Коллективный договор как инструмент социального развития организации

В соглашении могут быть отражены и другие трудовые и социально-бытовые  вопросы, не противоречащие законодательству.

Срок действия соглашения определяют стороны, но не более трёх лет. Оно  вступает в силу с момента подписания, если иной срок не указан в соглашении. Действие его распространяется на работников, работодателей, орган исполнительной власти, представители которых подписали  соглашение.  

  Заключению коллективного договора обязательно должна предшествовать процедура разработки такого договора. Начальной стадией этой процедуры являются коллективные переговоры.  

  Коллективные переговоры между социальными партнёрами появились уже в развитом капиталистическом обществе в целях сглаживания противоположных интересов труда и капитала, создания между ними социального мира. В этих переговорах, как правило, заинтересованы как работники, так и работодатели.  

  В качестве инициатора коллективных переговоров по разработке, заключению и изменению коллективного договора вправе выступить любая из сторон. Для этого она должна послать письменное уведомление о начале переговоров другой стороне, которая обязана в семидневный срок со дня получения уведомления начать переговоры.   

  Для ведения коллективных переговоров и подготовки проекта коллективного договора стороны на равноправной основе образуют комиссию из своих представителей. Решением сторон определяется её состав, сроки, место проведения и повестка дня переговоров.   

  При ведении переговоров представители работников  имеют право проводить в поддержку своих требований собрания, митинги, пикетирование, демонстрации, но в нерабочее время и без нарушения деятельности организации. В порядке исключительной меры, при не достижении согласия между сторонами по социально-трудовым вопросам, допускается организация и проведение забастовок.   

  При не достижении согласия сторон составляется протокол разногласий, в который вносятся окончательно сформулированные предложения сторон о мерах, необходимых для устранения причин разногласий, а также о сроке возобновления переговоров.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание  и структура коллективного договора в организациях России.

Содержание и структура коллективного  договора определяются сторонами.

В коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

-формы, системы и размеры оплаты труда;

-выплата пособий, компенсаций;

-механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

-занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

-рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

-улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

-соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;

-экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

-гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

-оздоровление и отдых работников и членов их семей;

-частичная или полная оплата питания работников;

-контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;

-отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;

-другие вопросы, определенные сторонами.

(часть вторая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться  льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные  по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.

 

4. Принципы коллективного договора.

Заключение коллективного договора базируется на следующих принципах:

•    соблюдение законодательства;

•    полномочность представителей сторон;

•    равноправие сторон;

•    свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективного договора;

•    добровольность принятия обязательств;

•    реальность обеспечения принимаемых обязательств;

•    систематичность контроля и неотвратимость ответственности.  

  Содержание о структура коллективного договора определяются сторонами. В него могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по следующим вопросам:

•    форма, система и размер оплаты труда;

•    механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен;

•    занятость, переобучение работников;

•    продолжительность рабочего времени и времени отдыха;

•    улучшение условий и охраны труда работников;

•    медицинское страхование;

•    экологическая безопасность и охрана здоровья;

•    льготы для работников, совмещающих работу с обучением;

•    контроль за выполнением коллективного договора;

•    отказ от забастовок по условиям внесённым в данный коллективный договор.

 

Сфера распространения  коллективных дог7оворов в российских организациях. 

Сферу действия коллективного договора определяет ст.365 ТК. Так, коллективный договор распространяется на нанимателя и всех работников, от имени которых он заключен (часть первая ст.365 ТК). При этом необходимо отметить, что профсоюзы как традиционные представители работников представляют интересы только своих членов, а не всех работающих у нанимателя. Поэтому нормы коллективного договора автоматически на всех работников организации не распространяются.

Частью второй ст.365 ТК предусмотрено, что действие коллективного договора распространяется на работников, от имени  которых он не заключался только при  условии, что они выразят согласие на это в письменной форме. Эта  норма применяется к вновь  принятым работникам, а также если:

- у нанимателя заключено два  коллективных договора с двумя  действующими у него профсоюзами  от имени состоящих в них  членов и одновременно трудятся  работники - не члены профсоюза;

- заключен только один коллективный  договор с профсоюзом от имени  только его членов, а не от  имени других работников данного  нанимателя.

Например, у вновь принятых работников такое согласие необходимо получать при ознакомлении их под роспись  с действующим у нанимателя коллективным договором, как того требует п.3 ст.54 ТК.

Анализ положения ст.365 ТК позволяет  сделать вывод о том, что на распространение коллективного  договора на работников - не членов профсоюза (от имени которых он не заключался) правовое значение имеет только согласие самих работников. Это означает, что не требуется согласия профсоюза, заключившего коллективный договор, на распространение последнего на работников - не членов данного профсоюза. Содержание указанной нормы ТК в коллективном договоре может быть следующим: «Условия настоящего Договора распространяются на Нанимателя, всех работников организации, от имени которых он заключен, освобожденных профсоюзных работников. На работников, не являющихся членами профсоюза, а также на вновь принятых работников действие Договора будет распространяться только при условии, что они выразят согласие на это в письменной форме».

