Методы управления персоналом

Дополнительная заработная плата включает в себя различного вида доплаты и компенсации за дифференцированные условия труда  и квалификацию сотрудника:

·          доплаты за неблагоприятные и вредные условия труда;

·          надбавки за совмещение профессий и выполнение дополнительных обязанностей;

·          надбавки за классность водителям и машинистам;

·          надбавки за ученые степень и звание;

·          персональные надбавки руководителям и специалистам за квалификацию;

·          доплаты за ненормированный рабочий день;

·          оплата сверхурочных часов работы в выходные и праздничные дни;

·          доплаты за выполнение государственных обязанностей и т.п.

Вознаграждение за конечный результат стимулирует групповые  интересы, поощряет коллективизм и  выплачивается из фонда оплаты труда  за достижение определенных результатов  отдельными структурными подразделениями  при:

·          увеличении объема товарной продукции, работ и услуг;

·          росте производительности труда;

·          повышении качества продукции, работ и услуг;

·          экономии ресурсов и т.п.

Как правило, конечные результаты указываются в планах работы подразделений  и при их перевыполнении появляется дополнительный фонд оплаты труда, который  идет на выплату вознаграждений.

Премия за основные результаты труда, так же как и вознаграждение, стимулирует достижение конечных результатов, однако выплачивается из прибыли. В  современных условиях из-за недостатков в системе налогообложения коммерческие организации прибыль искусственно занижают, а выплату премий осуществляют иными способами.

Материальная помощь выплачивается  за счет прибыли в виде компенсаций  в таких чрезвычайных или экстремальных  ситуациях, как:

·          смерть сотрудника или его близких родственников;

·          свадьба сотрудника или его близкого родственника;

·          приобретение лекарств или оплата лечения сотрудника,

·          несчастные случаи (пожар, авария, травма, гибель имущества);

·          приобретение путевок к очередному отпуску;

·          завершение творческой работы (книги, диссертации и т.п.)

Материальная помощь выплачивается по личному заявлению сотрудника по распоряжению руководителя организации и является эпизодической формой материального стимулирования труда.

Политика государства  в области заработной платы заключается  в рациональном использовании экономических  рычагов и стимулов, таких как:

·          прямые и косвенные налоги на заработную плату;

·          рациональное определение минимального размера оплаты труда;

·          индексация доходов и вкладов населения в связи с инфляцией;

·          обеспечение социальных гарантий работникам (пенсии, стипендии, пособия по безработице, выплаты по больничным листами т.п.);

·          финансирование расходов на образование, науку, культуру, здравоохранение;

·          ценовая политика государства в области товаров «потребительской корзины»;

·          защита государством экспорта отечественных товаров и услуг;

·          таможенные пошлины на импорт зарубежных товаров и др.

Оптимальный размер заработной платы в затратах организации  предполагает установление оплаты труда  в таком размере, чтобы он обеспечивал  рентабельную работу организации, нормальное воспроизводство рабочей силы в  соответствии с квалификацией и  возрастом работника. Размер фонда  оплаты труда в конкретной организации  зависит от совокупности:

·          отраслевой специализации организации;

·          занимаемой ниши рынка;

·          конкурентоспособности продукции;

·          профессионально-квалификационного состава кадров;

·          уровня внутренней и внешней специализации;

·          размеров потерь рабочего времени;

·          численности работников на единицу продукции и т.п.

Материальные льготы и  привилегии сотрудникам являются элементами вознаграждения или компенсации, предоставляемыми в дополнение к различным личным формам оплаты труда. Такие формы  материального поощрения имеют  для персонала количественную ценность, могут быть отложенными или условными (пенсионное обеспечение, страховые  взносы, оплата больничных листов) и  прямыми льготами. Материальные льготы содержат такие элементы, которые  в строгом понимании не являются заработной платой, например оплата ежегодного отпуска.

