Мелкосрочный ремонт автомобилей

Материальная и моральная  заинтересованность работников в результатах  труда как фактор повышения его  производительности действует в  различных направлениях. Наиболее коротким и доступным путем является повышение  интенсивности труда. Оно дает немедленный  и очевидный результат. Однако при  этом производительная сила труда не увеличивается, а психофизиологические границы повышения интенсивности  труда весьма жесткие. Существенный рост производительности труда только за счет повышения интенсивности  и увеличения энергетических затрат организма работника не может быть достигнут. Но заинтересованность работников в результатах труда побуждает их к совершенствованию организации производства и труда. Таким путем социальный фактор реализуется через организационные и материально-технические факторы, побуждает к совершенствованию техники, технологии, организации производства, труда и управления.

Однако только одной материальной и моральной заинтересованности в результатах труда недостаточно. Нужно не только хотеть получить желаемый результат, но и уметь, быть способным  его достичь. Для этого необходимы квалификация, приобретаемая посредством  первоначального обучения и длительной практики, соответствующее выполняемой  работе состояние здоровья.

Обучение персонала  оптимальным затратам ресурсов

Организации затрачивает на профессиональное развитие своих сотрудников значительные средства — от 2 до 10% фонда заработной платы. Эти затраты являются капиталовложениями организации в развитие своих сотрудников, от которых она ожидает отдачи в виде повышения производительности.

Помимо непосредственного  влияния на финансовые результаты компании, капиталовложения в профессиональное развитие способствуют:

• созданию благоприятного климата в организации,
• повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации,
• обеспечивают преемственность в управлении.

Профессиональное развитие оказывает положительное влияние  и на самих сотрудников. Повышая  квалификацию и приобретая новые  навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке  труда и получают дополнительные возможности для профессионального  роста как внутри своей организации, так и вне ее. Это особенно важно  в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний.  

4. ОПРЕДЕЛИТЬ ПОТРЕБНОСТЬ ПРОЕКТИРУЕМОГО ПРЕДПРИЯТИЯ В ТРУДОВЫХ РЕСУРСАХ И ВЫЯВИТЬ РЕАЛЬНЫЕ ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА

 

Штатное расписание

№ п/п	Наименование должности	Количество единиц	Сумма оклада, т.руб	Итого, т.руб
1	Директор	1	25	25
2	Бухгалтер	1	20	20
3	Электрик	2	20	40
4	Механик	2	18	36
5	Мойщик	2	5+Процент (10%от выручки за день)=15,5	31
6	Администратор-кассир	2	15	30
Итого:				182

 

Организационная структура

Приведенную структуру управления персоналом можно отнести к линейно-функциональным.

Линейная организационная  структура — строго иерархически организована, характеризуется разделением  зон ответственности и единоначалием. Данная структура применяется тогда, когда выполняемые работниками функции однотипны. Руководитель может воздействовать на строго ограниченный круг подчиненных.

Линейно-функциональная структура  управления обладает целым рядом  преимуществ:

• быстрое осуществление действий по распоряжениям и указаниям, отдающимся вышестоящими руководителями нижестоящим,
• рациональное сочетание линейных и функциональных взаимосвязей;
• стабильность полномочий и ответственности за персоналом.
• единство и четкость распорядительства;
• более высокая, чем в линейной структуре, оперативность принятия и выполнение решений;
• личная ответственность каждого руководителя за результаты деятельности;
• профессиональное решение задач специалистами функциональных служб.

Оперативно управлять  работой предприятия и находиться в курсе событий директору  позволяют:

- разделение на управленческий  и производственный персонал;

- четкое исполнение каждым  членом коллектива своих функций;

- безусловная управляемость  коллектива.

При такой небольшой численности  специалистов как на нашем предприятии  необходимость обеспечения их взаимозаменяемости в период отпусков, болезней и командировок очевидна. С этой целью необходимо порядок такого замещения четко  оговорить приказом по предприятию.

 

1. Рекламное объявление о приеме на работу

Предприятие по выполнению мелкосрочного ремонта автомобилей марки Renault «LuRen» примет на работу автоэлектрика. Требования: высшее  образование, знание  автомобиля, опыт работы от 2-х лет. Оклад 20000  руб. График работы посменный 2/2 с 14:00 до 20:00. Звонить по телефону: 8-(351)-234-56-78.

 

2. Основные профессионально-квалификационные требования для бухгалтера

- уверенный пользователь  ПК, знание 1С;

- умение выполнять расчетные работы, оформлять необходимую документацию;

- умение следить за точностью и своевременностью расчетов с потребителями, поставщиками и органами налогового контроля;

- навыки составления итоговых бюджетных отчетов для предоставления в налоговые органы;

- должен принимать участие в планировании в области налоговой и ценовой политики предприятия.

