Оценка эффективности и производительности труда

Под факторами роста производительности труда понимают движущие силы, в результате влияния которых изменяется уровень производительности труда. Факторы роста производительности труда разнообразны и многогранны, поэтому на макроуровне и микроуровне для прогнозирования и планирования роста производительности труда, а также для их системного восприятия применяются различные группировки этих факторов.

Материально-технические факторы повышения производительности труда – это модернизация действующего оборудования; замена устаревшего оборудования новым, более производительным; повышения уровня механизации и автоматизации производства; внедрение новых прогрессивных видов сырья и материалов, в том числе заранее заданными свойствами; использование новых источников энергии; повышения качества продукции; поддержание конкурентоспособности.

Однако, более высокая производительность оборудования,  даже обусловливая повышение эффективности использования труда и основного капитала, не гарантирует однозначно снижения материалоемкости продукции (она может даже возрастать вследствие применения более дорогих материалов). Простейший пример: лазерный принтер, производя значительно большее количество копий в единицу времени по сравнению с матричным принтером, требует значительно более дорогих расходных материалов - бумаги и картриджей. Поэтому влияние материально-технических факторов на производительность следует оценивать с точки зрения повышения отдачи не только затрат труда, но и всех прочих используемых ресурсов, что найдет отражение в снижении себестоимости единицы продукции. 

 

Организационно-экономические и структурные факторы — это перестройка производства в соответствии с требованиями рынка; совершенствование организации производства; внедрение научной организации труда; развитие прогрессивных структур и функций управления производством и персоналом; повышение качества продукции, ее конкурентоспособности. Организационные факторы производительности труда во многом определяют степень реальной экономической отдачи материально-технических факторов. Все организационные факторы тесно взаимосвязаны и представляют собой, по сути, единую систему организации труда, производства и управления. Особенности их воздействия на производительность труда заключаются в существенном влиянии на использование совокупного фонда рабочего времени, позитивное воздействие проявляется в сокращении его потерь и нерациональных затрат. Индексная взаимосвязь, отражающая влияние использования совокупного фонда рабочего времени на производительность труда, носит характер прямой зависимости. Если расчетное оперативное время за смену равно 410 мин, а в течение смены произошел простой по причине временного отсутствия материалов 25 мин, то сменная производительность снизится на 6,1 %. Если потеря рабочего времени будет устранена, то производительность труда возрастет пропорционально увеличению фонда оперативного времени на 6,5%.

 

Экономико-правовые и нормативные факторы создают материальные, административные и методические предпосылки для повышения производительности труда на всех уровнях и зависят от степени содействия государства и правительства субъектам реального сектора экономики в работе по повышению производительности труда. К данным факторам относятся: совершенствование нормативно-правового обеспечения роста производительности труда; усиление экономических стимулов и развитие самоорганизации на микроуровне и макроуровне; создание базы научно-методического обеспечения и информации для субъектов экономики.

 

Факторы, материально стимулирующие работников — это повышение уровня тарифной ставки; совершенствование системы оплаты труда; совершенствование системы поощрений и др. Существует постоянное и переменное материальное стимулирование. Постоянная часть нацелена на удовлетворения базовых потребностей работника и членов его семьи, обеспечивает формирование чувства стабильности, уверенности в завтрашнем дне, защищенности работника и так далее. Переменная ориентирует на достижение заранее заданных организационных целей, отражает индивидуальный вклад работника в конечные результаты деятельности подразделения, предприятия в целом.                               Основным элементом постоянной части материального стимулирования является должностной оклад, который должен определяться в зависимости от минимального размера оплаты труда на предприятии и сложившегося уровня оплаты труда на рынке труда с учетом таких дополнительных факторов, как уровень образования, особый характер работы, стаж и опыт по должности. Основной и наиболее широко применяемой на практике формой переменной части стимулирования являются премии. Премирование, как метод стимулирования, предлагает поощрение персонала за достижение показателей, превышающих общественно норму результатов труда. К традиционным формам косвенного материального стимулирования на российских предприятиях относятся: медицинское страхование, оплата мобильной связи, транспортное обслуживание, оплата питания, абонементов в спортивные клубы и т.д.