Основные цели льгот:

·          мотивировать сотрудников и повышать их ответственность перед организацией;

·          предоставлять финансовую помощь и обеспечивать доходами в дополнение к оплате труда (например, автомобиль и бензин организации) для актуальных или ощущаемых потребностей работников, включая потребности безопасности;

·          демонстрировать заботу организации о потребностях работников;

·          предоставлять эффективные с точки зрения налогообложения возможности вознаграждения, которые снижают налоговые обязательства.

Льготы и привилегии могут  включать в себя:

·          пенсионное обеспечение (отложенное финансирование при помощи вклада, который дает право на гарантированный доход для работника или его иждивенцев при выходе на пенсию или в случае смерти);

·          обеспечение личной безопасности (повышение индивидуальной безопасности в отношении случаев болезни, происшествий или сокращения штатов);

·          обеспечение личных потребностей (реализация определенных личных потребностей и ответственности, например, забота о детях, финансовое консультирование, содействие отдыху);

·          финансовое содействие, помощь (кредиты или помощь при покупке жилья, скидки, членские взносы);

·          предоставление транспортных средств и бензина организации (дифференциация менеджеров по статусу и должности путем предоставления им автомобилей разной степени престижности);

·          содействие в повышении уровня жизни работников (субсидированные обеды, скидки на одежду, возмещение телефонных затрат, предоставление кредитных карт).

Ценные бумаги, как один из экономических методов управления персоналом, являются главным инструментом фондового рынка, не денежным эквивалентом права на собственность, реализация которого осуществляется путем предъявления их к оплате или продаже.

Акция – ценная бумага, свидетельствующая  о внесении пая в уставной капитал  организации и дающая право на получение части прибыли в  форме дивидендов. Дивиденды определяют долю прибыли на акции, которая может  быть выплачена их держателю исходя из результатов деятельности организации  за год. Они выполняют следующие  функции:

·          закрепляют право собственности и участия в прибылях;

·          являются формой дополнительной оплаты труда;

·          ставят держателя акций в зависимость от результатов труда.

Облигация – эта ценная бумага на предъявителя, дающая право  на получение годового дохода в виде фиксированного процента, а в случае продажи – получение денежной компенсации.

Кредитные карты являются заменителем денежных знаков и дают право их владельцу на покупку  товаров и оплату услуг с помощью  безналичных расчетов в пределах суммы средств на личном счете  сотрудника. 

Глава №3

1.2.2 Организационно-распорядительные  методы

Любой экономический механизм требует организаторской, распорядительной деятельности, координации усилий работников отдельных подразделений, отдельных функций, отдельных элементов управляемой системы. Через посредство организационных отношений, составляющих часть механизма управления, реализуется одна из важнейших функций менеджмента – функция организация.

Задача организационно-распорядительной или организационно-административной деятельности состоит в координации  действий подчиненных. Организационно-административное воздействие обеспечивает четкость, дисциплинированность и порядок  работы в коллективе. Искусство менеджера  будет проявляться в умении определить оптимальное сочетание организационно-административных и экономических методов.

Организационно-административные методы решают те же задачи, что и  экономические методы, но отличаются формами и приемами воздействия. Различие в том, что экономические методы разрешают руководителям выбирать различные формы и приемы воздействия для решения определенной задачи, организационно-распорядительные же методы предполагают однозначное воздействие, продиктованное приказом и распоряжением.

Организационные методы предусматривают  разработку организационных решений, определение необходимых ресурсов, сроков исполнения, ответственных лиц  и предполагают контроль исполнения, за которым следуют новые организационно-распорядительные действия.

Организационно-распорядительные методы в основном опираются на власть руководителя, его права, присущую организации  дисциплину. Организационно-распорядительные методы оказывают прямое воздействие  на управляемый объект через приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно, через контроль за их выполнением, а также систему административных средств поддержания трудовой дисциплины и т.д. Эти методы помогают обеспечить организационную четкость и дисциплину труда. Регламентируются они правовыми актами трудового и хозяйственного законодательства.

Возможны три формы  организационно-распорядительных методов:

1. Обязательное предписание  (приказ, запрет и т.д.)

