Кадровые ресурсы на предприятии: состав и структура

СОДЕРЖАНИЕ

Введение………………………………………………………………………….  3

1 Теоретические основы изучения кадровых ресурсов…………………..….   4

1. Понятие и структура кадровых ресурсов…………………………………   4
2. Факторы, влияющие на повышение работы кадровых ресурсов………    8
3. Зарубежный опыт формирования и эффективного использования кадровых ресурсов…………………………………………………………  12
2. Методики исследования кадровых ресурсов……………………………   16
1. Подходы к определению численности персонала……………………….  16
2. Методика анализа по структуре кадров…………………………………    18
3. Характеристика предприятия…………………………………………....    20
4. Анализ эффективности использования кадровых ресурсов

предприятия………………………………………………………………… 22       

5. Меры улучшения кадрового обеспечения департамента…………..…..   25

Заключение ………………………………………………………………………27

Список использованный источников………………………………………….28

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

К кадровым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Объектом анализа  является Департамент имущественных отношений.

Целью данной курсовой работы является анализ состава, структуры  и обеспеченности предприятия трудовыми  ресурсами и разработка проекта  мероприятий по повышению уровня квалификации, образования и укомплектованности кадрами.

Для выполнения цели курсовой работы в первой главе рассматривается содержание и задачи анализа состава, структуры и обеспеченности предприятия кадровыми ресурсами.

Во второй главе описываются методы исследования, и проводится анализ кадровых ресурсов предприятия.

В третьей главе делаются выводы и даются рекомендации по улучшению использования кадровых ресурсов на данном предприятии.

 

 

 

 

 

