Опыт предприятий по организации оплаты труда

По мнению Макгрегора, лю ди совсем не такие от природы, им присущи противоположные качества. В этом суть теории игрек, которая  уделяет повышенное внимание природе взаимоотношений, созданию среды, благоприятствующей возникновению преданности, организационным целям, предоставляющим возможность для максимального проявления инициативы, изобретательности и самостоятельности при их достижении.

 Теория игрек в последние годы получила развитие в виде теории зет, выдвинутой профессором Калифорнийского университета В. Оучи на основе изучения японского опыта управления персоналом, основными признаками которого являются: гарантии занятости и создание обстановки доверительности; постоянное присутствие руководства на производстве; гласность и ценности корпорации. По теории зет каждый работник имеет свободу и работает самостоятельно, без надзора. Такое доверие усиливает убежденность работников в совпадении их индивидуальных целей. Именно этим, объясняется высокий уровень коллективизма, лояльности и производительности в японских компаниях.

  Принципиальной проблемой  в теориях мотивации является  соотношение и субординация таких  экономических категорий, как  «интересы», «мотивы» и «стимулы».

  Главное, объединяющее  мотив и стимул, - это то, что  они являются прежде всего  побуждением к действию. Разъединяют  же их разные причины и факторы,  обусловливающие это побуждение  к действию. Стимул - это побуждение  к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный, коллективный или общественный) как форма реализации потребностей. Мотив - это тоже побуждение к действию, в основе которого может быть интерес (вознаграждение, повышение по службе и т.п.), а также административное решение (приказ, распоряжение и т.д.) или иная личностная причина (чувство долга, страха, ответственность, благородство и пр.). Поэтому понятие «мотив» следует рассматривать шире понятия «стимул». Мотив включает в свою структуру стимул как основную составную часть, т.е. любой стимул - это мотив, но не любой мотив является стимулом.

 В структуре элементов  мотивационной среды особое место  отводится системе интересов,  выражающих стремление человека  к удовлетворению своих потребностей. Наиболее важным для понимания процессов стимулирования труда в методологическом плане вопросом является обоснование степени приоритетности трех видов интересов: общественных, коллективных и личных.

 Чтобы ответить  на вопрос, какой из интересов  более значим, надо уточнить и конкретизировать содержание самого интереса. В противном случае вопрос о приоритетности является некорректным и не имеет обоснованного ответа. В отдельных случаях может быть определяющим общественный (в частности, если речь идет об экологическом интересе, о государственной безопасности и т.п.) или коллективный интерес (допустим, производство конкурентоспособной продукции).           

 

 Возможны варианты, когда по значимости сложно  однозначно выделить какой-то  один интерес. Могут быть ситуации, при которых удовлетворение общественного и коллективного интересов, например, является условием удовлетворения интереса личного или удовлетворение коллективного и личного интересов - обязательным требованием реализации общественного интереса и т.д.

 Мотивацию нельзя  сводить только к стимулированию. В настоящее время стимулирование  ориентировано на краткосрочные  экономические цели, на достижение  определенного результата за  установленный период. Такой подход  не обеспечивает заинтересованности работников в постоянном повышении своей квалификации, в самосовершенствовании. В этом случае вряд ли возможно успешно использовать данную систему как важный резерв повышения эффективности производства.

 В своей деятельности  руководители предприятия должны рассматривать мотивацию как силу, побуждающую к действию. Перед каждым предприятием стоит задача создать такую систему побужденных мотивов поведения работников, которая будет заставлять его (побуждать) поступать определенным образом. Очень важно мотивацию рассматривать как процесс формирования у работников мотивов к деятельности в интересах достижения целей предприятия.

 Исследования свидетельствуют,  что истинные причины, побуждающие  отдавать работе все силы, очень  сложны и многогранны. Основными  из них являются потребности, интересы, мотивы и стимулы.

 Мотивационный процесс  предусматривает использование  таких понятий, как «потребность»  и «вознаграждение». В этом процессе  необходимо на основе мотивации  воздействовать на интересы участника  трудового процесса для достижения наилучших результатов деятельности и создания на этой основе условий для удовлетворения потребностей работника. Любые установки извне о целях развития не вызывают заинтересованности работника в активизации своих усилий до тех пор, пока они не станут целью этого работника. Поэтому следует обеспечить сочетание целей работника с целями предприятия.

 Потребности работника  не поддаются непосредственно  изменению и о них судят  по поведению людей. Через вознаграждение  решаются вопросы удовлетворения потребностей. Однако люди по-разному оценивает свои потребности и поэтому различаются их оценки вознаграждения. Очень важно создать условия, при которых человек ощущает значимость своего труда, испытывая чувство причастности к определенному коллективу, доволен общением и дружескими отношениями с коллегами. И решающая роль принадлежит здесь внешнему признанию значимости труда через заработную плату, продвижение по службе - символы служебного статуса и престижа.

Потребности человека постоянно  меняются и поэтому процесс улучшения мотиваций бесконечен. Многие фирмы проводят серьезные исследования по этой проблеме. Все они широко используют различные методы мотивации и гуманизации труда. Многие из них связаны с материальным поощрением.