Преимущества прозрачной системы оплаты труда. Любые выплаты должны быть понятны работникам и не вызывать у них никаких вопросов, а тем более недовольства (если они вдруг получают в кассе не ту сумму, на которую рассчитывали), будь то оклад или премиальная (бонусная) часть. То есть, сотрудники обязательно должны получать от руководства обратную связь: за что им начислена каждая конкретная сумма. Самый простой и очевидный способ такой связи — расчетный листок. Итак, чтобы премии мотивировали сотрудников на эффективную работу, повышали производительность труда, руководитель должен сделать прозрачным само начисление бонусной части. А для этого нужно определиться, за какой конкретный вклад в дело компании или в ее прибыль работодатель готов платить деньги сотрудникам. Конечно, это должны быть измеримые и очевидные показатели. Например, для специалиста отдела работы с персоналом таким показателем может стать число закрытых вакансий, для секретаря — процент выполненных поручений, а для менеджера по продажам — объем совершенных продаж в денежном эквиваленте. Определившись с показателями, можно перейти к следующему шагу — «привязать» показатели к начислению премий и окончательно реализовать систему прозрачной оплаты труда. Примечательно, что при такой схеме оплаты труда работники самостоятельно достигают отличных результатов без «кнута» и дополнительных усилий со стороны руководства. Например, при введении прозрачного начисления зарплат одной торговой сети удалось за полгода повысить прибыль от продаж на 20%. Произошел такой заметный скачок только за счет того, что размер премий для сотрудников привязали к показателю «личных» продаж. Персонал стал четко понимать, за что он получает деньги, и, следовательно, значительно увеличил усилия по повышению продаж. Заодно произошла кадровая оптимизация — остались деятельные работники, неэффективные — покинули компанию.

Социально-психологические факторы определяются стилем руководства в подразделениях и на предприятии в целом; мотивацией управления экономикой. Их влияние определяется естественными и общественными условиями, в которых трудятся работники; уровнем подготовки, степенью дисциплинированности работников, их трудовой и творческой активностью, системой ценностных ориентиров коллектива; качеством трудовых коллективов, а также их социально - демографическим составом. Кроме того, производительность труда обусловлена естественными и общественными условиями, в которых протекает труд. К примеру, на предприятиях добывающей промышленности, если снижается содержание металла в руде, то производительность труда падает пропорционально этому снижению, хотя выработка по добычи руды может расти.

 

Факторы роста производительности труда и пути ее повышения на уровне предприятия являются приоритетными и одновременно — залогом повышения производительности труда на макроуровне. Использование каждой группы факторов непосредственно связано с анализом существующих резервов возможного повышения производительности труда в определенных организационно-экономических условиях производства по каждому структурному производственному подразделению и предприятию в целом.

Под резервами роста производительности труда понимают неиспользованные реальные возможности экономии затрат живого и овеществленного труда. Резервы используются и вновь возникают под влиянием различных факторов (рассмотренных ранее). Количественно наличие резервов можно определить как разницу между достигнутым и максимально возможным уровнями производительности труда за определенный промежуток времени. Классификация резервов в соответствии с классификацией факторов облегчает при проведении анализа выявление основных причин потерь и непроизводительных затрат труда по каждому фактору производительности труда и может наметить пути их устранения.

 

Общепринято классифицировать резервы по уровню их возникновения:

 

Общегосударственными являются макроэкономические резервы, которые влияют на рост производительности труда в реальном секторе экономики страны — рациональное размещение производства по территории страны, учет наличия сырьевых и других материальных ресурсов, квалифицированной рабочей силы, состояние занятости населения, недоиспользование рыночных методов хозяйствования и др.

 

Наличие региональных резервов свидетельствует о возможности более рационального и оптимального использования производительных сил, характерных для данного региона.

 

Межотраслевые резервы указывают на необходимость улучшения межотраслевых связей, транспортных потоков продукции, укрепления договорной дисциплины между предприятиями разных отраслей. 

 

Отраслевые резервы — на возможности повышения производительности труда за счет развития эффективной специализации и кооперации предприятий внутри конкретной отрасли экономики.