Имеют место случаи, когда коллективный договор содержит и такое условие: «Действие коллективного договора распространять на работников, от имени  которых он не заключен (вновь принятых, не членов профсоюза и др.) по письменным заявлениям этих работников при условии  согласия сторон, подписавших данный договор». Это условие не согласуется  с указанной выше нормой части  второй ст.365 ТК, которая не предусматривает  согласия сторон, подписавших коллективный договор, на распространение его  действия на работников - не членов профсоюза. Кроме того, такое условие коллективного  договора является проявлением дискриминации  в отношении работников, не являющихся членами профсоюзов.

В силу ст.4 Закона РБ от 22.04.1992 № 1605-XII «О профессиональных союзах» принадлежность или непринадлежность граждан к профсоюзам не влечет каких-либо ограничений их трудовых, социально-экономических прав. Согласно части первой ст.14 ТК дискриминация, т.е. ограничение в трудовых правах или получение каких-либо преимуществ в зависимости от участия или неучастия в профсоюзах, запрещается. Часть вторая этой статьи определяет, что дискриминационные условия коллективных договоров являются недействительными.

Действие коллективного договора распространяется на работников организации  независимо от стажа работы у данного  нанимателя и режима занятости (полное или неполное рабочее время и  т.д.)

Разъясняя второй вопрос, напомним, что  сфера действия коллективного договора предусмотренаст.365 ТК, в соответствии с которой коллективный договор распространяется на нанимателя и всех работников, от имени которых он заключен.

В свою очередь ст.1 ТК определяет значение правовых терминов «наниматель» и «работник». Наниматель - это юридическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником. Работник - это лицо, состоящее с нанимателем в трудовых отношениях на основании заключенного между ними трудового договора. Однако руководители организаций не относятся к тем работникам, которые реализуют только свои способности к труду, а рассматриваются в качестве лиц, представляющих работодателя и реализующих его имущественную и (или) предпринимательскую правосубъектность.

Статья 12 ТК к основным правам нанимателя наряду с другими относит право нанимателя вступать в коллективные переговоры и заключать коллективные договоры и соглашения (п.2).

Согласно ст.254 ТК трудовой договор с руководителем организации заключается собственником имущества этой организации или уполномоченным им органом, которые и выступают в качестве нанимателя.

Таким образом, руководитель организации  является представителем интересов  нанимателя (собственника имущества  организации) в коллективных трудовых отношениях. Заключая коллективный договор, руководитель принимает на себя обязанности  по исполнению взятых нанимателем обязательств в интересах работников. Условия  социально-бытового обеспечения и  материального стимулирования труда, гарантии и компенсации действующего в организации коллективного  договора не могут распространяться на руководителя организации, поскольку он не является «работником» данной организации.

 

 

5. Роль коллективного договора.

 Коллективный договор является нормативным актом локального значения, имеющим публично-правовую природу, и предназначен для регулирования общественных отношений в сфере труда.

Кроме того, коллективный договор обладает средствами стимулирования трудовой активности работников. С учетом экономических возможностей организации этот локальный документ может пробудить интерес работников к творческому и производительному труду путем установления моральных и материальных стимулов в виде дополнительных отпусков, надбавок и доплат к основной заработной плате, льгот и компенсаций. Квалифицированная разработка этого акта позволит заложить в нем значительные возможности для стимулирования социально активных работников. В механизме правового регулирования условий труда на современном этапе экономического развития России коллективному договору отводится особая защитная роль, которая проявляется в повышении гарантий трудовых прав работников.

Значение  коллективного договора в регулировании условий труда определяется не только его регулятивными функциями, но и тем влиянием, которое он оказывает на правосознание и развитие системы российского трудового права. Более непосредственное влияние коллективный договор оказывает на правовую психологию — чувства, настроения, привычки, возникающие у конкретной социальной группы по поводу правовых явлений, к примеру, у работников, участвующих в коллективно-договорном процессе. При этом повышается уровень осознания ими социальных проблем, формируются навыки ведения конструктивного диалога, расширяется их кругозор.

Только  достаточно полный и содержательный коллективный договор может стать  надежной правовой основой для обеспечения  надлежащих условий труда, в том числе и его оплаты, в конкретной организации. Коллективный договор может обеспечить устойчивые отношения между коллективом работников организации и работодателем (его представителем), ясно обозначая права и обязанности сторон. Одним из основных принципов заключения коллективных договоров является свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих их содержание (ст. 24 ТК РФ). Этот принцип выражает сущность коллективно-договорного метода правового регулирования трудовых отношений — повышение уровня трудовых прав работников по сравнению с действующим законодательством. Стороны коллективного договора, принимая на основе коллективных переговоров взаимоприемлемое решение, вправе самостоятельно решать, какие вопросы наиболее важны для них в данный экономический период. Такое положение в полной мере соответствует закону.