Опыт предприятий по организации оплаты труда

Основное внимание в  соглашении сконцентрировано на соблюдении оптимальных пропорций между: минимальной, средней и максимальной заработной платой; минимальной заработной платой и прожиточным минимумом; максимальной заработной платой и социальными выплатами (пенсиями, пособиями и пр.) и т.д.

Отраслевые, профессиональные, территориальные соглашения устанавливают  нормы оплаты и другие условия  труда, социальные гарантии и льготы для работников отраслей, определенных профессий, регионов. Соглашения заключаются на срок до трех лет.

  Отраслевые  тарифные соглашения определяют:

а) размер или соотношение  в оплате труда по основным профессионально-должностным  группам. Например, в строительстве  могут быть выделены рабочие, занятые  на строительно-монтажных и ремонтно-строительных работах, с одной стороны,               

 

на верхолазных работах  и работах по проходке горных склонов - с другой; среди специалистов и  руководителей в строительстве  могут быть выделены специалисты  и руководители основных и специальных подразделений, основных, обслуживающих и хозяйственных участков;

б) особенности оплаты отдельных групп работников (например, реставраторов в составе строительных организаций, станочников в машиностроении и т. п.);

в) условия оплаты за тяжелые и вредные условия труда.

Территориальные тарифные соглашения определяют:

а) тот же круг вопросов оплаты, что и Генеральное соглашение, в случае если имеется возможность  и необходимость установить более  высокие гарантии по оплате труда, т. е. корректируют условия оплаты, определенные Генеральным соглашением, в сторону их повышения (всех вместе или только отдельных условий оплаты);

б) условия оплаты по сквозным профессиям и должностям:

в виде тарифных ставок (окладов);

в виде рекомендуемых  размеров средней заработной платы;

в) перечень предприятий  и организаций, которым рекомендуется  в интересах сбалансированного  развития территории замедлить (или  ускорить) темпы роста заработной платы вплоть до установления регламентируемых темпов роста (замедления);

г) размеры надбавок и  условия их выплат, стимулирующие  приток рабочей силы на данную территорию и длительный стаж работы на ней.

Коллективные договоры заключаются на предприятиях на срок от года до трех лет.

    Коллективный  договор предприятия определяет:

а) конкретные размеры  тарифных условий оплаты с учетом отраслевых и территориальных соглашений (минимальные тарифные ставки, их дифференциацию по сложности, условиям труда, формам оплаты, значимости той или иной профессионально-должностной  группы в производственном процессе и т. д.);

б) конкретные размеры  гарантийных и компенсационных  выплат;

в) основные размеры и  условия получения стимулирующих  выплат (доплат, надбавок, премий, вознаграждений);

г) круг работников, по которым  условия оплаты будут устанавливаться индивидуально;

  В условиях рыночной  экономики предприятия, получившие  право самостоятельно решать  вопросы организации заработной  платы, используют для этого  различные модели и подходы.  В любом случае это должно  соответствовать норме платы  за труд, т.е. цене труда, определяемой на рынке труда в результате взаимодействия спроса па конкретные виды труда и его предложения.

Экономические нормы  включают не только производственные, юридические, но и социально-психологические, нравственные и другие факторы как общественного, так и личного характера, прямо воздействующие на экономическое поведение людей.

 

 

 Особенность норм  оплаты труда состоит в том,  что они могут отражать согласованность  экономических интересов общества, коллектива и личности через нормирование экономической деятельности по показателям: а) целевых заданий, б) условий, средств и методов их реализации. Если заданные условия реализации норм оплаты труда отражают в той или иной мере сочетание названных выше интересов, то они будут иметь стимулирующий характер, а если нет, то тормозящий.

Специфика норм оплаты труда  заключается в том, что они  обязательно должны закрепляться юридическими нормами. Основная особенность последних  состоит в определении четких границ соответствующей деятельности в виде юридических прав и обязанностей, а также правовых санкций в случаях отступления, нарушения этих норм. Приобретая статус правовых норм и установленный со всеми вытекающими последствиями, нормы оплаты труда наделяются соответствующими средствами контроля (санкциями) за их соблюдением.

Не случайно понятие  «оплата труда», сформулированное в  ст. 129 Трудового кодекса РФ, основано на положениях международных договоров  и соглашений, признанных Российской Федерацией.

Основные полномочия государства в регулировании оплаты труда определены в ст. 130-142 Кодекса, в соответствии с которым в систему основных гарантий входят:

величина МРОТ в Российской Федерации;

величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы  в Российской Федерации;

меры, обеспечивающие повышение  уровня реального содержания заработной платы;

ограничение перечня  оснований и размеров удержаний  из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения  доходов от заработной платы;

ограничение оплаты труда  в натуральной форме;

обеспечение получения  работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в  соответствии с федеральными законами;

государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

ответственность работодателей  за нарушение требований, установленных  Трудовым кодексом, законами, иными  нормативными правовыми актами, коллективными  договорами и соглашениями;

* сроки и очередность  выплаты заработной платы.

Действие государственных  гарантий по оплате труда распространяется на все организации независимо от их организационно-правовых форм и  форм собственности. Способы их реализации могут быть различными. В отношении организаций бюджетной сферы закон не только устанавливает минимальные размеры оплаты труда и тарифной ставки, но и обеспечивает их за счет средств существующих бюджетов, а в организациях негосударственных форм собственности - за счет средств этих организаций.

