Обгрунтування ефективності автоматизації процесу очистки нітрозних газів у виробництві адипінової кислоти на ВАТ “Рівнеазот”

 

 

                                                               ВСТУП

 

Актуальність  теми. Перехід нашої країни до ринкової економіки поставив ряд принципово нових завдань, найголовнішим з  яких – максимально ефективне використання нововведень та інновацій на підприємствах. Причому це актуально як  для українського суспільства в цілому, так і для кожного підприємства, фірми, організації. Але як б не були чудові ідеї і  новітні технології, без добре підготовлених трудових ресурсів високої ефективності роботи добитися неможливо. Тому правильна оцінка трудових ресурсів, розумне їх використання, створення соціально-комфортних умов для самореалізації особистості стають першочерговими завданнями в діяльності поширення інновацій. Удосконалення інноваційної діяльності за рахунок мотивації праці персоналу  – актуальна і важлива тема, яка потребує подальшого розвитку та дослідження.

Метою курсової роботи є розробка напрямів удосконалення інноваційної діяльності за рахунок мотивації праці персоналу та ознайомлення з елементами внутрішньозаводського планування в цеху АК-2 на ВАТ “Рівнеазот” і послідовністю виконання ряду розрахунків згідно завдання. Виконання необхідних економічних розрахунків дозволить закріпити теоретичний матеріал з дисципліни «Економіка, організація і планування виробництва» та отримати необхідні навики в роботі по розрахунках економічної частини дипломного проекту.

Предметом роботи даного курсового проекту є автоматизація процесу очистки нітрозних газів у виробництві адипінової кислоти на ВАТ”РівнеАзот”.

Об`єктом роботи є саме підприємство на якому проводиться автоматизація даного процесу.

Теоретичною і інформаційною  базою дослідження є  вітчизняні  та зарубіжні підручники, методичка до курсової роботи  в галузі “Економіка,організація і планування підприємництва”

 

   

РОЗДІЛ1. НАУКОВО-ТЕОРЕТИЧНІ ЗАСАДИ ПІДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ ДІЯЛЬНОСТІ ПІДПРИЄМСТВА ЗА РАХУНОК   

                  МЕТОДУ ЗАОХОЧЕННЯ ПРАЦІВНИКІВ

1.1. Теоретичні основи підвищення ефективності діяльності підприємства

Ефективність – це економічна категорія, яка кількісно визначається через відношення ефекту, результату до витрат, що забезпечили одержання цього результату.

Економічна ефективність підприємства – це один з типів  ефективності, критерії якої визначаються відношенням досягнутого підприємством результату до здійснених витрат.

Економічна  ефективність діяльності підприємства залежить від раціонального використання кожного виду ресурсів та їхньої структури, яка визначається співвідношенням  задіяних ресурсів різних факторів виробництва. Ці пропорції головним чином зумовлені  специфікою виробництва, рівнем застосовуваної на підприємстві техніки, технології, організації виробництва і праці, співвідношенням екстенсивних та інтенсивних  факторів розвитку виробництва. На структуру  і часткову ефективність використання ресурсів підприємства значний вплив  мають зовнішні фактори, зокрема  ринки ресурсів, пропозиція і попит  на окремі види ресурсів та урівноважені на них ціни тощо.

У якості основних показників економічної ефективності підприємств використовується система  коефіцієнтів рентабельності. Показники  рентабельності розраховуються на основі величини отриманого суб’єктом підприємницької  діяльності прибутку. Отриманий підприємством  в певних абсолютних і відносних  розмірах прибуток є необхідною умовою його самодостатності, економічної  незалежності, подальшого функціонування.

1.2. Фактори підвищення ефективності діяльності підприємства

        Основні фактори  підвищення ефективності виробництва  - це підвищення його технічного  рівня, вдосконалення управління, організації виробництва і праці,  зміна обсягу і структури виробництва,  поліпшення якості природних  ресурсів та інші.

       Важливою складовою ефективності підприємства  є мотивація працівників .

Мотивація працівників потребує неабиякого уміння, наполегливості та розуміння людської природи. Вона вимагає розвинутих здібностей спонукати виконавців до вищого рівня напруження зусиль, досягнення ефективних результатів праці.

