Коллективный договор как инструмент социального развития организации

Наличие в коллективном договоре нормативных, информационных, обязательственных и организационных условий свидетельствует о его смешанной юридической природе. Нормативные условия предполагают правила поведения для неограниченного круга участников трудовых отношений в организации. Эти правила не ограничены временными рамками (в пределах срока действия коллективного договора) и не погашаются при реализации субъективных прав и исполнении юридических обязанностей, например, право на дополнительный отпуск или дополнительное вознаграждение за непрерывный стаж работы в организации.

Информационные  условия связаны с действующими нормами трудового права, касающимися участников трудовых отношений, например, правом работника на дополнительный отпуск за работу с вредными условиями труда.

Обязательственные (облигаторные) условия касаются конкретных участников трудовых отношений, отдельного случая, эти обязательства погашаются исполнением, к примеру, обязанности работодателя отремонтировать душевую или оборудовать комнату отдыха к определенному сроку. В отличие от нормативных, обязательственные условия не носят общего характера, не являются общими правилами трудового поведения работников и работодателя. Это конкретные обязательства сторон, исполнение которых погашает само обязательство. Они имеют указание на срок исполнения, предполагают наличие определенного субъекта — исполнителя, ответственного лица.

Организационные условия обеспечивают процедуру и реализацию норм (в том числе локальных) трудового права, например, порядок подготовки проекта коллективного договора, разрешение разногласий при переговорах. Не случайно в научной литературе коллективный договор определяется как особый локальный нормативный акт, который может решать весь комплекс отношений, связанных с применением труда в конкретной организации.

Юридическая сила коллективного договора в Российской Федерации как локального нормативного правового акта выражается: 1) в праве работников требовать применения к ним закрепленных в соответствующих коллективных договорах условий труда, установленных в общих или специальных локальных нормах; 2) признании принципа неотменяемости коллективно- договорных условий труда индивидуальными трудовыми договорами и соглашениями; 3) юридической ответственности конкретных субъектов трудового права за нарушение коллективно- договорных норм1.

Коллективный  договор как локальный правовой акт, содержащий нормы трудового права, разрабатывается и принимается представителями сторон трудовых отношений. В этом заключается его отличие от государственных нормативных правовых актов, принимаемых соответствующими государственными органами.

В правовой литературе общепризнанным является разделение условий коллективного договора по группам отношений, составляющих предмет их регулирования. Так, в коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по трудовым вопросам (формы, системы и размеры оплаты труда; доплаты и компенсации; продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков; улучшение условий и охраны труда работников), вопросам, производным от трудовых (занятость, переобучение, повышение квалификации, условия высвобождения работников; льготы для работников, совмещающих работу с обучением; контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений; ответственность сторон коллективного договора; социальное партнерство; условия функционирования представителей работников; отказ от забастовок по условиям, включенным в коллективный договор), социально-экономическим (механизм регулирования оплаты труда, исходя из роста цен, уровня инфляции; экологическая безопасность и охрана здоровья на производстве; соблюдение интересов работников при приватизации ведомственного жилья организации), вопросам социального обеспечения (пособия, компенсации; оздоровление и отдых работников и членов их семей).

В ст. 41 ТК РФ закреплено положение о том, что  «содержание и структура коллективного  договора определяются сторонами», а также дается примерный перечень вопросов, по которым в коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников. Эти обязательства объединяют разнообразные вопросы регулирования социально- трудовых отношений в данной организации4.

Таким образом, приоритетная роль коллективного договора в иерархии локальных нормативных правовых актов обусловлена его договорным порядком, широким кругом социально- трудовых отношений, составляющих предмет его регулирования. В содержание коллективного договора включаются нормативные, обязательственные, информационные и организационные условия. Коллективный договор является базой для нормативного регулирования социально- трудовых отношений организации, поскольку основная масса локальных нормативных правовых актов приводится в качестве приложений к нему.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

Современные социально-экономические  условия в нашей стране, обусловленные  переходом от централизованной к  рыночной экономике, признанием многообразия форм собственности, развития самостоятельности  предприятий, требуют создания эффективного • механизма регулирования условий  труда, который позволил бы достаточно полно обеспечить защиту интересов  работников и работодателей, решение  различных социальных задач.

В связи с этим вопросы регулирования  труда между работодателем и  работником на предприятии занимают одно из первых мест в ряду актуальных вопросов, стоящих перед организацией сегодня.

В современных условиях для защиты интересов работников, работодателей  и эффективной работы предприятий  объективно необходимо создание договорной системы и обеспечение её надлежащего  функционирования.

Решающая роль в расширении и  развитии договорного регулирования  трудовых отношений, заключается в  содействии согласованию интересов  работников и работодателей принадлежит  коллективным договорам.

 
В период переговоров, предшествующих заключению коллективного договора, каждая из сторон должна быть готова к  компромиссу. Ведь даже небольшая проблема может со временем время вырасти  в большой конфликт. Заключению коллективных договоров должен предшествовать цивилизованный переговорный процесс, при котором  учитываются взаимные интересы сторон. Только в этом случае коллективный договор станет, с одной стороны, гарантией стабильного развития бизнеса для предприятия и с другой — гарантией социальной защищенности его работников.

После того, как выработанные соглашения приобретают форму договора, создается  гарантия социально-экономической  стабильности, по крайней мере, на время  действия коллективного договора. В  тексте договора или соглашения детализируются условия труда, его оплаты и охраны, наличие компенсаций, льгот, обеспечение  разностороннего обслуживания и  оздоровления работников.

Любые изменения возможны только при  условии согласия обеих сторон коллективного  договора. Если же отсутствует необходимость  внесения изменений в те или иные условия коллективного договора в период его действия, предполагается периодическое проведение встреч, консультаций для предотвращения конфликтов сторон, для проведения взаимного контроля за выполнением заключенных условий  в случае непредвиденных событий  и т.д. Это делает процесс коллективно-договорного  регулирования трудовых отношений  постоянно действующим.

Контроль за выполнением коллективного  договора или иного соглашения проводится непосредственно сторонами, которые  его заключили, в порядке, определенном этим коллективным договором или  соглашением.

Таким образом, коллективно-договорная система имеет важнейшее значение в условиях рынка и является показателем  стабильности трудовых отношений.

Список используемой литературы.

1. Балашова, Е.И. Новое в разрешении коллективных трудовых споров / Е.И.Балашова // Трудовые споры. - 2007. - №4. - С.47-52.
2. Казаков, С.В. Новые правила проведения коллективных переговоров / С.В.Казаков // Трудовые споры. - 2007. - №2. - С.10-12.        
3. Конституция Российской Федерации.
4. Российское трудовое право. Учебник для вузов. Под ред. Зайкина А. Д. - М.: “Изд. группа Норма-ИНФРА .М”, 1998 год
5. Толкунова В.Н., Гусов К.Н. Трудовое право России: Учебное пособие. - М.: Юристъ, 1996.
6. Трудовое право / под редакцией О.В. Смирнова, Москва, 1996 год
7. Трудовое право России / под редакцией Р.З. Лившица, Ю.Т. Орловского, Москва, 1998 год.        
8. Трудовой Кодекс Российской Федерации. Министерство юстиции РФ. – М.: Проспект, 2008.
9. Трудовой кодекс РФ от 30 декабря 2001 г. №197 –ФЗ 
10. http://www.consultant.ru/popular/tkrf/14_9.html, «КонсультантПлюс», 1992-2012