Конституция РФ гарантирует  каждому работнику вознаграждение за труд не ниже установленного законом  МРОТ (ч. 3 ст. 37).                           

 

Минимальный размер оплаты труда - это установленный законом  уровень месячной оплаты труда, который должен быть выплачен каждому работнику, отработавшему полностью определенную на данный период норму рабочего времени и выполнившему свои трудовые обязанности (нормы труда). Если работник проработал неполный месяц, то минимальный размер оплаты его труда должен определяться пропорционально времени, проработанному в данном месяце.

 

  Раздел 3: Мотивация  и стимулирование труда.

Важный момент, который  должен решить каждый работодатель, - мотивация  труда. Работник, приходящий каждый день на работу и выполняющий определенные функции, - многогранная личность, его нельзя рассматривать только как рабочую силу, Цель предпринимателя - рост производительности труда, повышение качества продукции, рост эффективности производства и цель работника как личности с его многообразными потребностями могут не совпадать и даже часто не совпадают. Поэтому необходимо решить задачу совместимости этих двух не совпадающих целей.

Работодатель должен заботиться о том, чтобы его работники:

испытывали удовлетворение от пребывания на предприятии; чувствовали себя индивидуальностями, а не роботами на поточной линии;

имели определенную гарантию в надежности предприятия, в нужности их на конкретном предприятии;

получали подтверждение  в их необходимости не только материальное, но и моральное.

 Исследование проблемы  стимулирования производительного  труда изначально связано с  теорией потребностей, интересов,  стимулов, обеспечением и усилением  диалектической зависимости доходов  работника от его квалификации  и конечных результатов работы. В этой связи методологически важно сначала проследить эволюцию концепций и теорий мотивации, основанных на потребностях.

 К числу наиболее  известных теорий мотивации принадлежит  иерархия потребностей человека, разработанная в 40-е годы Абрахамом Маслоу. Теория основана на том, что работника побуждает стремление к удовлетворению своих потребностей, которые имеют иерархическую структуру и могут быть упорядочены по мере возрастания их важности для человека, т.е., прежде чем потребности следующего, более высокого уровня (например, в уважении или самовыражении) станут наиболее мощным фактором, определяющим поведение человека, должны быть в основном удовлетворены потребности более низкого уровня (например, физиологические, в безопасности и защищенности).

  Следующей моделью  мотиваций, основанной на потребностях  высших уровней, является теория  Дэвида Макклелланда. Согласно данной  теории, людям, особенно руководителям,  присущи три потребности: власти, успеха и причастности. Потребность  власти выражается как желание воздействовать на других людей.

 По теории Макклелланда, люди с потребностью власти  чаще всего энергичные, откровенные,  принципиальные, смелые.          

 

 Удовлетворение потребности  успеха связано с процессом  доведения работы до успешного завершения. Люди с развитой потребностью успеха, по Макклелланду, умеренно рискуют, берут на себя личную ответственность. Люди с развитой потребностью причастности стремятся к социальному общению и деловым контактам.

  Во второй половине 50-х годов Фредерик Герцберг разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях. В соответствии с ней мотивация к содержательному труду (свобода в принятии решений, творчество) доминирует над гигиеническими факторами (условия работы, оплата труда, отношения с руководством, коллегами, подчиненными и др.).  По Герцбергу, это наиболее сильный реальный мотиватор, выражающий естественную потребность человека в развитии и совершенствовании.

 Рассмотренные так  называемые содержательные теории  мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение работника. Кроме содержательных разработаны процессуальные теории, которые придают мотивациям несколько иную направленность. В западной литературе наиболее распространены три процессуальные теории мотивации: теория ожидания, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.

 Теория ожидания, изложенная  в работах Виктора Врума, основывается  на тезисе о том, что человек  направляет свои усилия на  достижение какой-либо цели только  тогда, когда уверен в высокой степени вероятности удовлетворения своих потребностей. При анализе мотивации к труду теория ожидания предусматривает приоритет трех взаимосвязей: затраты труда - результаты; результаты - вознаграждение; валентность, т.е. относительная степень удовлетворенности вознаграждением, его ценность.

 Концепция теории  справедливости предполагает, что  люди всегда подвергают субъективной  оценке отношение своего вознаграждения  к затраченным усилиям и сравнивают  его с тем, что получили другие работники за аналогичную работу. Если они считают, что оценка и сравнение несправедливы, то снижается результативность их труда. На практике причинами несправедливости такого вида являются, как правило, недостатки в организации материального стимулирования, систем оплаты труда, уравниловка в распределении.

 Лайман Портер и  Эдвард Лоулер разработали синтети-ческую  теорию мотивации, предусматривающую  элементы теории ожидания и  теории справедливости. Согласно  этой теории мотивация есть  функция потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения. Результативность труда работника зависит, во-первых, от приложенных им усилий; во-вторых, от его характерных особенностей и потенциальных возможностей; в-третьих, самооценки своей роли; в-четвертых, от оценки ценности вознаграждения. Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера заключается в том, что эффективный труд всегда ведет к удовлетворению работника.

 Одной из наиболее  последовательных современных концепций  мотивации деятельности человека является концепция профессора Мичиганского университета Д. Макгрегора, который рассматривает две теории: теорию икс (X) и теорию игрек (Y).      

 

 Теория икс предполагает, что человек ленив и старается  избегать работы; людей нужно  принуждать к труду; они хотят, чтобы ими руководили; они не хотят ответственности, не терпят перемен; им нельзя доверять.