Контрольная работа по «Экономике»

 

Какие возможности  информационного обеспечения необходимо использовать в первую очередь?

От совершенствования информационного обеспечения возможны следующие положительные результаты:

1) Возможная  экономия расходов за счёт  снижения

- коммунальных  услуг

- стоимости  программного обеспечения

- расходов  на почту

- расходов  на оформление договоров

2) Устранение  возможных расходов в будущем

- уменьшение  требований к обработке данных

3) Возможные  нематериальные выгоды

- улучшение  качества информации

- повышение  производительности

- улучшение  и ускорение обслуживания

- улучшение  контроля

- уменьшение  просроченных платежей

- полное использование  программного обеспечения

 

Таким образом, автоматизация документооборота необходима для:

- формирования  целостной картины происходящего  на предприятии; 

- слаженной  работы всех подразделений; 

- улучшения  качества обслуживания клиентов;

- эффективного  использования людских, коммуникационных, инвестиционных и других производственных  ресурсов.

 

Одна из наиболее острых среди  них - компьютерная грамотность или, в более широком и существенном смысле, - грамотность управленческих кадров в области современных  информационных технологий. Такая грамотность  предполагает наличие у руководителей  и менеджеров глубокого понимания, что такое компьютеры, как они  работают и как соотносятся с  повседневными рабочими функциями; умение использовать их в повседневной деятельности, подсказав другим сотрудникам, где и как они могут применяться. Компьютерная грамотность управленческого  персонала включает в себя также  понимание того, как эффективно пользоваться информационными технологиями, как  и любыми другими ресурсами социальной организации или системы - финансовыми, материально-техническими и людскими. 

 

8.

Управленческая  ситуация

В организации происходят изменения. Работники хотят работать на новых условиях, но недостаточно подготовлены к этому. В зависимости от того, какую модель поведения выберет менеджер, эти конфликты будут сглажены или получат острое развитие.

Первая модель поведения

Менеджер включается в конфликтные отношения с  персоналом и, используя свои властные полномочия, заставляет людей работать по-новому.

Вторая модель поведения

Менеджер не включается в конфликтные отношения с  персоналом. Возникшие трудности  с освоением новых ролей он решат путем повышения профессиональной компетенции работников.

Проблема: Какая  модель поведения является оптимальной?

Организ поведение- комплексная прикладная наука о социально-психологических  факторах,  определяющих поведение и взаимодействие субъектов организации (людей, групп, коллектива) друг с другом и внешней средой.

 

С т.з. м-та, м-р, как рук-ль должен принять оптимальное реш-е, кот позволит сохранить баланс в орг-ии, и не причинить ущерба. Поэтому считаю праильным и более допустимым второе решение, т.к. данная м-ль поведения позволит выйти из конфликт ситуации, тем самым работники получат возможность повысить свою квалификацию за сч орг-ии, тем самым снизится негатив по отношению к новым преобразованиям в орг-ии. Т.о желание раб-в будет удовлетворено.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

9.

Управленческая  ситуация

Этические проблемы в  бизнесе возникают из-за несоответствия между экономическими показателями организаций (измеряемыми доходами, издержками и прибылью), и показателями социальной ответственности (обязательствами бизнеса как системы и бизнесмена как руководителя по отношению к коллективу и обществу).

Перед фирмой стоит задача выбрать одну из двух разработанных экспертами моделей поведения организаций, которая бы в большей степени отвечала этическим нормам.

Первая модель поведения

Авторитарный стиль руководства. Этичные цели и законные средства их достижения. Формально соответствующие стандартам нормы поведения между сотрудниками и руководством. Из-за нестабильной и сложной внешней среды не всегда высокоприбыльная экономическая деятельность фирмы и как следствие низкая, но справедливая система оплаты труда.

Вторая модель поведения

Либеральный стиль руководства. Этичные  цели, но средства их достижения часто  ущемляют права сотрудников и  руководства. Прибыльная деятельность фирмы и высокие доходы работников. Неформальные отношения между сотрудниками и руководством.

Проблема. Проанализируйте каждую модель поведения и выберите оптимальную с точки зрения этики и конфликтности в коллективе.

Этика - философское  исследование морали и нравственности.

 

Мораль - принятые в обществе представления о хорошем и плохом, правильном и неправильном, добре и зле, а также совокупность норм поведения, вытекающих из этих представлений.

 

Нравственность — это внутренняя установка индивида действовать согласно своей совести и свободной воле — в отличие от морали, которая, наряду с законом, является внешним требованием к поведению индивида.