2. Согласительные методы (консультация, разрешение компромиссов)

3. Рекомендации, пожелания  (совет, разъяснение, предложение,  общение и т.п.).

Организационно-распорядительные методы отличает четкая адресность директив, обязательность выполнения распоряжений и указаний, невыполнение которых рассматривается как прямое нарушение дисциплины и влечет за собой определенные взыскания. Директивные команды обязательны для выполнения, причем в установленные сроки, даже если это невыгодно исполнителю. Эти методы – методы принуждения.

В общем виде система организационно-распорядительных методов может быть представлена как совокупность двух равнозначных элементов:

1. Воздействие на структуру  управления (регламентация деятельности  и нормирование в системе управления)

2. Воздействие на процесс  управления (подготовка, принятие, организация  выполнения и контроль за управленческими решениями).

Организационное воздействие  на структуру управления осуществляется в большинстве случаев путем  организационного регламентирования, нормирования, организационно-методического  инструктирования.

Организационное регламентирование определяет то, чем должен заниматься руководитель и представлено положениями о структурных подразделениях, устанавливающими задачи, функции, права, обязанности и ответственность подразделений и служб предприятия и их руководителей. На основе положений составляется штатное расписание данного подразделения, организуется его повседневная деятельность. Применение положений позволяет оценивать результаты деятельности структурного подразделения, принимать решения о моральном и материальном стимулирование его работников. На промышленных предприятиях действуют различные положения об отделах и службах (технических, производственных, экономических и т.д.), например «Положение об отделе главного конструктора», «Положение об отделе главного технолога», «Положение о цехе», «Положение о совете производственной бригады» и др.

Для того чтобы ответить на вопрос, как выполнить ту или иную функцию управления и обязанность, применяется организационное нормирование. На промышленных предприятиях действует большое количество нормативов, включающих: качественно-технические нормативы (ТУ, стандарты качества, стандартизации и сертификации и др.); технологические; эксплуатационные (например, нормативы планово-предупредительного ремонта); трудовые нормативы; финансово-кредитные; нормативы рентабельности и взаимоотношений с бюджетом; организационно-управленческие нормативы и др. Особое значение имеет нормирование информации, так как ее поток, объемы постоянно возрастают. В условиях функционирования на предприятии автоматизированной системы управления организуются массивы норм и нормативов на информационных носителях ЭВМ, в информационно-вычислительном центре.

Организационно-методическое инструктирование осуществляется в форме различных инструкций и указаний, действующих на предприятии. В актах организационно-методического инструктирования даются рекомендации для применения тех или иных современных средств управления, учитывается богатейший опыт, которым обладают работники аппарата управления. К актам организационно-методического инструктирования относятся:

1) должностные инструкции, устанавливающие права и функциональные  обязанности лиц административно-управленческого  и инженерно-технического персонала  всех служб. Инструкция содержит  четыре раздела: общие положения;  обязанности; права; ответственность.

2) методические указания (рекомендации) описывают выполнение  комплексов работ, связанных между  собой и имеющих общие целевые  назначения. Предприятия используют  отраслевые и региональные методические  указания о разработке годового  плана экономического и социального  развития, бизнес-пана, о применение  методов сетевого планирования  и управления и т.д.

3) методические инструкции, которые определяют порядок, методы  и формы работы для выполнения  отдельной технико-экономической  задачи.

4) рабочие инструкции, определяющие  последовательность действий, из  которых состоит управленческий  процесс. В них указывается  порядок действий для выполнения  процессов оперативной работы  с определенным функциональным  назначением.

Рассмотренные выше акты организационного нормирования и организационно-методического  инструктирования являются нормативными. Они издаются руководителем предприятия, а в случаях, предусмотренных  действующим законодательством, –  совместно или по согласованию с  соответствующими общественными организациями  и обязательны для подразделений, служб, должностных лиц и работников, которым они адресованы. Нормативные  акты предприятия подлежат обязательной проверке (правовой экспертизе) на соответствие требованиям действующего в настоящее  время законодательства.