Коллективный договор как инструмент социального развития организации

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

РЕФЕРАТ

 «Коллективный договор как инструмент социального развития организации».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2012

ВВЕДЕНИЕ. 3

1. Социальное развитие организации. 4

2. Сущность коллективного трудового договора. 5

3. Стороны коллективного договора. 8

4. Принципы коллективного договора. 12

5. Роль коллективного договора. 13

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 17

Список используемой литературы. 19

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ.

Реформирование российской экономики  дало жизнь различным формам собственности, что, безусловно, явилось одной из причин обострения противоречий между  работодателем и работником. Законодательство Российской Федерации предоставляет  участникам трудовых правоотношений (работодателю, работнику) право не только разрешить  все имеющиеся противоречия, но и  активизировать участие работников и работодателей в установлении условий труда и развивать  их отношения на основе социального  партнерства. Именно поэтому все  большую роль в практике регулирования  трудовых отношений играет коллективный договор.

Коллективный договор, являясь  локальным нормативно-правовым актом, все более приобретает черты  своеобразного трудового кодекса, призванного регламентировать трудовые отношения между работниками  и работодателем данного предприятия, приспосабливать общие нормы  трудового законодательства применительно  к специфике данного предприятия.

Коллективный договор является важнейшим инструментом регулирования  трудовых отношений на предприятии, а именно его возможно использовать с целью стимулирования  социального  развития.

Положения закреплены в трудовом договоре могут поощрять сотрудников  и работодателя к развитию социальной сферы или, напротив, затруднять это развитие и тормозить его.  Поэтому изучение возможностей использование коллективного трудового договора как инструмента социального развития  актуально для сегодняшнего развития персонала. 

 

 

 

 

1. Социальное развитие организации.

Социальное развитие организации  – это непрерывный процесс  или последовательность изменений  социальной подсистемы предприятия, в  ходе которой происходят качественные позитивные изменения.

Социальная подсистема организации  – это общность трудового коллектива предприятия и совокупность условий, которые обеспечивают заметное удовлетворение потребностей коллектива. Условия включают в себя традиции, корпоративные ценности, набор соцролей и норм общения  – то есть, всю социальную инфраструктуру предприятия вместе с условиями  труда и внепроизводственными условиями (отпуск, лечение, досуг работников).

Результаты управления соцразвитием: 
1) качественное обновление состояния коллектива, более высокий уровень профнавыков, образования, культуры, сплоченности. 
2) более благоприятные условия труда, развитая система стимуляции, насыщенность труда творческими элементами.

Черты социального развития организации как объекта управления, которые нужно учитывать при управленческом воздействии:

1) Развитие – процесс качественных изменений. Не нужно путать с ростом (количественные  изменения). 
2) У целей управления – социальный характер, связанный с удовлетворением потребностей членов трудового коллектива и их семей. 
3) Средства управленческого воздействия здесь специальные (социопсихологические, воздействуют на поведение и сознание людей). 
4) Характер объекта управления – динамичный, непрерывно изменяющийся. 
5) На развитие и качественные изменения требуется долгое время.

Вывод: цели управления соцразвитием долгосрочные, для их определения  нужны социальные прогнозы (например, прогноз изменения социоэкономических условий, состава рабочих мест, демографический  прогноз).

2. Сущность коллективного трудового договора.

Коллективный договор – это  правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателем  и работниками на предприятии, в  учреждении, организации.

Впервые коллективный договор в  России был заключен в декабре 1904 года между рабочими нефтепромыслов города Баку и промышленниками и  вошел в историю страны как  «Мазутная конституция» [6; с. 9]. Тяжелые  условия труда, низкая заработная плата, плохие жилищные условия рабочих  – все это заставило их прекратить работу и сформулировать свои требования к администрации, которые были в  значительной степени удовлетворены. Они нашли свое отражение в  коллективном договоре. Первым законодательным  актом в области коллективных договоров было принятое Совнаркомом 25 июня 1918 года Положение СНК о  порядке утверждения коллективных договоров, устанавливающее ставки заработной платы и условия труда.