Мотивація - це    процес спонукання, стимулювання себе чи інших (окремої людини чи груп людей) до цілеспрямованої поведінки  або виконання певних дій, спрямованих  на досягнення власної мети або мети організації.

        Мотивацію можна визначити, як сили, що змушують людей поводитися певним чином.

 Мотивація  - це готовність докласти максимальних  зусиль для досягнення організаційних цілей, що зумовлена здатністю цих зусиль задовольняти певну індивідуальну потребу. Це визначення наближує нас до змісту мотивації. Воно запроваджує три ключові поняття: зусилля, організаційні цілі та індивідуальна потреба.

 Характерно, що мотивація задовільняє дві обставини. По-перше, забезпечення індивідуальних потреб, а по-друге, досягнення організаційних цілей. Обидві умови можуть і повинні задовольнятися якомога повніше.

 Те, що на людей можна здійснювати вплив для реалізації задумів, відомо давно. Так званий метод "батога та пряника", тобто позитивного підкріплення (винагородження) за успішну, продуктивну працю, був найпоширенішим і найдієвішим протягом багатьох століть. Згодом, в управлінні почали враховувати психологічні аспекти. З появою "теорії підсвідомого" Зігмунда Фрейда, набула широкого розповсюдження теза про те, що люди не завжди пр6діють раціонально, а після проведення експериментів Елтона Мейо отримали розвиток сучасні концепції мотивації.

Теорії  мотивації засновані на результатах психологічних досліджень розподіляються на дві категорії: змістові і процесуальні. Змістові теорїі мотивації пов'язані з ідентифікацією внутрішніх спонукань (потреб), що змушують людину діяти так, а не інакше, визначають структуру потреб людини і виявляють серед них ті, що мають пріоритетне значення.

         Більш сучасніші   процесуальні мотиваційні теорії   грунтуються на поведінці людини і враховують її сприйняття та набутий    досвід. Сама мотивація розглядається з точки зору того, що ж змушує людину спрямовувати зусилля на досягнення бажаних результатів.

          Потреба - це фізіологічне чи психологічне відчуття нестачі у чомусь або у комусь,переконання у тому що чогось бракує.                 .

          Змістові теорії мотивації намагаються класифікувати загальнолюдські потреби за певними ознаками. Потреби розподіляються на первинні та вторинні. Первинні потреби мають фізіологічний характер і, як правило, вроджені, генетичні, закладені природою. Без їх реалізації людина неможе існувати (їжа, сон, наявність притулку та ш.) Вони майже однакові, спільні для різних людей.

       Вторинні потреби психологічного походження Вони мають чітко виражений індивідуальний характер. Кожна людина має свої властиві лише їй моральні якості, запити, індивідуальні ознаки, що набуваються з досвідом (потреби в спілкуванні, контакті, повазі).

      Потреби неможливо безпосередньо спостерігати чи вимірювати. Про їх існування можна тільки здогадуватися чи скласти уяву на основі поведінки конкретної людини. Потреби є мотивами до дій. Коли потреба усвіцомлються людиною, вона викликає стан цілеспрямованої поведінки, що орієнтована на досягнення конкретного результату.

            Спонунання - це усвідомлене відчуття нестачі, потреби у чомусь, яке має визначений напрям чи шлях до вирішення, тобто досягнення мети. Під метою, в даному значенні, розуміють все, що сприймається як засіб задоволення потреби. При досягненні такої мети можливі три варіанти задоволення потреби, потреба людини буде задоволена повністю, або не задоволена взагалі.

 

 

1.3.Матеріальна мотивація

 Мотивація трудової діяльності не може бути дійовою без задоволення матеріальних потреб, орієнтації на матеріальний інтерес працівників.    Підвищення значення трудових і статутних мотивів не означає абсолютного зниження ролі матеріальних мотивів та стимулів. Вони, як і раніше, залишаються важливим каталізатором, здатним істотно підвищити трудову активність та сприяти досягненню особистих цілей і цілей організації.