Авторитарный	Либеральный
это жесткий стиль управления армейского типа. Действительно, его можно охарактеризовать почти цитатой из устава армии: приказ начальника - закон для подчиненных, приказ не обсуждается, и он должен быть выполнен беспрекословно, точно в срок.	отличается  предоставлением подчиненным очень  широких прав в выработке, принятии и исполнении решений, причем иногда не только оперативно-технического, но и перспективно-стратегического характера.
Преимущества Малые затраты времени на выработку и принятие решений, поскольку никакого обсуждения на этапе их подготовки не происходит. Достаточно высокая точность и быстрота исполнения решений, вследствие жесткого контроля (прессинга) со стороны руководителя и его контрольного аппарата.	Преимущества Возможность полного раскрытия подчиненными своих потенциальных способностей во всех областях, непосредственно связанных с деятельностью объекта управления. Очень высокая степень удовлетворенности подчиненных своим трудом. Очень малые затраты на контроль деятельности подчиненных.
Недостатки Большая вероятность принятия ошибочных решений из-за неучета мнений подчиненных. сознательный уход подчиненных от принятия решений даже по тем вопросам, по которым руководитель-автократ предоставляет им право действовать самостоятельно.	Недостатки Большая вероятность снижения производственных показателей и распада коллектива, если исчезают или отсутствуют факторы, способствующие применению либерального стиля.
Обл применения Кризисные или  критические ситуации: аварии, стихийные  бедствия, внезапно быстрое изменение  ситуации во внешнем окружении предприятия.	Обл применения Высокоразвитые  в квалификационно-интеллектуальном и организационно-культурном отношениях коллективы с высокой степенью разделения труда .

Т.о нужно отметить, что чаще всего демократический стиль управления является наиболее эффективным и продуктивным. Именно демократия вполне соответствует этическим нормам поведения людей в организации, предполагая удаление барьера между руководителем и подчинённым.

Любой менеджер часто сталкивается с необходимостью принимать такие решения, которые  ставят перед ним сложные этические проблемы, и в таких ситуациях менеджер не властен изменить что-либо: он вынужден принимать решения, в результате выполнения которых неизбежно пострадают люди; ему приходится идти на сделки, в которых приходится выбирать между равно необходимыми материальными ценностями и следованием устоявшимся моральным принципам; он оказывается в таком положении, что интересы его организации и цели работы входят в противоречие с личными нуждами конкретных служащих или потребителей.

 

10. Ситуация: трудный руководитель

Жизнь устроена так, что  большинство руководителей не находят любви или уважения своих подчиненных. Нередки конфликтные ситуации, отнимающие много сил и здоровья, мешающие успеху общего дела. При возникновении потенциального или реального конфликта для подчиненного рационального использовать следующие рекомендации:

1. Исключить доминирующе-агрессивную схему конфликтного поведения, которая с руководителем вряд ли возможна, а также схему уклонения от работы как изолирующую и непродуктивную.
2. Научиться терпению и терпимому отношению к не устраивающему вас руководителю. Поведение «трудного руководителя» - модель для того, чтобы научиться разрешать разногласия, не разрушая отношений.
3. Искать точки соприкосновения. Не поддавайтесь искушению легкого пути – свалить все неувязки на плохого руководителя.
4. Используйте различные тактики. Вам легче изменить свое поведение соответственно обстоятельствам, чем изменить поведение вашего руководителя. На все положительное, что есть в поведении вашего руководителя реагируйте с одобрением и предложением о сотрудничестве. Жалобы сведите к минимуму.
5. Попробуйте отнестись к плохому руководителю как к проблемной конфликтной ситуации, которая может быть разрешена если не полностью, то хотя бы частично.

 

Вопросы для обсуждения ситуации

Какие коммуникативные  проблемы и барьеры характерны для  ситуации?

К-ии – оч объемное понятие и имеет  разнообраз формулировки, осн суть формулировок сводится к тому, что  к-ии это общение людей в процессе совестн деятельности, оюмен идеями, мыслями, инф-ей.

К-ии - сложный  процесс, состоящий из взаимосвязанных  шагов, необходимых, чтобы сделать  мысли одного человека понятными  другим

Конфликт, столкновение сторон, мнений, сил. Он возникает  там, где сталкиваются разные желания, различные альтернативы и принятие решения затруднено. Конфликты возникают и там, где сталкиваются разные школы, разные манеры поведения.