 

Внутрипроизводственные резервы составляют самую большую группу резервов роста производительности труда. Они определяются недостатками в использовании на предприятии сырья, материалов, оборудования, рабочего времени и рабочей силы. Значительные резервы этой группы обусловлены низким уровнем механизации и автоматизации труда на вспомогательных работах и в подсобных производствах.

 

По срокам использования резервы роста производительности труда разделены на текущие и перспективные. Текущие резервы планируется использовать в краткосрочном временном периоде (в течение месяца, квартала, года — в зависимости от реальных возможностей предприятия). Перспективными называются резервы, для реализации которых в ближайшее время у предприятия нет достаточных ресурсов, и использование которых намечается в перспективе через год или несколько лет.

 

С понятиями факторов и резервов тесно связано понятие "пути повышения производительности труда" — конкретные направления повышения производительности труда за счет использования определенных факторов и резервов роста производительности труда и их ранжирования по приоритетности для данного предприятия во временном периоде.

 

 

 

 

4. Управление производительностью труда

 

 

 

Управление производительностью труда можно представить как процесс планирования, организации, мотивации и контроля над конкретными ресурсами с целью достижения поставленных задач, выраженных через количество и качество  продукции, выпущенной работником в единицу времени. Управление производительностью труда требует реалистического, эффективного планирования и заинтересованного участия  в этом процессе предприятия. Система управления производительностью труда (действующие и практикуемые) необходимо подвергать  тщательному анализу, чтобы получить желаемые результаты. Типичный процесс управления производительностью труда включает:

• измерение и оценку производительности труда;
• планирование контроля над повышением производительности труда на основе информации, полученной в процессе измерения и оценки производительности труда;
• осуществление мер контроля над повышением производительности труда;
• измерение и оценку воздействия предпринимаемых мер на повышение производительности труда.

В системе управления производительностью труда на предприятиях сочетаются два направления: мотивационное (стимулирование качества рабочей силы, ее вовлеченности в инновационные процессы) и техническое (внедрение новых технологий и техники). Повышение производительности труда представляет собой процесс изменений всех составляющих ее элементов, для чего необходимо управлять этими изменениями, т.е. мотивировать, стимулировать и генерировать.

 

Планирование и координирование масштабов и интенсивности изменений во всех основных организационных элементах, включая занятость, структуру кадров, технологию и оборудование, продукцию и рынки сбыта, - основные элементы управления производительностью труда. Эти элементами предполагают: управление качеством (процесс обеспечения качества); планирование (процесс, определяющий, что должно быть сделано для повышения эффективности производства); изменение трудовых затрат (процесс оценки их экономичности); бухгалтерский учет и финансовый контроль (службами, занимающимися оценкой прибыли).

Применение процессов управления производительностью  труда на всех стадиях цепочки ценностей (жизненного цикла)  способно оказать реальное воздействие на эффективность управленческой деятельности, поскольку:

– привлекается внимание руководства всех звеньев управления к проблемам повышения производительности труда и факторам, оказывающим воздействие на ее уровень;

– появляется возможность вовлечь работников не только  в процесс измерения производительности, но и мотивировать их активность в поисках резервов ее повышения даже на тех  этапах производства, эффективность работы на которых раньше не связывалась напрямую с производительностью труда;

– формирование и анализ показателей производительности труда на всех стадиях жизненного цикла продукта дают возможность принимать оперативные решения по управлению качеством и ценностью продукции, позволяя останавливать негативные процессы на стадии их возникновения, минимизируя таким образом возможные убытки;

– использование показателей производительности труда  на стадиях жизненного цикла позволяет построить управленческий учет, предоставляющий возможности нормирования не только в целом по предприятию, но и по каждому участку  в отдельности, а значит, осуществлять финансовый контроль  и планировать процедуры повышения эффективности производства.

 

Важность управления производительностью труда в сфере производства обусловлена еще и тем, что производительность труда в непроизводственной сфере растет гораздо медленнее, чем в производственной. Поэтому важно помнить, что для  стабильного развития экономики разработка стратегических программ повышения производительности труда должна проводиться с учетом этой особенности, так чтобы опережающий рост производительности в производственной сфере мог компенсировать более медленный рост производительности в непроизводственной сфере.