        Під матеріальною мотивацією слід розуміти прагнення достатку, певного рівня        добробуту, матеріального стандарту життя.    Прагнення людини до поліпшення свого добробуту зумовлює необхідність збільшення трудового внеску, а отже, і збільшення кількості, якості та результативності праці.

         Проблема підвищення матеріальної мотивації трудової діяльності є однією з «одвічних» проблем, що їх мають розв'язувати економічна наука та господарська практика. Особливо актуального є проблема матеріальної мотивації для країн з перехідною економікою, до яких належить і Україна.

             Це зумовлене принаймні двома причинами: І) низьким рівнем доходів, деформаціями в їхній структурі та диференціації: 2) необхідністю становлення нових за змістом форм і методів матеріального стимулювання зайнятих в економіці.

             Провідна роль у матеріальній мотивації трудової діяльності належить заробітній платі як основній формі доходу найманих працівників. Водночас зауважимо, що взаємозв'язок заробітної плати (як і доходів у цілому) і мотивації трудової діяльності складний і суперечливий.

           Для розуміння внутрішніх механізмів мотивації трудової діяльності принципово важливим с визначення чинників, які впливають на рівень матеріальної мотивації, дієвість матеріальних стимулів та з'ясування їхньої природи.

         Матеріальну мотивацію трудової діяльності слід розглядати як (похідну від комплексної дії низки макро- та мікроекономічних чинників, у тому числі:

 а)  рівня заробітної плати та  її динаміки:

 б)  наявності прямої залежності рівня заробітної плати від кількості, якості й результатів праці;

в) диференціації  заробітної плати на підприємстві та в суспільстві в цілому; г) структури особистого доходу;

д) матеріального забезпечення наявних грошових доходів тощо.

 

      1.4. Одноразові премії та винагороди як різновид матеріальної мотивації

       Складовою механізму заохочення працівників підприємства є одноразові премії та винагороди, які мають цілком конкретне призначення Доповнюючи системи оцінювання трудового внеску працівників, ці елементи значно підвищують гнучкість і дійовість організації заробітної плати.     Запроваджуючи виплату одноразових премій і винагород, роботодавці можуть заохочувати й розвивати в працівників якості, що безпосередньо впливають на ефективність роботи, проте не підлягають точній кількісній оцінці (авторитет в колективі, відданість фірмі, творче ставлення по роботи, загальна й професійна культура, сумлінність тощо).

       Одноразові премії та  винагороди є ефективною формою матеріального її морального заохочення ще й тому, що, як свідчить практика й дані соціальних соціологічних і психологічних досліджень, людям притаманні висока адаптивність і швидке звикання до незмінної сталої системи стимулювання. Якщо позитивне підкріплення (заохочення) стає очікуваним (передбачуваним), то воно втрачас свою мотиваційну силу — працівник просто перестає реагувати па нього. Більше того, брак такого «очікуваного» підкріплення породхус негативні емоції, невдоволення і сприймається як несправедливість, а отже, замість мотиваційного ефект постає де-мотиваційний. На думку психологів, одне з правил управління мотивацією можна сформулювати так: неперелбачувані та нерегулярні заохочення стимулюють ліпше ніж очікувані й прогнозовані.

        Слід також зазначити, що за допомогою одноразових премій і винагород можна виправити «перекоси» в оплаті праці, які часто постарть на виробництві, прискорити виконання термінових, непередбачених завдань, винагородити ті показники трудового внеску. яких не враховують постійні (регулярні) заохочувальні системи.

     Другим видом поширеного одноразового  заохочення стало заохочення переможців внутрішньовиробничого соціалістичного змагання.   Різноманітних форм змагання було досить багато, підсумки змагань підбивали регулярно і вручення премій переможцям було масовим явищем. Проте справжньої мотиваційної ролі і вони також не відігравали насамперед через страшний формалізм у змаганні, коли змагалися не стільки люди. скільки «папери», коли бракувало достатньо об'єктивних критеріїв оцінювання результатів змагання, процвітала зрівнялівка.

