Оплата труда работников образования

Содержание 

Введение

1. Система оплаты труда в учреждениях, реализующих программы общего образования.

2. Система оплаты труда в высших учебных заведениях.

Заключение.

Список используемой литературы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Современные стратегические ориентиры в развитии экономики, повышение открытости общества обуславливают изменение требований государства и общества к образованию. Введение новых систем оплаты труда сегодня волнует всех работников системы образования.

«Сохранение столь  привычной в рамках ЕТС урочно-почасовой системы оплаты труда учителей есть вещь невозможная, тормозящая, по сути, все прогрессивные тенденции и возможности развития российской школы» [1].

Новая система  оплаты труда должна изменить в образовании  идеологию выплаты заработной платы. Главная ее задача, чтоы каждый преподаватель смог  получать больше за качественный труд, предъявив свои результаты. Это могут быть подготовленные к интеллектуальным и спортивным состязаниям учащиеся, количество медалистов, критерием может быть положительная динамика успеваемости, стабильность состояния здоровья учащихся, новаторские методики и т.д. Для оценки показателей в каждом образовательном учреждении есть локальные нормативные акты по оплате труда, которые должны  сделать ясными и прозрачными все схемы и алгоритмы начисления заработной платы. «Вопросы создания общественных советов, комиссий, которые   распределяют стимулирующую часть, частота их заседаний, методики расчета выплат – все это определяется в образовательном учреждении.

 

 

 

 

 

 

Система оплаты труда в учреждениях, реализующих  программы общего образования

 

Правовым основание  введения новой системы оплаты труда  являются статьи 29, 41 Закона Российской Федерации «Об образовании», часть 2 статьи 26.14. Федерального закона № 184-ФЗ «Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации, статья 144 Трудового кодекса Российской Федерации.

Негативными аспектами почасовой системы оплаты труда учителей являлись следующие:

1) Экономическое  игнорирование внеурочной, воспитательной  работы и работы учителя с родителями, методической работы, участия в оздоровительных, воспитательных и других школьных мероприятиях, консультаций учащихся, внеурочной работы с отстающими учащимися и с учащимися, проявляющими способности, некоторых других видов работы – таких, как дежурство, участие в работе педсоветов и методических объединений, оснащение занятий учебно-методическими материалами, аналитическая и координационная работа с другими учителями школы и педагогами дополнительного образования и т.п.

2) Экономическое  ущемление учителей начальных  классов, которые, как правило, имеют больший объем внеклассной работы, чем учителя-предметники.

3) Отсутствие  факторов, стимулирующих повышение качества учительского труда (невозможность повысить заработок за счет качества работы ведет обычно к стремлению учителя набрать больше часов, что неизбежно негативно сказывается на качестве преподавания).

4) Сохранение низкой эффективности бюджетных расходов на общее образование.

5) Неконкурентоспособность школ, т.к. урочно-почасовой системы оплаты труда учителей также препятствует росту школьной автономии.

Новая система  заработной платы учителей направлена на учёт всей выполняемой ими работы, экономическое стимулирование качества и результативности педагогического труда, рост профессионализма, развитие инновационной деятельности и творческой инициативы.

С 1 декабря 2008 года на новую систему оплаты труда начали переходить образовательные учреждения Свердловской области.

Позитивные  эффекты новой системы оплаты труда:

1) Наличие механизма связи заработной платы с качеством, результативностью труда.

Введение новой  системы является первым серьезным  шагом к установлению взаимосвязи между результативностью труда учителя и уровнем его доходов. Таким образом, введение НСОТ является экономическим рычагом регулирования содержательных вопросов образовательной политики сегодняшнего дня и одним из механизмов формирования гражданского заказа на результаты учительского труда.

2) Повышение стимулирующих функций оплаты труда, рост объема стимулирующих надбавок в общем фонде оплаты труда. Первые два пункта неразрывно связаны друг с другом. Когда представление и критерии качества и результативности работы определены, и именно от этих показателей зависит рост доходов учителя, то педагог может сам влиять на уровень своего благосостояния. Т.е. не «чем больше работаешь, тем больше зарабатываешь», а «чем лучше работаешь, тем выше зарплата».

3) Наличие механизмов нормирования и учета в базовой части оплаты труда всех видов деятельности учителей – почасовой аудиторной нагрузки; внеурочной работы по предмету; классного руководства; проверки тетрадей; заведования учебными кабинетами и др. видов деятельности, определенных должностными обязанностями. Школа в экономическом аспекте становится учебно-воспитательным учреждением, где внеурочная деятельность педагога полноправно войдет в структуру оплачиваемой работы. Это преимущество НСОТ в том числе создает предпосылки для широкого внедрения в школьное образование инновационных процессов. Труд педагога, работающего в инновационном режиме, должен оплачиваться выше, даже если его часовая нагрузка такая же, как у коллег из традиционных школ. НСОТ позволяет директору и Управляющему совету школы поощрять творческих педагогов-новаторов материально.

4) Зависимость оплаты труда в базовой части от числа обучаемых.

5) Участие органов самоуправления общеобразовательных учреждений и профсоюзов в распределение стимулирующей части фонда оплаты труда. Участие общественности в управлении системой общего образования (т.е. управляющих и попечительских советов ОУ) положительно зарекомендовало себя как в мировой, так и в российской практике. Именно укрепление роли управляющих советов содействует развитию столь необходимого системе общего образования участие в нем гражданских институтов. Так что если участие гражданских институтов в формировании и распределении стимулирующей части фонда оплаты труда активное и деятельное, фонд стимулирующих надбавок к учительскому заработку может оказаться немалым.

