Модели организационных изменений

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3

1 ПОНЯТИЕ ТЕОРИИ  ОРГАНИЗАЦИИ 

2 КЛАССИФИКАЦИЯ К.  ЛЕВИНА 

3 УЧАСТИЕ В УПРАВЛЕНИИ

4 МОДЕЛЬ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ  ИЗМЕНЕНИЙ КУРТА  ЛЕВИНА

5 СИЛОВОЕ ПОЛЕ ИЗМЕНЕНИЙ 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ 
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ     

Развитие  управления как научной дисциплины не представляло собой серию последовательных шагов вперед. Скорее, это было несколько  подходов, которые часто совпадали. Поскольку объектами управления являются люди и техника, то и успехи в области управления были связаны  с успехами в других областях, таких  как психология, социология и инженерных науках. По мере того, как развивались  эти науки, исследователи в области  управления, теоретики и практики, узнавали все больше о факторах, влияющих на успех организации. Эти  знания помогали специалистам понять, почему некоторые более ранние теории иногда не выдерживали проверки практикой, и находить новые подходы к  управлению.     

В то же самое время, научно-технический  прогресс и стремительные изменения  в бизнес-среде, заставили представителей управленческой мысли глубже осознать значение внешних по отношению к организации сил. Были разработаны новые подходы, учитывающие адаптацию методов управления к изменяющейся внешней среде.     

Актуальность  работы. Теория организации занимает важное место в семье управленческих наук. Она исследует организацию, как структуру, определяя принципы ее функционирования и развития, изучает пути повышения ее эффективности. Практическое значение теории выражается в установлении законов организации, как формы для создания эффективных методов управления. Однако закономерности, сформулированные теоретиками управления, нельзя назвать хоть сколь-нибудь применимыми в практической деятельности. Основными инструментами теории являются различные подходы и методы анализа, построения и управления организацией.     

Целью исследования является изучение вклада Курта Левина в развитие теории организации.      

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. рассмотреть понятие организации
2. выявить классификации Курта Левина в стили лидерства
3. провести  анализ школ управленческой мысли
4. исследовать модель организационных изменений Курта Левина.

 

 

 

  1 ПОНЯТИЕ ТЕОРИИ  ОРГАНИЗАЦИИ 

 

 

    Организация представляет собой сознательно  координируемое социальное образование  с определенными границами, которое  функционирует для достижения общей  цели или целей.     

Организация рассматривается как процесс  и как явление. Как процесс  она представляет собой совокупность действий, ведущих к образованию  и совершенствованию взаимосвязей между частями целого, например создания работоспособного коллектива. Как процесс  она регулируется законами о труде, процессуальными и уголовными кодексами. Как явление она представляет собой физическое объединение реальных элементов для выполнения программы  или цели. Как явление в России организации регулируются Гражданским  кодексом РФ.     

Организация как объект представляет собой целостный  комплекс взаимосвязанных элементов (свойство организационной сложности) и особое единство с внешним окружением. Для нее характерна целенаправленность функционирования и развития. Организация - это самоорганизующаяся система  на всех этапах своего жизненного цикла. Именно такое понимание и положено в основу теории организации, что  и отражено на рис.1.     

Организация обладает следующими общими признаками:    

- определение ее характера кадрами  и менеджером;    

- объединение процессов, которые без этого взаимодействуют нецеленаправленно или неэффективно;    

- сохранение как предварительно запланированного порядка процесса, так и оперативного, зависящего от ситуации реагирования работника и менеджера.     

Незапланированные действия предполагают установление ответственности  в менеджменте;    

- определенная, зависящая от процесса гибкость, обеспечивающая функционирование системы в изменяющихся условиях;    

- единство рабочих процессов и процессов управления, как результат разумного разделения труда.    

 

Рис.1. - Понятие термина  «организация»    

Управленческие  школы дают разные определения понятия  «организация»:    

1. Школа науки управления (классическая) определяет термин организации"  как процесс, целью которого  является направление и использование  усилий определенного количества  людей для достижения определенной  цели. Понятие «организация» охватывает: функциональный аспект, разделение  труда, структуризацию отношений  и власть.    