 

3. Режим работы для механика фирмы «LuRen» с учетом Трудового кодекса РФ

Нормальный режим рабочего времени для механика, согласно ТК РФ, не должен превышать 40 часов в неделю. На предприятии «LuRen» механик работает  по графику 2/2 с 8⁰⁰ ч до 14⁰⁰ ч , в месяц около 15 рабочих смен. Продолжительность отпуска – 28 календарных дней.

 

4. Форма оплаты труда мойщика

Для мойщиков на предприятии  «LuRen»  предусмотрена сдельная форма оплаты. При которой мойщику за смену начисляется 10% от выручки с мойки автомобилей за день. Также возможно премировние сотрудников.

 

5. Основные пункты положения о премировании сотрудников

1. Общие Положения. 

1.1. Настоящее Положение  о премировании работников разработано  в соответствии с Трудовым  и Налоговым кодексами РФ, иным  законодательством РФ и устанавливает порядок и условия материального поощрения  работников предприятия «LuRen».

1.2 Настоящее Положение  распространяется  на работников, занимающих должности в соответствии  со штатным расписанием.

1.3. В настоящем Положении  под премированием следует понимать  выплату работникам денежных  сумм сверх размера заработной платы.

1.4. Премирование направлено  на усиление материальной заинтересованности  и повышения ответственности  работников за выполнение уставных задач, своевременное и качественное выполнение ими своих трудовых обязанностей.

1.5. Премирование осуществляется  на основе индивидуальной оценки администрацией «LuRen»  труда каждого работника и его личного вклада в обеспечение выполнения уставных задач и договорных обязательств.

2. Виды премий.

2.1. Настоящим Положением  предусматривается единовременное  премирование.

2.2. Единовременное (разовое) премирование может осуществляться в отношении работников:

2.2.1. по итогам работы за год;

2.2.2. к отпуску;

2.2.3. в связи с государственными или профессиональными праздниками, знаменательными или профессиональными юбилейными датами;

3. Размер премий 

3.1. Премирование работников «LuRen» осуществляется при наличии свободных денежных средств, которые могут быть израсходованы на материальное стимулирование без ущерба для основной деятельности «LuRen».

3.3. Размер разовых премий (единовременного вознаграждения) определяется  для каждого работника Директором «LuRen» в твердой сумме или процентах.

3.4. Совокупный размер  материального поощрения работников  максимальными размерами не ограничивается.

3.5. Премии к юбилеям работы в «LuRen», со дня рождения, в связи с уходом на пенсию  выплачиваются работникам в зависимости от их трудового вклада.

 3.6. Работникам, отработавшим в «LuRen»  неполный календарный год, премия по итогам работы за год может быть выплачена по усмотрению директора.

 3.7. Выплата премии осуществляется в день выдачи заработной платы за истекший месяц.

 

6. Показатели измерения производительности труда для основной категории работников

Производительность труда  – характеризует долю выпускаемой  продукции или производственных услуг, приходящихся на единицу затрат труда. Применение этого показателя позволяет оценить эффективность труда, как отдельного работника, так и всего коллектива.

Основными показателями производительности труда являются выработка и трудоемкость.

Выработка (прямой показатель) – это количество продукции, произведенное  в единицу рабочего времени или  приходящееся на одного среднесписочного работника или рабочего в месяц, квартал, год.

Выработка (В) определяется отношением количества произведенной  продукции (О) к затратам рабочего времени  на производство этой продукции (Т) или  к среднесписочной численности  промышленно-производственного персонала (Ч).

Трудоемкость (обратный показатель) различают, в зависимости от способа  исчисления, на нормативную, плановую и фактическую трудоемкость. Показатели трудоемкости необходимы для расчета  уровней производительности труда, оценки эффективности применения новых  конструкций, материалов и технологических  процессов, а также эффективности  механизации работ, когда определяются трудовые затраты на единицу либо на весь комплекс выполненных механизмами  работ.

Оба показателя при одних  и тех же методах измерения  продукции и затрат труда находятся  между собой в обратно пропорциональной зависимости и выражаются формулами:

где В – выработка;

О – объем продукции (работ, услуг) в соответствующих единицах;

Т – затраты труда на выпуск продукции (проведение работ, оказание услуг) в соответствующих единицах;

Те – трудоемкость выпуска  продукции (проведение работ, оказание услуг). Измеряетсяв нормо-часах или фактических часах, затраченных на единицу работы.

Расчитаем для мойщиков выработку  и трудоемкость:

B = 28/12 = 2,33;

Т_е = 12/28 = 0,43,

где 28 – количество автомобилей, которые в среднем проходят в день через мойку, 12- количество часов за смену.

Для расчета данных показателей  необходимы данные о выручке предприятия  и о количестве отработанного  времени работниками. Эти данные можно запросить у бухгалтера.

 

7. Социально-экономические и организационно-технические факторы повышения производительности труда основной категории работников

Факторами производительности труда являются причины объективного и субъективного свойства, оказывающие влияние и обуславливающие динамику производительности труда.

Социально-экономические факторы, характеризующие степень использования рабочей силы:

- совершенствование форм  материального и экономического  стимулирования работников;