Обоснование эффективного использования трудовых ресурсов предприятия торговли

      

      

      

      

      

      

      

      

      

      

      

      

      

      

        
 

Рис. 1.1 – Классификация резервов повышения производительности труда на уровне предприятия

     производительность труд затрат 
 
 

2. Методические  положения планирования эффективного использования  трудовых ресурсов предприятия  торговли

 

1. Последовательность  планирования потребности предприятия  в трудовых ресурсах с учетом факторов интенсификации деятельности

 

     Планирование персонала это система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников - внутренних (имеющиеся в организации служащие) и внешних (найденные или привлеченные из внешней среды), имеющего своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки.

     Планирование  трудовых ресурсов включает в себя следующие этапы:

     1. Оценка имеющихся трудовых ресурсов. Коллектив оценивается по количественным  и качественным показателям.

     2. Оценка будущих потребностей  исходит из стратегических целей  компании, а также из краткосрочных  задач.

     3. Разработка программы по развитию  трудовых ресурсов, мероприятия  по найму, подготовке и продвижению  кадров.

     Оценка  наличных трудовых ресурсов, позволяющая  судить о нужных конфигурациях численности  работников, основывается как на данных об объеме выполняемой работы, так  и на анализе её содержания. Целью  такового анализа является уточнение  задач по отдельным группам исполнителей и формирование адекватным квалификационных требований, а также выявление  резервов повышения продуктивности труда на каждом конкретном участке работы.

     В экономической практике употребляется  несколько способов анализа содержания работы. Это фото рабочего времени, в ходе которой определяются и  регистрируются во времени задачи и деяния, выполняемые работником и по результатам которой могут быть довольно оценены степень целесообразности и роли значимости отдельных трудовых действий.

     Другой  способ предугадывает сбор нужной информации методом собеседования с работниками  либо их непосредственными руководителями, 
может быть также внедрение анкетного опроса, когда работники заполняют обычный опросный лист либо дают в свободной форме письменное описание содержания выполняемой ими работы.

     Перспективная потребность определяется методом  прогнозирования численности персонала, нужного для реализации будущих  целей компании. Эти цели могут  быть связанны с расширением рынка  сбыта продукции компании, с диверсификацией  производства, с организационными сдвигами, с переменами в наружной экономической среде. Во всех этих вариантах прогнозируется вероятное изменение содержания и размера работ внутри компании и оценивается внешний рынок труда и имеющаяся на нем рабочая сила.

     Оценка  будущей потребности в рабочей  силе представляет очень сложную задачу. К настоящему времени разработан ряд способов построения моделей прогноза потребности в рабочей силе. К более распространенным относятся эконометрический способ и способ проектирования тенденций.

     Посредством эконометрического способа потребность  в рабочей силе выводится из предполагаемых уровней конечного спроса на продукты и сервисы в экономике на какой-то год в будущем.

     Способ проектирования тенденций предполагает перенос прошедших тенденций, конфигураций в величине совокупной рабочей силы и её структуры на прогнозируемый год.

     Обширно употребляются нормативные способы, когда исчисляются особые индексы, характеризующие спрос на рабочую силу, как функцию размера производства, главных фондов.

     Нормативный способ может быть проиллюстрирован следующей формулой:

     Pi =Ki ОФs (1+Коф),                                                                             (2.1)

     где Pi – потребность i–й категории работников;

     Ki – коэффициент поглощения;

     ОФs – главные фонды в базовом  периоде;

     Коф – прогнозируемый темп роста главных фондов.

     Также могут применяться такие способы определения численности, как способ «типового предприятия», экспертных оценок, а также вероятностные способы.

     В согласовании с планируемой потребностью в трудовых ресурсах предприятием выполняется  набор работников, заключающийся  в разработке остаточного количества кандидатов на все должности и  специальности. 
Достаточность в каждом конкретном случае определяется степенью жесткости квалификационных требований. Набор ведется из внешних и внутренних источников рабочей силы.

     Создание  резерва кандидатов на все требующие  замещения должности и специальности  дозволяет выполнить отбор работников, имеющих лучшую квалификацию и достаточный  опыт для выполнения работы на конкретной должности.

     Отбор традиционно делается на основании  информации о базовом и особом образовании кандидата, уровню профессиональных навыков, стажа работы по специальности, возрасте и т.п.

     Последовательность  планирования потребности предприятия  в трудовых ресурсах состоит из пяти этапов. Этапы планирования представлены на рис.2.1. 

     

     Рис.2.1 Этапы планирования потребности  предприятия в трудовых ресурсах.

     Для данных этапов планирования целесообразно  применить метод факторного анализа. Под факторным анализом понимается методика комплексного и системного изучения и измерения воздействия факторов на величину результативных показателей.  

     2.2. Методические положения расчета  производительности труда и численности  работников предприятия торговли  

     Целью трудовой деятельности является получение результата, например производство продукции или услуги. Для любого работника или их группы имеет значение плодотворность этого результата, т. е. количество произведенной продукции (услуг) за единицу рабочего времени (час, день, год). И чем выше этот результат, тем меньше затраты на единицу результата, в том числе такие, как арендная плата за помещение, плата за электроэнергию. Следовательно, при высокой продуктивности труда с увеличением объемов продукции снижаются издержки на нее. Эффективность, продуктивность труда измеряют с помощью показателя производительности труда.   