     Третім помітним у матеріальному відношенні видом заохочення була винагорода працівників за виконання особливо важливих виробничих завдань. Радянська організація праці і виробництва, як відомо, ніколи не відзначалася високою якістю.  За таких умов «особливо важливим» виробничим завданням нерідко вважали роботу у вихідні дні або понаднормову роботу в третій декаді місяця, коли «штурмувалось» виконання планового завдання. Цей вид заохочення використовувався і для залучення працівників для роботи в підшефних колгоспах та інших організаціях, виконання не властивих працівникові функцій постачальника, чергувань у народній дружині. На заохочення за виконання особпиво важливих виробничих завдань «списувалось» і преміювання у зв'язку з професійними святами, ювілейними датами тощо ясна річ, що це було вимушеним заходом з боку керівників підприємства за умов жорсткої регламентації їхньої діяльності і «боротьби» державних чиновників за так званий справедливий розподіл.

   Треба  покласти край одному з головних  недоліків нинішньої практики зрівняльному розподілу преміального фонду між переможцями змагання.   Умови змагання мають передбачати порядок визначення як загальної суми коштів для підрозділу-переможця. так і окремого заохочення для працівника з урахуванням «порогу відчутності», сутність якого вже розглядалася.

РОЗДІЛ 2. ТЕХНІКО-ЕКОНОМІЧНА ХАРАКТЕРИСТИКА ОБ’ЄКТА

 

2.1.  Коротка характеристика підприємства

 

ВАТ “ РівнеАзот ” знаходиться на відстані 12 км від міста Рівного. Дане підприємство розташоване на Поліській низовині, у зоні помірно – 
континентального клімату, та у зоні мішаних лісів.

Вiдкрите акцiонерне товариство “Рiвнеазот” створено на базi орендного пiдприємства “Азот” 13.11.1995р. До 1994 року пiдприємство мало статус державного. Свою iсторiю ВАТ “Рiвнеазот” почало у 1965 роцi, коли вiдповiдно до постанови ЦК КПРС i Ради Мiнiстрiв СРСР №300 вiд 20.03.62р. i №696 вiд 02.07.62р. на Рiвненському Полiссi було розпочате будiвництво великотоннажного пiдприємства з виробництва мiнеральних добрив для забезпечення захiдних областей України. Вiдповiдно до постанови Кабiнету Мiнiстрiв України вiд 23.12. 2004р. №1734 ВАТ “Рiвнеазот” входить у перелiк пiдприємств, що мають стратегiчне значення для економiки i безпеки держави. У 2001 роцi почалася приватизацiя вiдкритого акцiонерного товариства “Рiвнеазот”, яка закiнчилася 1 вересня 2003 року. Пiдприємство веде свою господарську дiяльнiсть на пiдставi Статуту товариства, зареєстрованого розпорядженням Голови мiської ради вiд 19.11.2003р. №3385р, затвердженого загальними зборами акцiонерiв ВАТ “Рiвнеазот” – протокол №3 вiд 07.11.2003 р. Облiкова чисельнiсть працюючих станом на 01.01.2006 р., 5576 чол. Активи товариства, 744,9 млн.грн. Капiтал, 340,1 млн.грн. Статутний фонд, 85,1 млн.грн. Чистий дохід вiд реалiзацiї за 2006 рiк, 691,1 млн.грн. Фiнансовий результат у 2006 роцi (чистий прибуток), 4,0 млн.грн. Вiдповiдно до Статуту акцiонерне товариство здiйснює близько 50 видiв дiяльностi, основними з яких є: виробництво, збереження i реалiзацiя мiнеральних добрив азотної групи, продукцiї виробничо-технiчного призначення – амiак, адипiнова кислота, циклогексанон, НДКО. Крiм того, пiдприємство виробляє кисень, двуоксид вуглецю рiдкий i твердий, має потужностi для виробництва товарiв народного споживання – шампунi, миючi засоби, мiнеральних добрив у дрiбнiй фасовцi. Пiдприємство має власний цех пошиття спецодягу, асфальтну установку. На пiдприємствi дiють наступнi об'єкти соцiально-побутового призначення: комбiнат громадського харчування; палац культури “Хiмiк”;  бiблiотека; санаторiй-профiлакторiй; медико-санiтарна частина, фiлiя МЧС; 4 гуртожитки;  стадiон.