Барьеры в к-ии- это преграды, непонимание  искажение инф-ии.

Причины для преград в общении:

Со  стороны отправителя-некачественно  построенное сообщение, нечеткость убеждения, погрешность логич изложения, неумение ставить вопрос.

Со  стороны получателя-непонимание  важности сообщения, слабая память, неправильная установка сознания, пренебрежение  фактами, использование стереотипов.

Другие  типы барьеров - шумовые, передача инф-ии на ходу, стилев особенности речи (дефект речи), фонетич ос-ти речи.

Методы  преодоления барьеров:

- активное  слушание, диалог, уточнение;

- дублирование  устного разговора- письменным;

- контрольные  точки для обратной связи.

 

С т.з м-та причинами  конфликтов явл:

1. Недостатки в организации производственных процессов, неблагоприятные условия труда, несовершенство форм его стимуляции. 
   2. Неправильные действия руководителя из-за отсутствия у него опыта (неумение распределить задание, неправильное использование системы стимулирования труда, неумение  понять психологию подчиненного). 
   3. Недостатки стиля работы и неправильное поведение руководителя, столкновение со стереотипами, утвердившимися в сознании подчиненных под влиянием стиля работы прежних руководителей. 
   4. Расхождение мнений работников в оценке явлений производственной жизни.

Конфликт возникает  из сложного взаимодействия многих сил, находящихся как вовне, так и  внутри человека, то есть конфликт вызывается действием объективных и субъективных причин.

 

1Если ваш руководитель, по вашему мнению, находится, не на своем месте и его действия вызывают у вас раздражение, что вы постарались бы применить на практике?

Даже если бы мое мнение было таковым, я ни к коем случае не буду применять к-л действий, т.к. это только усугубит мое положение и приведет к конфликтным ситуациям, в таких случаях решение должен принимать рук-ль высшего звена, никогда нельзя перепрыгивать через выше стоящего рук-ля.

Но если ваша боязнь попытать счастья больше, чем  степень вашей неудовлетворенности, может быть, самое лучшее — позволить  событиям развиваться своим чередом, ибо любой другой курс может просто «подлить масла в огонь».  
действия подчиненного:

-пересмотреть  и переоценить рук-ля

- усоверш-ть  собствен поведение

- выбрать перевод  по службе

- пойти на  встречу своему рук-лю и попытаться  совладать с рук-ем

 

Каким образом  можно наиболее рационально преодолеть трудности в осуществлении коммуникаций?

Методы  преодоления барьеров:

- активное  слушание, диалог, уточнение;

- дублирование  устного разговора- письменным;

- контрольные  точки для обратной связи.

11. Выбор индивидуального  типа руководства коллективом  является одной из наиболее  важных задач для менеджера.  Обычно выделяются пять основных типов руководства:

1. Невмешательство: низкий уровень заботы о производстве и о людях. Руководитель не руководит, много делает сам. Руководитель добивается минимальных результатов, которых достаточно только для того, чтобы сохранить свою должность в данной организации.
2. Теплая компания: высокий уровень заботы о людях. Стремление к установлению дружеских отношений, приятной атмосферы и удобного темпа работы. При этом руководителя не особенно интересует, будут ли достигнуты конкретные и устойчивые результаты.
3. Задача: внимание руководителя полностью сосредоточено на производстве. Человеческому фактору либо вообще не уделяется внимание, либо уделяется его крайне мало.
4. Золотая середина: руководитель в своих действиях старается в достаточной степени сочетать как ориентацию на интересы человека, так и на выполнение задачи. Руководитель не требует слишком многого от сотрудников, но и не занимается попустительством.
5. Команда: руководитель полностью поглощен стремлением к достижению оптимального соединения интересов через внимание к производству, и к людям. Вопрос заключается в том, чтобы быть деловым, и человечным. Общие обязательства, которые берут на себя сотрудники по достижению целей организации, ведут к доверию и уважению  во взаимоотношениях.

Какой стиль руководства, по Вашему мнению, является наилучшим? Дайте обоснование своей позиции. В то же время нельзя утверждать, что есть некий оптимальный стиль руководства, который всегда срабатывает, поскольку ситуации сильно отличаются друг от друга. Подумайте, может ли быть гибкий стиль руководства.

Руководитель, который хочет работать, как можно  более эффективно должен научиться  пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими  для конкретной ситуации, а не использовать какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры.

Руководство является до некоторой степени искусством.