Кадровые ресурсы на предприятии: состав и структура

Коэффициент постоянства  кадров – это отношение количества работников, проработавших на предприятии более пяти лет на среднесписочную численность [6].

Полученные результаты, показаны в следующей таблице:

                                                                                       Таблица 2

Результаты анализа  эффективности использования кадровых ресурсов

Показатель	Полученные данные
	2008 г.	2009 г.	2010 г.
Среднесписочная численность	628	623	615
Численность руководителей, специалистов и других служащих	151	151	151
Общий коэффициент оборота  кадров	2,22	1,9	2,11
Коэффициент текучести  кадров	0,98	1,12	0,81
Коэффициент стабильности кадров	15,6	18,1	20,4

Выводы: судя по полученным результатам, мы можем увидеть, что самая высокая среднесписочная численность была в 2008 г. В дальнейшем, этот показатель стал снижаться. Это происходит из-за того, что некоторые сотрудники решили сменить свои места работы и были уволены по собственному желанию. Некоторые были переведены в другие департаменты администрации.

Самый высокий коэффициент  оборота кадров был замечен также  в 2008 г., т.к. количество уволенных и принятых работников, по сравнению с двумя другими годами, является наибольшим. С 2009 г. коэффициент оборота начал снижаться, т.к. количество принятых и уволенных начало снижаться.

Рис. 1 Результаты полученных данных

Судя по рис.1, что самый  низкий коэффициент текучести кадров был в 2010 г., т.к. в прошлом году было мало уволенных сотрудников (5 человек). Это также один из факторов, влияющих на коэффициент стабильности кадров, т.к. самый высокий коэффициент зафиксирован в 2010 г.

4. Меры улучшения кадрового обеспечения департамента

Судя по полученным данным, можно сказать, что на предприятии  наблюдается устойчивость и стабильность кадров. Такая же ситуация и в  отделах департамента.

Но данная ситуация не идеальна. Она тормозит новый приток кадров и свежих сил. Действительно, молодого персонала не так уж и много. Хотя они могут привнести новые технологии в работу департамента.

Еще одна рекомендация состоит  в том, что было бы неплохо производить  перестановки внутри предприятия. Это будет стимулировать многих работников работать лучше. Они могут увидеть, что существуют перспективы карьерного развития в департаменте.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ  

До недавнего времени  роль человеческих ресурсов в стратегическом планировании, в основном, игнорировалась. При нынешних быстрых изменениях в технологии, наряду с экономическим  давлением и снижением производительности труда, все больше и больше компаний начинает интегрировать свое управление человеческими ресурсами с определением долгосрочной стратегии.

То, какой системой человеческих ресурсов обладает компания, в основном, определяется ее политикой: философией управления, тенденции к развитию людей "изнутри" или к найму их со стороны, акцентом на группу в противовес отдельному индивиду. Как только это будет осознано в полной мере, можно будет так приспособить функции развития человеческих ресурсов (отбор, развитие, оценку и вознаграждение), чтобы наиболее эффективно помочь компании в достижении целей.

В данной курсовой работе мы рассмотрели кадровый состав работников департамента. Можно сказать, что в целом ситуации хорошая, т.к. нет особой текучести кадров, а если присутствует, то в основном из-за переходов одного департамента администрации края в другой.

Также мы увидели, что с каждым годом коэффициент  стабильности кадров только возрастал. С одной стороны, это положительное  явление, т.к. нет большой текучести. С другой стороны, данное явление не дает возможности устроиться новым сотрудникам.

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Генкин Б. М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. М., 2007.
2. Мазин А. Л. Экономика труда. М., 2007 г.
3. Мильнер Б. З. Теория организации. М., 1999 г.
4. Остапенко Ю. М. Экономика труда: учеб.пособие. М., 2007 г.
5. Тихонов А. В. Социология управления. Теоретические основы. СПб., 2000 г.
6. Трунин С. Н. Экономика труда: учебник. М., 2009 г.
7. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. М., 1998 г.
8. Белоус А. Б. Эффективное управление и управляемость. Экономика и управление, № 9, с. 53-57, 2010 г.
9. Михайлов А. Н..Теоретико-методические основы анализа и прогнозирования развития трудового потенциала: региональный уровень. Экономика и управление, № 8, с. 3-9, 2010 г.
10. Горшкова Л. А., Поплавская В. А. Методика реализации изменений в системе управления промышленным предприятием. Экономический анализ: теория и практика, № 11, с. 7-12, 2011 г.
11. http://www.lib.csu.ru/vch/184/013