2. Теория человеческих отношений  и поведенческая школа определяют  термин «организация» как социальный  организм, внутри которого осуществляется  организационное поведение.     

3. Современные направления сочетают  два предыдущих определения, то  есть объединение структурного  и поведенческого аспекта одновременно .

Рис.2.Различие в определении  термина «организация»    

На  протяжении XX века менеджмент выступал в роли фактора, организующего экономическую  деятельность. По мере накопления и  практического закрепления знаний происходило формирование принципов  эффективного руководства.  

2 КЛАССИФИКАЦИЯ  К. ЛЕВИНА       

Подходом  к описанию поведения лидеров  является классификация Курта Левина (1944 г.). Левин выделил следующие стили лидерства: демократический, автократический и попустительский (laissez faire). В этой классификации акцент делается на степень влияния подчиненных или руководителя на принимаемое решение. При автократическом лидерстве решение принимается руководителем в соответствии с его целями, в то время как при демократическом лидерстве решение принимается группой.       

 

 

     Рис. 3. Диапазон стилей поведения лидера (Из книги: R Таnenbaum, Weschler and F. Massarik, Leadership Organization. McGraw-Hill, 1961)      

На  рис. 3, графически изображающем диапазон поведения руководителя от автократического до крайне демократического, показывается, что сущность различия между крайними точками этого диапазона заключается в степени использования власти руководителем и свободы, предоставляемой подчиненным. При демократическом лидерстве подчиненные участвуют в принятии тех решений, которые их затрагивают, но им не позволяется поступать по своему усмотрению (как при попустительском стиле лидерства). Утверждается, что демократическое лидерство более эффективно для получения высокого результата, так как оно реализует идею коллективного принятия решения и поощряет индивидуальное творчество.      

Идея, графически представленная на рис. 1, легла  в основу статьи Роберта Танненбаума и Уоррена Шмидта «Как выбрать модель лидерства» [См: R Tannenbaum, W. H. Schmidt How to Choose .a Ledership Pattern. - Harvard Business Review, March - April 1958]. Идея континуума типов поведения лидера имела целью помочь менеджерам анализировать свое собственное поведение в «контексте других альтернатив, не приклеивая тем или иным стилям руководства ярлыки правильных или неправильных». В своем ретроспективном комментарии к этой статье те же авторы пишут:      

«Иногда мы задаемся вопросом, не облегчили  ли мы руководителям возможность  оправдать свой стиль лидерства. Возможно, стремясь быть объективными, мы создали впечатление, что все типы поведения одинаково правильны и полезны. Это не входило в наши намерения. На самом деле нашего одобрения заслуживает руководитель, проявляющий проницательность при оценке собственных и чужих возможностей, а также ситуаций и умеющий гибко реагировать на проявления этих возможностей» [Harvard Business Review, May - June 1973.].      

Еще больший интерес представляют другие ретроспективные комментарии Танненбаума и Шмидта, в которых они указывают на недостатки своих ранних работ.      

Так, эти авторы ранее не придавали  значения роли власти, возможности распоряжаться ресурсами, применять санкции и поощрения, контролировать информацию. Признавая недостаточное внимание к указанным вопросам в своих первых работах, авторы пишут.      

«Хотя проблема власти и ее использования  управляющим и нашла отражение в нашей статье, мы теперь ясно понимаем, что концентрация внимания на проблемах кооперации и сотрудничества, общих целей, доверия и взаимного внимания ограничила нашу точку зрения по отношению к реальностям власти. Мы не пытались рассмотреть роль профессиональных союзов, других форм совместного выступления рабочих или проявлений индивидуального сопротивления с их стороны. Сегодня мы могли бы значительно полнее проанализировать как власть, имеющуюся в распоряжении всех сторон, так и факторы, лежащие в основе взаимосвязанных решений по поводу ее использования».      