1 Теоретические основы изучения кадровых ресурсов

1.1 Понятие и структура кадровых ресурсов

Существует  несколько определении понятию  «кадровых ресурсов», причем каждое понятие выделяет разные особенности. Вот определение, которое дают нам преподаватели  Челябинского университета: «кадровые ресурсы — это объединённые вместе навыки, интеллект и специальные знания работников, которые можно рассматривать как основной актив организации. Люди — это те элементы организации, которые способны учиться, изменяться, вводить новое и создавать дух творчества, и, если их должным образом мотивировать, они могут обеспечить успешность организации». А это определение  дает один из учебников по экономике  труда: «кадровые ресурсы на предприятии — это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятием. Инвестиционный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма». [4]. Генкин Б. М. дает новое и более узкое определение  для кадровых ресурсов предприятия – персонал предприятие, т.к. он считает, что понятие «кадровые ресурсы» используется для характеристики трудоспособного населения в масштабах всей страны, региона, отрасли экономики, профессиональной группы. В рамках отдельного предприятия наиболее употребляемое понятие – персонал. Персонал предприятия – это совокупность физических лиц, состоящих с предприятием, как юридическим лицом, в отношениях, регулируемых договором найма. Основными характеристиками персонала являются: численность и структура [1]. Структура персонала предприятия - совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку. Все работники по степени участия в производственной деятельности разделяются на промышленно-производственный и непромышленный персонал. Промышленно-производственный персонал непосредственно участвует  в создании материальных ценностей: в производстве и его обслуживании (это работники основных цехов, вспомогательных  и обслуживающих труд подразделений, аппарата заводоуправления, научно-исследовательских и опытно-конструкторских отделов и служб предприятия). Непромышленный (непроизводственный) персонал – занят  в обслуживании бытовой, социально-культурной сфере (медицинские, санитарные, жилищно-коммунальные службы), школах, детских садах, подсобных хозяйствах [1]. По характеру  выполняемых функций выделяют категории промышленно-производственного персонала (ППП): 1. Рабочие – непосредственно участвуют в производственном процессе. Разделение труда по характеру участия в производственном процессе классифицирует рабочих на основных и вспомогательных. 2. Руководители – выполняют функцию управления: высшего уровня – генеральные директора, зам. директора; среднего уровня – начальники смены, участка, цеха; низового уровня – мастер, бригадир. 3. Специалисты (работают в службах заводоуправления, цехах) заняты инженерной подготовкой, ведут исследования, разрабатывают технологию, организацию производства и труда: высшего уровня – главный специалист, начальник управления, отдела, сектора, их заместители; среднего уровня – инженеры, экономисты, юристы и другие; низового звена – младшие специалисты, техники, хронометристы, распределители работ. 4. Служащие выполняют техническое обслуживание производства (копировальщики, чертежники, счетоводы, делопроизводители). Старший служащий – бухгалтер, статистик. Младший служащий – секретарь, курьер и др. Структура персонала может быть рассмотрена по следующим признакам: 1. Профессиональная структура персонала организации - это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, инженеров, юристов и т.д.), обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области. Профессиональное разделение труда применяется для руководителей, специалистов, служащих, рабочих. Профессия – род трудовой деятельности работающего, связанный с выполнением комплекса работ, характеризующегося определенным методом воздействия на предмет труда путем применения соответствующих орудий труда. Специальность – вид трудовой деятельности, отличающейся от профессии более четко ограниченным кругом работ (слесарь- инструментальщик). Отличают два  понятия: профессия и должность. Под должностью понимают определенное служебное место в системе предприятия, связанное с выполнением соответствующих работ, характеризующееся определенными правами, обязанностями, ответственностью, полномочиями. Профессии различают по характеру выполняемых работ. 2. Квалификационная структура персонала - это соотношение работников различного уровня квалификации (т.е. степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций. В нашей стране уровень квалификации рабочих характеризуется разрядом или классом (например, для водителей), а для специалистов - категорией, разрядом или классом. Например, по уровню квалификации инженеры-конструкторы могут занимать должности «главного», «ведущего», «старшего» конструктора I, II и III категории. 3. Половозрастная структура персонала организации - это соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала. При изучении возрастного состава рекомендуются следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше. 4. Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: по общему стажу и стажу работы в данной организации. 5. Структура персонала по уровню образования характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование, в том числе по уровню подготовки - бакалавр, специалист, магистр; незаконченное высшее (более половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное. Хорошо подобранный  трудовой коллектив — одна из основных задач предпринимателя. Это должна быть команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, понимать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия [7]. Трудовые отношения  — едва ли не самый сложный аспект работы предприятия. Гораздо легче  справиться с техническими и технологическими неполадками, чем разрешить конфликтные  ситуации, возникающие в коллективе, где нужно учитывать индивидуальные склонности, личностные установки, психологические предпочтения. Какие    бы   технические   возможности,    организационно-управленческие преимущества ни открывались перед предприятием, оно не начнет работать эффективно без соответствующего человеческого ресурса. Ведь все в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Не зря сегодня западные специалисты рассматривают структуру предприятия как составляющую вещественного и человеческого капитала [5].

1.2 Факторы, влияющие на повышение работы кадровых ресурсов

В современных  условиях производства эффективность  использования производственных фондов, сырья, улучшение качества и структуры  выработанной продукции зависят  как от количества работающих, так и от уровня их квалификации. А на персонал и эффективность их работы, влияют некоторые факторы.

Основными аспектами  влияния человеческого фактора  на повышение эффективности работы предприятия являются:

• отбор и продвижение кадров;
• подготовка кадров и их непрерывное обучение;
• стабильность и гибкость состава работников;
• совершенствование материальной и моральной оценки труда работников [3].

Если оценивать  человеческий капитал не как издержки, а как актив предприятия, который  надо грамотно использовать, то решение о принятии сотрудника на работу стоит больших денег. Так, если бы дело касалось покупки машин на такую же сумму,  то решение  принималось  бы  высшим руководством предприятия и были бы неизбежны вопросы о их полной загрузке и стоимости поддержания в рабочем состоянии, но, к сожалению, задается очень мало подобных вопросов при приеме на работу нового сотрудника. При традиционных принципах отбора слишком много внимания уделяется специализированным знаниям, которые быстро устаревают. Поэтому так мало внимания уделяется тем сотрудникам или кандидатам в сотрудники, кто способен постоянно учиться.

Существуют два главных  критерия отбора и продвижения работников:

• во-первых, высокая профессиональная квалификация и способность к обучению;
• во-вторых, опыт общения и готовность к сотрудничеству.

