Контрольная работа по "Экономике"

При этом наиболее важными  являются вложения в здоровье и в  образование. Общее и специальное  образование улучшают качество, повышают уровень и запас знаний человека, тем самым увеличивают объем  и качество человеческого капитала. Инвестиции же в высшее образование  способствуют формированию высококвалифицированных  специалистов, высококвалифицированный  труд которых оказывает наибольшее влияние на темпы экономического роста.

В настоящее время руководители Саратовской дистанции пути ПЖД  считают важнейшим компонентом  вложений в человеческий капитал  инвестиции на обучение на производстве и капиталовложения в здоровье. Это  приводит к сокращению заболеваний  и смертности, продлению трудоспособной жизни человека, а следовательно, времени функционирования человеческого  капитала. Состояние здоровья человека – это естественный капитал, часть  которого является приобретенной в  результате затрат самого человека и  общества, а другая – наследственной. В течение жизни человека происходит износ человеческого капитала. Инвестиции, связанные с охраной здоровья, способны замедлить данный процесс.

Руководители Саратовской  дистанции пути ПЖД выступают  в качестве эффективных производителей человеческого капитала, поскольку  владеют условиями, при которых  может быть дана соответствующая  текущим потребностям подготовка персонала, а также обладают информацией  о наиболее перспективных направлениях вложения средств в обучение и  подготовку. Однако, руководители Саратовской  дистанции пути ПЖД фирмы делают инвестиции до тех пор, пока эти инвестиции приносят чистый доход.

Инвестируя в своих  сотрудников руководители Саратовской  дистанции пути ПЖД стремятся  активизировать их трудовую отдачу, повысить производительность труда, сократить  потери рабочего времени и тем  самым укрепить свою конкурентоспособность. Руководители Саратовской дистанции  пути ПЖД приняли решения вкладывать средства:

в организацию курсов профессиональной подготовки и переподготовки;

на оплату расходов работников на лечение.

В перспективных планах вложения в строительство физкультурных  и оздоровительных центров, детских  дошкольных учреждений и т.д.

Для оценки человеческого  капитала применяются следующие  методы:

1. Метод расчета прямых  затрат на персонал.

При этом методе рассчитываются общие экономические затраты, осуществляемые предприятием на свой персонал, включая  оценку затрат на оплату персонала, сопряженные  с этим налоги, расходы повышение  квалификации, на обучение и, охрану и  улучшение условий труда. Простота это главное достоинство этого  метода.. Неполная оценка реальной величины человеческого капитала – является недостатком.

2. Метод конкурентной  оценки стоимости человеческого  капитала.

Этот метод основан  на расчете суммы затрат и потенциального ущерба, наносимого компании при возможном  уходе из нее работника:

- индивидуальных премий  каждому работнику компании (полученных  на основе квалифицированных  экспертных оценок), которые могла  бы заплатить конкурирующая компания  за его переход к ним;

- полных затрат на персонал (см. метод 1), производимых ведущим  конкурентом (с учетом сопоставимых  мощностей производства);

- дополнительных затрат  компании, необходимых на поиск  эквивалентной замены работника  в случае его перехода в  другую компанию, рекрутинговые агентства, затраты на самостоятельный поиск, объявления в прессе;

- экономического ущерба, который понесет компания на  период поиска замены, снижение  объема продукции или услуг,  затраты на обучение нового  работника, ухудшение качества  продукции при замене работника  новым;

- потери уникальных интеллектуальных  продуктов, навыков, потенциала, который работник унесет с  собой в компанию конкурента;

- возможности потери части  рынка, роста продаж конкурента  и усиления его влияния на  рынке;

Структура приведенной оценки человеческого капитала показывает, что реальная стоимость человеческого  капитала в сотни раз выше номинально оцениваемой сегодня в большинстве  российских организаций в зависимости  от уровня интеллекта и квалификации работника. Для малоквалифицированного труда это минимальная оценка, но даже здесь она выше, чем оценка простой оплаты труда, так как  теряется опыт работника и сложная  система его взаимодействия с  другими работниками. Оценка максимальна  для наиболее квалифицированных  работников фирмы в сфере информационных системах, менеджмента, инновационных  интеллектуальных процессах.