В настоящее время основным нормативным  актом, регулирующим заключение коллективных договоров и соглашений, является Закон РФ от 11 марта 1992 года «О коллективных договорах и соглашениях», но следует  учесть, что чуть ли не каждый год  в редакцию закона вносят изменения. С принятием данного закона не все предприятия начали сразу  же заключать коллективные договора. Так по данным Минтруда РФ, через  десять лет после вступления названного закона в силу на предприятиях и  в организациях всех форм собственности  было заключено и пролонгировано 178,4 тыс. коллективных договоров. У 95 % зарегистрированных, преимущественно малых организаций, коллективные договора вообще отсутствовали. Из числа крупных и средних  предприятий такие договора имели 64 % [9; с. 248].

В условиях перехода к рыночным отношениям сущность коллективного договора строится на двух началах:

-  на идее управленческой независимости организаций в сфере труда, осуществляемой её главой;

-  на участии профсоюза в урегулировании трудовых, социально-экономических и профессиональных отношений между работодателем и работниками.

При этом коллективный договор не должен рассматриваться как обыкновенная гражданско-правовая сделка, так как  преследует другие цели и имеет более  обширную социальную сферу действия. Так, в отличие от гражданско-правовой сделки, коллективный договор распространяет соё действие не только на непосредственных его участников, но и на тех работников организации, которые не имели прямого  отношения к его разработке и  одобрению.

Основное отличие коллективного  договора от других локальных нормативных  актов заключается в том, что  это двусторонний документ, в то время как основная их масса принимается  в одностороннем порядке - только работодателем.

Коллективный договор заключается  в добровольном порядке, то есть его  наличие у работодателя не обязательно. Но его заключение позволяет работодателю оправдывать расходы на оплату труда  и на обеспечение нормальных условий  труда в целях налогообложения. Он регламентирует время начала и  окончания работы, время перерывов, чередование рабочих и нерабочих  дней, зарплату, оплату труда в выходные и праздничные дни и прочие. Этими деталями может стать любой  вопрос, волнующий работников и работодателей, — от размера зарплаты до употребления ненормативной лексики руководителями. Теоретически отношения между наемным  работником и собственником предприятия  регламентируются трудовыми договорами с сотрудниками и Трудовым кодексом. Например, Трудовой кодекс Российской Федерации рекомендует прописать  в коллективном договоре время начала и окончания работы, время перерывов, чередование рабочих и нерабочих  дней, индексацию зарплаты, оплату труда  в выходные и праздничные дни. Наличие коллективного договора на предприятии дает возможность  предотвратить возможные разногласия  между работодателем и работниками. Инициировать создание документа в организации может как работодатель, так и работники или их представительный орган (профсоюз). Получив от работников подобное предложение, руководитель обязан создать согласительную комиссию и начать обсуждение. Дополнения в проект документа может внести любой работник предприятия. Если их поддержат остальные работники, они могут быть учтены в итоговом варианте. На переговоры и заключение коллективного договора отводится три месяца вне зависимости от того, какая сторона инициировала его заключение.

На предприятиях в таких проблемных отраслях как, машиностроение, транспорт, найти общий язык с профсоюзными лидерами бывает непросто. Поэтому  для таких предприятий коллективный договор незаменим. В этом случае заключение коллективного договора позволяет руководителю организации  установить правила игры. Коллективный договор между работодателем  и работниками позволяет хоть как-то регламентировать жалобы работников и стабилизировать ситуацию в  организации. Для того что бы заключить  коллективный договор на таком предприятии  с активно действующим профсоюзом, нужно много обсуждать, договариваться, находит новые идеи по организации  как труда рабочих так и  их материального состояния. Для  развития предприятия такой договор  очень важен с точки зрения развития и выхода на новый уровень  производства. Если, к примеру, рабочий  будет получать зарплату за количество и качество сделанной работы, а  не за часы, проведённые на ней, то качество и эффективность предприятия  будет увеличиваться.