Президент Гарвардского университета Д. Бок как-то заметил, что если считать, что образование слишком дорого, стоит попробовать посчитать, сколько стоит невежество. Цена, которую мы платим за неграмотность и недостаточное качество человеческого капитала, очень высока. Поэтому обучение кадров — это не издержки, это необходимая предпосылка для постоянного совершенствования, возможности гибко использовать рабочую силу, снижать непроизводительные затраты.

Гарантия занятости и снижение текучести кадров обеспечивают значительный экономический эффект и формируют у работников желание повышать эффективность работы, не опасаясь увольнения [9].

Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышение  производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности, эффективности. Гибкость системы оплаты труда в том, что определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия, и если рабочий допустил ошибку, он должен расплачиваться за нее.

В современных условиях для стимулирования повышения эффективности и производительности необходимы новые подходы к формированию трудового коллектива предприятия [9].

Организация труда  и управления коллективом предприятия  включает:

• наем сотрудников в условиях неполной занятости;
• расстановку работников в соответствии со сложившейся системой производства;
• распределение среди них обязанностей;
• подготовку и переподготовку кадров; стимулирование труда;
• совершенствование организации труда;
• заботу о работниках, оказавшихся излишними на данном предприятии по самым разным причинам.

Трудовой коллектив  адаптируется к сложившейся системе  производственных процессов.

Структура производственного процесса должна базироваться на научных принципах организации труда, которые предполагают:

• углубление разделения труда и улучшение кооперации труда на основе целесообразного расчленения производственного процесса;
• рациональный   подбор   профессионально-квалифицированного состава рабочих и их расстановку;
• совершенствование трудовых процессов путем разработки и внедрения наиболее рациональных методов и приемов труда;
• улучшение обслуживания рабочих мест на основе четкого регламентирования каждой функции обслуживания;
• внедрение   эффективных   форм   коллективной   работы, развития многоагрегатного обслуживания и совмещения профессий;
• совершенствование нормирования труда на основе использования резервов, снижения затрат труда и наиболее рациональных режимов работы оборудования;
• организацию и проведение систематического производственного   инструктажа,   повышение  квалификации  рабочих, обмен опытом и распространение передовых методов труда;
• создание наиболее благоприятных в санитарно-гигиеническом, психофизиологическом, эстетическом отношениях условий труда и безопасности работы, введение рациональных графиков работы, режимов труда и отдыха на производстве.

Обобщающими показателями реализации этих принципов служат:

• рост производительности труда;
• удовлетворение состоянием санитарно-гигиенических и психофизиологических условий труда;
• удовлетворение содержательностью труда и его привлекательностью.

Наем сотрудников  в условиях рыночной экономики предполагает поддержание постоянных связей с учебными заведениями, использование при приеме на работу системы заявок и рекомендаций, проведение экзаменов и собеседований, оценку рекомендаций и отзывов и установление испытательного срока. Основные источники пополнения кадров на предприятии — все виды учебных заведений, предприятия с аналогичными профессиями, биржа труда. Расстановка рабочих и распределение среди них обязанностей основаны на сложившейся системе разделения труда.

Наибольшее  распространение получили следующие  формы разделения труда:

• технологическая — по видам работ, профессиям и специальностям;
• пооперационная — по отдельным видам операций технологического процесса;
• по функциям выполняемых работ — основных, вспомогательных, подсобных;
• по квалификации.

При подборе  кадров важное значение имеет трудовой договор, или контракт. Это непосредственное соглашение между предпринимателем и человеком, поступающим на работу; конкретная система найма, которая широко распространена за рубежом и находит все большее применение в отечественной практике. В трудовом договоре оговариваются: трудовая функция, место работы, должностные обязанности, квалификация, специальность, название должности, размер заработной платы и время начала работы. По срокам трудовые договоры различаются: не более трех лет, на время выполнения определенной работы или на неопределенный срок.

В отличие от трудового договора договор подряда  предполагает выполнение работы по заданию предприятия за обусловленную в договоре цену. Оплата производится по конечному результату независимо от количества и качества затраченного труда.

Еще один важный фактор –  это эффективное управление. Оно  предполагает решение задачи оптимизации  посредством изменения результатов  и затрат. В научной литературе проблема эффективного управления зачастую сводится к умению руководителя заинтересовать работников в производительном труде и достижении высоких результатов деятельности. Но это может привести к снижению степени управляемости [8].