 На предприятиях  западных стран широкое применение получили так называемые аналитические системы оплаты труда,                 

 

 

 

 которые предусматривают  дифференциальную оценку в баллах  степени сложности выполняемой  работы с учетом квалификации  работников, условий труда и т. п. При этом постоянная часть заработной платы составляет около 70 %. Переменная же часть (1/3 от ее общей величины) в виде премий, различных поощрений выплачивается как награда за повышение качества продукции, рост производительности труда, экономию сырья и материалов.

 Для усиления роли  оплаты труда в системе мотивации  необходимо обеспечить ее непосредственную  связь с итогами труда. Каждый  работник должен видеть устойчивую  связь между получаемым материальным  вознаграждением и производительностью труда, величиной своей заработной платы и результатами, достигнутыми предприятием (цехом).

Предприятия используют также различные формы участия  работников в распределении прибыли. Большое внимание уделяется формированию кружков качества, участию в работе совместных комиссий администрации и рабочих по вопросам материального поощрения в зависимости от улучшения качества продукции, роста производительности труда и др.

Определенное место  в мотивации работников занимает их продвижение по службе путем ротации  с учетом личных качеств (на предприятиях США) и стажа работы (в фирмах Японии).

 Многие фирмы удачной  формой мотивации считают использование  гибких графиков работы, создание  самоуправляемых групп и др.

 Все эти положения  свидетельствуют о необходимости  создания на предприятиях механизма мотивации повышения эффективности труда. Речь идет об использовании совокупности методов и приемов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия, обеспечения побуждения их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей предприятия. Основа этих преобразований - необходимость удовлетворения личных потребностей работников.               Улучшение мотиваций включает в себя целый комплекс мер, связанных с материальным стимулированием (совершенствованием оплаты труда, премирования и т. п.), совершенствованием организации труда (улучшение условий труда, проведение ротации, использование гибких графиков и т. д.),          улучшением качества рабочей силы (повышение квалификации и др.), вовлечением в процесс управления персонала, использованием моральных факторов поощрения. Все это следует учитывать при выборе форм и систем оплаты труда.

        Раздел 4:Опыт предприятий по организации  оплаты труда

 Современный этап  становления социально ориентированной рыночной экономики требует создания действенного механизма формирования оплаты труда, обеспечивающего повышение эффективности производства при наиболее полном учете интересов работников и трудовых коллективов. Перемены в системе экономических отношений предполагают изменения в сфере оплаты труда.

 Международный опыт  свидетельствует о том, что  формирование системы оплаты  труда при заключении тарифных  соглашений осуществляется с  учетом стоимости рабочей силы, спроса и предложения,         

 

уровня безработицы, общественной производительности труда. Во многих странах рассчитывается и отслеживается динамика так называемого индекса стоимости заработной платы, характеризующего соотношение темпов роста оплаты и производительности труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

   Организация труда  - это совокупность мероприятий,  предусматривающих наиболее рациональное  соединение рабочей силы со  средствами производства. Нормирование  труда может проводиться аналитическими  и суммарными методами.

 Формы заработной  платы, представляющие собой классификационные  группировки систем оплаты труда  по признаку, характеризующему основной  его результат. Если в качестве  основного измерителя используется  количество изготовленной продукции  (выполненной работы, оказанных услуг), то ее относят к сдельной форме оплаты труда, а при использовании в качестве измерителя количества отработанного времени - к повременной.

Заработная плата регулируются со стороны государства Трудовым кодексом Российской Федирации.

  Коллективный договор предприятия определяет:

а) конкретные размеры  тарифных условий оплаты;

б) конкретные размеры  гарантийных и компенсационных  выплат;

в) основные размеры и  условия получения стимулирующих  выплат;

г) круг работников, по которым условия оплаты будут устанавливаться

индивидуально;

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Литература:

1. Экономика отрасли     Учебно - методический комплекс
2.    2009г
3. Колосницына М.Г. Экономика труда. - М.: Магистр, 1998 – 240с
4.     Куликов Л.М. Основы экономической теории. - М.: Финансы и статистика,    2003 – 400 с 
5. В.Е. Розов  Экономика предприятии. – М.:  Экономист 2003. – 605 с
6. Н.Я. Коваленко Экономика сельского хозяйства – М.: ЮРКНИГА, 2004г. – 384 с
7. В.Я. Горфинкеля Экономика оргонизаций (предприятий). – М.:  ЮНЬТА-ДАНА, 2003. – 431 с
8. Васильева Н. А., Матеуш Т. А., Миронов М. Г., Экономика предприятия: Пособие для сдачи экзамена. – М.: Юрайт-Издат, 2006. – 191 с. –
9. Сергеев И. В., Экономика предприятия: Учеб. Пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Финансы статистика, 2001.- 304 с.: ил.
10. Колосницына М.Г. Экономика труда. - М.: Магистр, 1998 – 240с

  11.  Куликов Л.М. Основы экономической теории. - М.: Финансы и                         статистика, 2003 – 400 c

    12.          И. Г. Гейц   Заработная плата  и другие расчеты с физическими      

 лицами 

москва «дело и сервис» 1999 г.