6) Как результирующая  – реальный рост заработной  платы учителей.__

Механизм формирования и структура оплаты труда по НСОТ

Одна из задач  НСОТ – отработать эффективные способы оплаты и стимулирования труда учителей не только за проводимые ими уроки, но и за работу вне уроков.

Механизм формирования и структура оплаты труда по НСОТ выглядят следующим образом:

- субвенции, поступающие с регионального уровня и предназначаемые на оплату труда учителей, частью идут в фонд стимулирования руководителя образовательного учреждения и в фонд оплаты труда на уровне образовательного учреждения;

- фонд оплаты труда на уровне образовательного учреждения делится на базовую и стимулирующую части;

- базовая часть оплаты труда административно-управленческого, младшего обслуживающего и учебно-воспитательного персонала, а также фонд оплаты труда учителей, который в свою очередь, предполагает наличие общей и специально частей.

Общая часть  фонда обеспечивает гарантированную  оплату труда педагогического работника, исходя из количества проведенных им учебных часов и числа обучающихся в классах. Специальная часть фонда оплаты труда включает в себя выплаты компенсационного характера и повышающие коэффициенты (например, за сложность и приоритетность предмета в зависимости от специфики образовательной программы данного учреждения, за квалификационную категорию педагога) и выплаты, предусматривавшиеся ранее (доплаты за почетные звания, государственные награды и т.д.);

- стимулирующая часть фонда оплаты труда – поощрительные выплаты по результатам труда (премии).

Таким образом, новая система оплаты труда представляется более справедливой, поскольку учитывает все реалии и аспекты сложно организованного педагогического труда.

Но  специализированные школы, гимназии, лицеи с переходом на НСОТ и на нормативное подушевое финансирование «пострадали». Теперь конкурентоспособность таких школ под большим вопросом - ведь при системе подушевого финансирования, чтобы школа получила как можно больше денег, в ней должно быть как можно больше учеников. Значит, чтобы преподаватели могли нормально зарабатывать руководство школы должно снизить требования к поступающим ученикам. С переходом на НСОТ нецелесообразным становится деление класса на подгруппы для изучения иностранных языков, происходит повсеместное это сокращение ставок педагогов дополнительного образования, социальных работников, психологов. В гимназиях закрываются многочисленные кружки, секции, группы продленного дня.

Вывод один - введение НСОТ и системы нормативно-подушевого финансирования в специализированных школах привело к ухудшению качества образования в них, к снижению конкурентоспособности данных школ. Представители Министерства образования и науки РФ предлагают помогать специализированным школам при помощи системы грантов, что отчасти компенсирует утрату системной поддержки.

Проведенное исследование показывает, НСОТ – это российская новинка, но повышению качества образования  она зачастую не способствует. Скорее наоборот, снижает его, попутно умножая число проблем в образовании и усугубляя их остроту. Нельзя сбрасывать со счетов и колоссальные административные издержки, связанные с принятием регионального закона о НСОТ, проведением необходимых финансовых расчетов и обоснований, организацией разъяснительной работы среди учителей и затратами на психологов, призванных смягчить конфликтные ситуации в педагогических коллективах, на внесение изменений в уставные документы школ и т.д.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Система оплаты труда в высших учебных  заведениях

 

Начиная с 1 декабря 2008 г. введены новые системы оплаты труда для работников тех федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, где ранее оплата осуществлялась на основе Единой тарифной сетки (ЕТС). Государство отказалось от директивного подхода при формировании заработной платы работников федеральных бюджетных органов и учреждений. Новые системы оплаты труда более демократично учитывают специфику бюджетной сферы.

В высших учебных заведениях предусматриваются должности научно-педагогического (профессорско-преподавательский состав, научные работники), инженерно-технического, административно-хозяйственного, производственного, учебно-вспомогательного и иного персонала.

К профессорско-преподавательским, в свою очередь, относятся должности:

 декана факультета,

 заведующего кафедрой,

 профессора,

 доцента,

 старшего преподавателя,

 преподавателя,

 ассистента.

Представляется, что должность  заместителя декана факультета также  должна относиться к профессорско-преподавательским.

Как правило, в  вузах применяется штатно-окладная система оплаты труда. Должностные оклады в этом случае являются фиксированной величиной. Они указываются в штатном расписании вуза и соответствуют тому или иному квалификационному уровню.

Оплата труда  научно-педагогических работников вузов  имеет свою специфику, которая, главным  образом, заключается в прямой зависимости  размера заработной платы работника  от его квалификации (ученой степени, ученого звания) и в определенной степени от стажа работы.

Зарплата, устанавливаемая  работникам в соответствии с новыми системами оплаты труда, не должна быть меньше заработной платы (без учета  премий и иных стимулирующих выплат), выплачиваемой ранее на основе ЕТС. Новая система оплаты труда работников вузов включает в себя размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Оплата труда  работников высших учебных заведений  должна осуществляться в соответствии с постановлением Правительства  РФ от 05.08.2008 № 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений»[8].

Общий фонд оплаты труда работников высших учебных заведений формируется на календарный год исходя из объема лимитов бюджетных обязательств федерального бюджета и средств, поступающих от приносящей доход деятельности.

Заработная  плата преподавателя включает в  себя должностной оклад с повышающим коэффициентом, компенсационные, стимулирующие и иные выплаты и предельными размерами не ограничивается.

Должностной оклад  устанавливается по профессиональным квалификационным группам. Следовательно, должностной оклад для преподавателя, как и для любого работника, является минимальным гарантированным уровнем оплаты труда без учета выплат компенсационного, стимулирующего, социального и иного характера.