Этот метод сложнее, но дает более эффективную оценку реальной стоимости человеческого капитала фирмы.

3. Метод перспективной  стоимости человеческого капитала.

В дополнение к методу конкурентной стоимости учитывает оценку динамики стоимости человеческого капитала в перспективе на 3, 5,10 и 25 лет. В  первую очередь эта оценка необходима для компаний, занимающихся разработкой  долгосрочных и крупных проектов. Примером может послужить предприятие, проводящее исследования в сфере  создания инноваций или строящее крупные высокотехнологичные объекты, так как стоимость ряда сотрудников  при этом меняется неравномерно, резко  вырастая в период достижения ими  наиболее важных результатов по истечении  достаточно длительного периода  времени и приближения ими  к получению ожидаемых конечных результатов, когда возможный уход из компании части персонала сопряжен с большими экономическими потерями.

4. Оценка стоимости человеческого  капитала на основе испытаний  в среде бизнеса. Эта оценка  может быть получена на основе  двух вариантов:

– по увеличению активов  организации, в том числе интеллектуальных и по конкретным результатам, полученным работником, исходя из прибыли, которую  он принес фирме. Как наиболее простая  эта оценка широко распространена в  бизнесе. Но одновременно она ошибочна и наиболее жесткая. Провал бизнеса  может быть вызван случайным крупным  колебанием конъюнктуры или совершенно непрогнозируемым мировым кризисом. Однако нельзя не считаться и с  тем, что оценка по конечному результату, а не по обилию дипломов, отзывов, мнений, связей (что наиболее характерно для  российских условий) – наиболее правильный и точный подход. Поэтому ниже рассмотрим другой подход, основанный на концепции, которая позволяет получить оценку на базе конечных результатов.

- оценка человеческого  капитала на основе системы  Деловых Учений по экономике,  менеджменту и маркетингу на  базе высоких информационных  технологий. Эта концепция основывается  на прогнозе результатов работы  менеджера в среде бизнеса,  максимально приближенной к его  реальной среде. По мере усложнения  рыночных условий руководители  Саратовской дистанции пути ПЖД  быстро поняли, что каждый доллар, вложенный в подготовку кадров  менеджмента, дает наиболее высокую  отдачу в экономике. Для того, чтобы привлечь менеджеров, обеспечивающих  прорыв компании на рынке и  переход из зоны убытков в  зону прибылей, компании готовы  затратить огромные суммы денег.

Сейчас руководители Саратовской  дистанции пути ПЖД начинают придавать  все большее значение нематериальным характеристикам своих сотрудников, таким как лояльность, способность  устанавливать взаимоотношения  с потребителями.

Cпециалисты на современном рынке труда имеют свободу выбора своих работодателей. Основная причина, по которой сотрудники уходят из компании, состоит в том, что они не видят перспектив для полного развития своих возможностей или не ощущают своей востребованности. Управление человеческим капиталом помогает эффективно использовать знания и опыт сотрудников, чтобы помочь им полностью реализовать свой потенциал.

Хотя, некоторые руководители предприятий отказываются от инвестиций в программы развития человеческого  капитала (такие как, к примеру, обучение персонала в организации), поскольку  осознают все трудности, связанные  с определением возврата от таких  инвестиций, руководители Саратовской  дистанции пути ПЖД считают необходимым  все же вкладывать инвестиции в человеческий капитал.

Обычно неточны измерения  человеческого капитала, но сам по себе процесс измерения достаточно важен. Точная количественная оценка практически  невозможна, да и не нужна. Но организации осознают постепенно важную связь между человеческим капиталом и финансовыми результатами компании – связь, которую не способны учесть традиционные бухгалтерские методы.

Компании понимают, что  связь может проявляться, а может  и не проявляться в конкретных цифрах или показателях, выражающих ценность человеческого капитала. Но, пытаясь количественно определить ее, они могут понять, в чем  состоит вклад в работу компании каждого из сотрудников, что они  думают о компании, насколько они  преданы своей работе и какова вероятность, что они уволятся. в  процессе оценки человеческого капитала зачастую руководители предприятия  получают полезное представление о  своих организациях и приобретают  важную для работы информацию.

