наемными работниками;
• управленческий персонал - ключевой элемент кадрового потенциала комбината.

Составляющими функциональными блоками кадровой политики ОАО «ЗСМК» являются:

1. Анализ и формирование  внешнего рынка труда.

2. Кадровое планирование.

3. Поиск, отбор и  найм, учетно-отчетная кадровая работа.

4. Профессиональное обучение, подготовка и развитие персонала.

5. Работа по управлению  персоналом.

6. Оценка работы персонала.

7. Оптимизация численности  персонала.

8. Управление затратами на персонал.

9. Работа по охране  труда и здоровья работников.

10. Работа по обеспечению  надлежащих социально-бытовых условий  трудовой деятельности и жизни  работников.

11. Работа по обеспечению  социального партнерства, в том  числе работа с общественными организациями (женскими, молодежными, ветеранскими, профсоюзными).

12. Формирование и управление  корпоративной культурой.

Формирование целей  кадровой политики ОАО «ЗСМК», выбор принципов ее построения осуществляется высшим руководством комбината.

Общее руководство работой по реализации кадровой политики на комбинате осуществляет Директор по персоналу и социальным вопросам.

Ответственность за реализацию кадровой политики на комбинате несут  директора по направлениям, главные  специалисты, начальники производств, цехов, управлений.

Работу по реализации кадровой политики на местах и разъяснение  ее положений проводят руководители всехуровней совместно с сотрудниками службы персонала.

Кадровая политика ОАО «ЗСМК» оформляется и регламентируется Коллективным договором. Стандартами предприятия, Положениями и другими нормативными документами.

2.2.3. Кадровая политика ОАО «МЭЛ»

 

В новых экономических  условиях роста конкуренции, совершенствования  технологий, борьбы за потребителя  и качество продукции Открытое акционерное общество «МЭЛ» рассматривает Политику в области управления персоналом в качестве определяющего фактора, обеспечивающего достижение предприятием своих стратегических целей: повышения конкурентоспособности, достижения ведущего положения на рынке и выполнения им своей миссии.

Кадровая политика - целостная  долгосрочная стратегия управления персоналом, основная цель которой  заключается в своевременном  и полном удовлетворении потребностей предприятия в трудовых ресурсах необходимого качества и количества.

Целями кадровой политики являются:

• построение хорошо адаптируемого к условиям рынка обучающегося предприятия;
• обеспечение привлекательности предприятия на рынке труда;
• привлечение и удержание лучших специалистов в отрасли;
• своевременное обеспечение предприятия высококвалифицированным персоналом, способным оперативно решать поставленные задачи и участвовать в реализации стратегии;
• обеспечение высокого уровня профессиональной подготовки персонала;
• обеспечение максимально эффективного его использования;
• внедрение справедливой и достойной системы мотивации персонала;
• достижение высокой лояльности работников к предприятию;
• формирование прогрессивной корпоративной культуры.

Основные задачи кадровой политики:

Оптимизация и стабилизация кадрового состава ключевых структурных подразделений предприятия;

Обеспечение высокого качества подбора персонала и последующего непрерывного его развития с упором на развитие руководящего состава;

Рациональная расстановка  персонала с учетом потребностей производства и индивидуальных особенностей работника, его продвижения;

Создание эффективной  системы мотивации работников предприятия;

Создание и поддержание  жесткого организационного порядка  на предприятии, укрепление исполнительности, ответственности работников за выполняемые  обязанности, укрепление трудовой и производственной дисциплины;

Создание и развитие системы обучения и повышения  квалификации специалистов и управленцев;

Формирование и укрепление деловой корпоративной культуры предприятия, стремление сделать предприятие  лучшей организацией за счет поддержки инициативы на всех уровнях, открытости и инновационности;

Охрана труда и забота о здоровье персонала;

Обеспечение и расширение социальных гарантий и социальных льгот.