Вплоть  до недавнего времени имела место  тенденция рассматривать рабочие  группы изолированно от общества, к которому они принадлежат. Однако не подлежит сомнению, что понять, скажем, поведение и позиции итальянских рабочих без знания политических течений, преобладающих в настоящий момент в итальянском обществе, было бы трудно. Эти течения будут неизбежно влиять на отношения между рабочими и руководителем. Действительно, общие пределы возможностей маневрирования, в котором принимают участие руководители и подчиненные, по словам Танненбаума и Шмидта, «постоянно изменяются в результате взаимодействия между ними и силами внешней среды».      

Идет  серьезная полемика по поводу взаимосвязи  между классификацией К. Левина и выводами, полученными в университетах штатов Огайо и Мичиган. Например, анкета, использованная для измерения «внимательности» (особенно более поздние ее варианты), включает вопросы, относящиеся к участию в процессе принятия решения, так что «внимательность» и «демократичное поведение» оказываются взаимосвязанными. Тем не менее руководитель может иметь высокую оценку по «внимательности» и в то же время, по классификации Левина, быть автократом (пусть благожелательным). Точно так же руководитель может иметь высокую оценку по параметру «введение структуры» и тем не менее следовать демократической модели поведения, поскольку такая оценка не связана с привлечением подчиненных к участию в решениях, затрагивающих их интересы. Расплывчатость определений и отсутствие общепризнанных методов измерения приводят к большой путанице. Можно не сомневаться в одном: руководители, которых цитируемые ниже авторы относят к категории «ориентирующихся на подчиненных», на деле не всегда поощряют участие последних в принятии решений.

3 УЧАСТИЕ В  УПРАВЛЕНИИ       

Участие в управлении является основным механизмом, предлагаемым для согласования целей рабочих групп с целями компании. Высокая степень согласованности целей позволяет сгладить конфликты, улучшить сотрудничество и, следовательно, координацию, не прибегая к тщательному контролю или к системам проверки и корректировки отклонений в действиях. А это в свою очередь способствует делегированию полномочий и облегчает децентрализацию.      

Все методы участия обязаны своим  появлением Курту Левину и основанной им школе теории поля. Он основал  также Исследовательский центр  групповой динамики в Массачусетском технологическом институте, слившемся  теперь с Мичиганским университетом и возглавляемом Лайкертом. Благодаря концепциям групповой динамики создано большинство лабораторных методов изучения малых групп. Некоторые эксперименты Левина показывают, как установки и поведение людей могут быть изменены с помощью участия. Например, во время второй мировой войны была сделана попытка изменить набор используемых домашними хозяйками пищевых продуктов. Эксперт прочитал группе женщин лекцию по этому вопросу, но только 3 % их попробовали использовать предложенные продукты. В другой группе со сходным составом женщины сами провели обсуждение под руководством ведущего и сами формулировали выводы. Последующие подсчеты показали, что во второй группе 32% женщин попытались использовать продукты, от которых раньше отказывались. В американской компании «Харвуд мануфэкчуринг» (Вирджиния, США) Л. Кохом и Дж. Френчем был проведен промышленный эксперимент. Проблемой, стоявшей перед руководством, было сопротивление рабочих проводимым изменениям, часто сопровождавшееся снижением выпуска продукции. Во время проведения эксперимента у руководства возникла потребность в осуществлении нескольких небольших и сравнимых изменений. Одна группа, затронутая этими изменениями, была отобрана как контрольная и подверглась обычной обработке. Когда были введены изменения, производственный отдел пересмотрел технологию и назначил новые тарифные ставки. Затем рабочих группы собрали вместе, сообщили им, что изменения были необходимы из-за условий конкуренции, и объяснили порядок новой оплаты. После ответов на заданные вопросы вся контрольная группа приступила к рабою .

    Изменения были  также внесены в работу трех других групп, названных экспериментальными. Перед введением изменений руководитель собрал вместе тех, кого они затрагивали, объяснил проблему и провел совместное обсуждение. В процессе обсуждения был внесен ряд предложений, и группы пришли к выводу, что экономия может быть достигнута за счет рационализации труда. Они позволили специалисту по организации труда проанализировать их работу и согласились испытать все предложенные им новые методы. Группам была также предоставлена возможность участия в планировании вводимых изменений. Одна группа участвовала в нем через своих представителей, а две другие - в полном составе.