В настоящее время достаточно большее количество своих средств  руководители Саратовской дистанции  пути ПЖД затрачивают на повышение  квалификации своих работников. Для  выживания и процветания предприятия  сегодня требуется быстрота и  гибкость, удовлетворение потребностей клиентов в отношении качества продукции, удобства и своевременности. Чтобы  отвечать этим требованиям недостаточно быть просто технически подготовленным специалистом, необходимо иметь способность  к анализу и решению проблем, относящихся к трудовой деятельности, к продуктивной работе в коллективе, а также к переключению с одного вида деятельности на другой.

Повышение квалификации работников фирмы делится на специальное  и общее. В одинаковой степени  повышают производительность работника  затраты на общую подготовку как  в фирмах производящих ее, так и  во всех остальных. Подготовка по месту  работы, связанная с повышением производительности в представляющих ее фирмах, является специальной. Затрачиваемые фирмой ресурсы на ознакомление новых работников со своей внутренней организацией и  приобретенные знания, также представляют один из видов специальной подготовки, потому что производительность повышается в самих компаниях, чем где–либо еще.

Общая подготовка способна приносить пользу во многих фирмах, помимо той, где она получена. Поэтому  руководители Саратовской дистанции  пути ПЖД не участвуют в оплате издержек по общей подготовке. Работники, получающие общую подготовку, сами платят за нее, так как она повышает их будущую заработную плату. Несмотря на то, что организации не получают отдачи от общей подготовки, они  тем не менее предоставляют ее работникам. Предприятия имеют стимул идти на это, когда цена спроса подготовки оказывается, по меньшей мере, равной издержкам подготовки.

Предприятия берут на себя издержки по специальной подготовке, и отдачу от такого рода подготовки в виде более высокой прибыли, обусловленной возросшей производительностью, также станут получать сами предприятия. Отдача будет, по крайней мере, не более  издержек. Заработная плата, на которую  может рассчитывать работник в других местах при специальной подготовке, никак не будет связана с полученной им подготовкой. Также эта подготовка напрямую не скажется на заработной плате  организациях. В этом случае руководители Саратовской дистанции пути ПЖД  будут вынуждены брать подготовку на себя, так как ни один рациональный работник не станет платить за нее, если он не получает никакой выгоды. Отдачу от этой подготовки будут иметь  сами предприятия.

Если говорить о текучести  рабочей силы Саратовской дистанции  пути ПЖД, то меньше всего руководителей  будет волновать текучесть работников с общей подготовкой, которую  работник может получить везде. Руководители Саратовской дистанции пути ПЖД  будут озабочены текучестью рабочей  силы со специальной подготовкой; и таким работникам – для снижения текучести – они будут предлагать более высокую заработную плату, поскольку оплата издержек специальной подготовки ложится на саму фирму. Таким образом, будут наименьшими показатели текучести для работников с узкоспециализированной подготовкой, а наибольшими – для работников с подготовкой настолько общей, что она повышает их производительность в предоставляющих подготовку фирмах даже в меньшей степени, чем за их стенами (например, формальное образование).

В настоящее время человеческий капитал – основа эффективности  функционирования компании. Финансирование образования персонала, создание учебных  центов становятся одними из главных  объектов внимания компаний многих стран  мира.

Руководители Саратовской  дистанции пути ПЖД стараются  по возможности создать атмосферу, в которой самообразование, постоянное повышение квалификации, и творческая инициатива становятся служебными обязанностями  и потребностями каждого работника  предприятия. Качество кадровых ресурсов, их высокий производственный и интеллектуальный потенциал – важнейшее условие  конкурентоспособности и эффективности  любого производства. Новые технологии рождаются только там, где высок  потенциал работников.

Проведем анализ заработной платы Саратовского пути ПЖД.

Анализ использования  средств на оплату труда имеет  большое значение. В процессе анализа  следует осуществлять систематический  контроль за использованием фонда заработной платы, выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.