 

 

 

 

 

 

3. Стороны коллективного договора.

Сторонами коллективного договора выступают:

•    работники в лице их представителей;

•    работодатель, представляемый руководителем организации или другим полномочным в соответствии с уставом организации лицом.

Работники выступают не как отдельные  обособленные личности, а в качестве самостоятельного субъекта - трудового  коллектива организации. При этом сами работники и трудовые коллективы не участвуют в непосредственно  в заключении коллективного договора, а действуют в лице представителей - органов профсоюзов или иных уполномоченных представительных органов. Таким образом  различаются сторона коллективного  договора - ею являются работники (трудовой коллектив) и участники коллективного  договорного процесса - ими на стороне  работников могут быть профсоюзные  органы и органы общественной самодеятельности, образованные на общем собрании работников организации и уполномоченные им.

Поскольку в современных условиях в организации возможны случаи, когда  одновременно несколько представительных органов будут претендовать на заключение договора, разрешение проблемы полномочного органа должно быть отдано самим работникам. Если такой орган отсутствует, представители  работников вправе самостоятельно вести  переговоры и заключать коллективный договор.

Другой стороной коллективного  договора  является работодатель. Представителем работодателя обычно выступает руководитель организации. Но уполномоченным представителем работодателя могут быть и другие должностные лица из числа администрации организации, имеющие соответствующие полномочия.

Официально представительские  правомочия указанных должностных  лиц должны быть оформлены особым приказом работодателя.

Решение о необходимости заключения коллективного договора с работодателем  вправе принимать представители  работников или общее собрание работников организации.

Поскольку коллективный договор выражает интересы двух социальных групп: наёмных  работников и работодателей, его  можно рассматривать как разновидность  социально-партнёрского соглашения. Существуют и другие разновидности социального  партнёрства, находящиеся на более  высоком уровне:

•     на региональном или отраслевом уровне - в форме региональных, отраслевых тарифных или иных социально-экономических соглашений;

 •    на общегосударственном уровне - в форме генеральных соглашений.

По количеству участников  соглашения могут быть трёхсторонними и двухсторонними. В трёхсторонних соглашениях представители исполнительного органа власти могут выступать не только как посредники между работниками и работодателями, но и могут брать от имени исполнительного органа власти определённые обязательства.

По сфере регулируемых отношений  и уровню их заключения соглашения могут быть четырёх видов: федеральные, отраслевые, республиканские (в составе  России) и региональные. Каждый из этих уровней имеет своих конкретных участников, регулирует отношения лишь своей сферы действия (территория, отрасль) и устанавливает определённые законом условия.

1.    Соглашение на федеральном уровне является генеральным, устанавливает общие принципы согласованного проведения социально-экономической политики. Заключается между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством России на всей территории Российской Федерации.

2.    Соглашение на республиканском уровне заключается между республиканским объединением профсоюзов, республиканским объединением работодателей и правительством данной республики.

3.    Соглашение на отраслевом или профессиональном уровне заключается соответствующим советом отраслевого профсоюза с отраслевым объединением работодателей (министерством) и Министерством труда РФ.

4.    Соглашения на территориальном, региональном уровне заключаются между соответствующими профсоюзами, работодателями и органами исполнительной власти данного региона, территории.

Содержание соглашения определяют его стороны. Оно может предусматривать  положения о содействии занятости, переобучении работников, о льготах  предприятиям, создающим дополнительные рабочие места для труда инвалидов, молодёжи, об оплате труда, механизме  её регулирования с учётом инфляции, о доплатах, об условиях труда, о  содействии заключению коллективных договоров, предотвращении трудовых конфликтов и  забастовок, укреплении трудовой дисциплины.