Составляющими функциональными  блоками кадровой политики ОАО «МЭЛ» являются:

1. Анализ укомплектованности  и определение потребности в  персонале.

2. Анализ и формирование  внешнего рынка труда.

3. Кадровое планирование.

4. Поиск, отбор и  найм, учетно-отчетная кадровая работа.

5. Профессиональное обучение, подготовка и развитие персонала.

6. Оценка работы персонала.

7. Формирование кадрового  резерва на выдвижение.

8. Оптимизация численности  персонала.

9. Работа с молодыми  специалистами.

10. Работа по охране  труда и здоровья работников.

11. Работа по обеспечению  надлежащих социально-бытовых условий трудовой деятельности и жизни работников.

12. Работа по обеспечению  социального партнерства, в том  числе работа с общественными  организациями (женскими, молодежными,  ветеранскими, профсоюзными).

13. Формирование корпоративной  культуры.

Формирование целей  кадровой политики ОАО «МЭЛ», выбор принципов ее построения осуществляется руководством предприятия.

Общее руководство работой  по реализации кадровой политики на предприятии  осуществляет заместитель управляющего директора по управлению персоналом.

Ответственность за реализацию кадровой политики на предприятии несут директора по направлениям, главные специалисты, начальники производств, цехов. Работу по реализации кадровой политики на местах и разъяснение ее положений проводят руководители всех уровней совместно с работниками Службы управления персоналом.

Кадровая политика ОАО «МЭЛ» оформляется и регламентируется Коллективным договором, стандартами предприятия, положениями и другими нормативными документами.

2.2.4. Кадровая политика Сберегательного банка РФ

 

Комплексный подход к  управлению персоналом Сберегательного Банка РФ базируется на следующих основных принципах:

Ориентация на решение  основных стратегических целей Банка.

Гибкое реагирование на изменение внешних условий  деятельности Банка.

Отношение к персоналу  как к долгосрочным инвестициям, главному общекорпоративному ресурсу.

Создание условий для  эффективной работы персонала Банка.

Системность подхода  к решению кадровых вопросов. Последовательная реализация этапов работы с персоналом: Методология - Диагностика - Планирование - Реализация планов - Контроль эффективности внедрения кадровых технологий.

Непосредственное участие  линейных руководителей в реализации целей и задач управления персоналом.

Оптимизация численности  персонала на основе принципа экономической целесообразности.

Обеспечение постоянной оценки деятельности персонала Банка  на основе мониторинга функций и  показателей оценки работы сотрудников.

Прогнозирование потребностей и упреждающее планирование развития кадрового потенциала Банка. Обеспечение высокого профессионального уровня всех категорий персонала.

Приоритетное выдвижение кандидатами на руководящие должности  сотрудников Банка.

Ориентация на удовлетворение потребностей Банка по новым направлениям или объемам работы путем перераспределения внутренних трудовых ресурсов на основе ротации кадров, переквалификации и обучения персонала, совмещения функций и повышения ответственности сотрудников.

Ориентация на создание сплоченных «команд» как на уровне подразделений, так и на уровне Банка в целом.

Обеспечение достойных  условий и оплаты труда, способствующих стабилизации коллектива и закреплению  кадров.

Приоритетная направленность мотивации на ключевой персонал Банка. Стимулирование инициативных и творчески  работающих сотрудников.

Поддержание сбалансированной системы материального и морального стимулирования персонала. Ориентирование системы стимулирования не только на высокую оплату труда, но и на новые  возможности должностного и профессионального  роста.

Безотлагательность, оперативность и гласность в принятии решений о поощрениях и взысканиях.

Постоянное информирование о положении дел.

Привлечение персонала  к обсуждению и решению общебанковских вопросов.

 

Уровни управления персоналом банка

Управление персоналом осуществляется на 3 уровнях управления: на уровне Руководства Банка, на уровне линейных руководителей и на уровне кадровой службы.

1. Руководство Банка  (Президент, Председатель Правления,  члены Правления):