     Производительность труда — это показатель плодотворности целесообразной деятельности работников, которая измеряется количеством работы (продукции, услуг), сделанной в единицу времени. Производительность труда характеризует способность работников создавать своим трудом товары и услуги за час, смену, неделю, месяц или год. Количество работы, произведенной одним работником, называется выработкой. Показателем выработки можно измерить любую работу: производство продукции, продажу товаров или оказание услуг. 

     Производительность труда (П) рассчитывается по формуле     

     П = О / Ч                                                                                             (2.2)     

     где О — объем работы в единицу времени; Ч — число работников.  

     Показатель производительности характеризует средний объем продукции на единицу всех затраченных ресурсов.  

     Применяются три метода измерения производительности труда: стоимостный, натуральный и трудовой, которые различаются единицами измерения объема работ.  

     При стоимостном методе измерения производительности труда объем работы берется в денежном выражении.   

     Стоимостный метод измерения позволяет сравнивать производительности труда работников разных профессий, квалификаций. Но недостатком этого метода является влияние ценового фактора — конъюнктуры рынка и инфляции.   

     Натуральный метод измерения производительности труда применяется в случае производства (выпуска) однородной продукции. Объем работы определяется с помощью натуральных измерителей, таких, как: тонны, штуки, метры, литры и др.  

     Натуральный метод отличается простотой и наглядностью расчетов. Однако использование метода ограниченно: им нельзя пользоваться при расчетах производительности труда на тех участках, где производится или выпускается разная продукция. 

     Разновидностью натурального метода является условно-натуральный метод, когда объем работы учитывается в условных единицах однородной продукции. Пересчет в условные измерители производится, как правило, с помощью переводных единиц (коэффициентов).  

     Условно-натуральный метод удобен для применения, так как производство (продажу) многих разнообразных товаров (услуг) с помощью переводных коэффициентов можно привести в сопоставимый вид. Такой подход приближает условно-натуральный метод к трудовому методу, в основе которого лежит измерение объемов продукции с помощью условной трудоемкости производства или продажи продукции (товаров). При измерении производительности труда трудовым методом используются нормативы времени на производство единицы продукции или продажу единицы товара:     

     Пт = Объем продукции в единицах времени работы /Фактическое время работы,                                                                                                    (2.3)     

     где Пт — производительность труда, измеренная трудовым методом.  

     Преимуществом трудового метода является возможность его применения ко всем видам работ и услуг. Но для широкого использования метода необходимы нормативы времени на каждый вид работ, которые имеются не всегда. Этим методом нельзя пользоваться для расчета производительности труда работников, находящихся на повременной оплате труда, для которых не применяются нормы времени.   

     На производительность труда оказывает влияние трудоемкость работ. Трудоемкость — это показатель, характеризующий затраты живого труда, выраженные в рабочем времени, на производство продукции (услуг). Трудоемкость измеряется, как правило, в нормо-часах (фактических часах) работы, затраченных на производство единицы работы. Показатель является обратным показателю производительности труда и рассчитывается по формуле:    

     Т = Рв / Кп                                                                                          (2.4) 
    где Т-трудоемкость;

     Рв - рабочее время; 
          Кп - количество произведенной продукции. 

     На производстве часто используют показатель условной трудоемкости продукции (работ, услуг), при расчете которой применяют переводные коэффициенты. 

     Так, используя условную трудоемкость продукции (работ), можно оценить производительность труда работников, занятых разными видами деятельности.  

     Применение показателя трудоемкости позволяет выполнять более точные и сопоставимые расчеты производительности труда. Между показателями производительности труда и трудоемкости существует обратная связь: чем ниже трудоемкость, тем выше производительность труда и соответственно больше объем произведенных работ.  

     В любом готовом продукте (изделии, услуге) концентрируется живой и овеществленный труд. Благодаря такому совокупному труду и создаются материальные ценности.  

     Живой труд — это энергозатраты человеческого организма; живой труд может быть физическим и умственным. При физическом труде затрачивается энергия мышц, которая измеряется в калориях; при умственном труде затрачивается энергия умственной деятельности. Понятно, что затраты живого труда имеют физиологические границы.   

     Иное дело — овеществленный труд. Он характеризует воплощенный в предметах и средствах труда — в машинах, механизмах, оборудовании, автоматике — живой труд в прошлом, т. е. прошлый труд.   

     По мере развития производительных сил общества живой труд охватывает все большую массу овеществленного труда. В результате в совокупном труде при увеличении доли овеществленного труда снижается доля живого труда. А это основной признак роста производительности труда. Совершенствование производства и научно-технический прогресс являются главными условиями роста производительности труда. Внедрение новых технологических процессов, материалов и средств автоматизации приводит к росту механизации труда. Этот показатель можно определить по формуле: