Организация оплаты труда на предприятии

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ БЮДЖЕТНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

ФИНАНСОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ  ПРИ ПРАВИТЕЛЬСТВЕ РФ

 

Заочный факультет менеджмента  и бизнес-информатики

КАФЕДРА «ЭКОНОМИКА ОРГАНИЗАЦИИ»

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

По дисциплине «Экономика предприятия»

 

Тема: Организация  оплаты труда на предприятии

 

 

Выполнил:

 студент(ка) группы _________

           Плотников Артем Александрович

(Ф.,и.,о.)

 

Проверил:

___________________________

(Ф.,и.,о. преподавателя)

 

 

 

Москва 2013

 

 

Содержание

     Введение...…………………………………………………………….

1. Содержание работы по организации оплаты труда на предприятии. Тарифная и бестарифная системы оплаты труда……………………
2. Организационно – экономическая характеристика ГАУК г. Москвы..... ..................................................……………………………………………
3. Особенности применения различных форм и систем оплаты труда……………………………………………………………………

Заключение …………………………………………………………………

Список используемой литературы………………………………………….

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Содержание работы по организации оплаты труда на предприятии. Тарифная и бестарифная системы оплаты труда.

Заработная плата ( оплата труда работника ) - это установленное соглашением сторон (не ниже государственного минимума) систематическое вознаграждение работника, которое работодатель обязан выплачивать ему за выполненную работу по трудовому договору по заранее установленным расценкам, нормам, тарифам с учетом его трудового вклада, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

По особенностям выплат различают  два вида оплаты труда: основную и  дополнительную. Основная заработная плата начисляется за явочное на предприятие время, когда работник присутствовал на предприятии. Поэтому к основной относится оплата проработанного времени по тарифным ставкам, должностным окладам, сдельным расценкам, доплаты за сверхурочные и ночные часы, простои не по вине рабочих, премии по постоянно действующим системам премирования. К дополнительной заработной плате относится оплата труда за время, не проработанное на предприятии, когда работник на предприятие не являлся, но в установленных законом случаях получит заработную плату за это время (отпуск, отсутствие по болезни и прочее).

Организация оплаты труда  на предприятии определяется тремя  взаимосвязанными элементами:

1. нормированием труда

Нормирование труда позволяет  установить всесторонне обоснованные нормы его затрат, которые применяют  для изучения результатов труда. Нормы служат базой для оплаты и материального поощрения с  учетом вклада работника в общие  результаты коллективного труда. Выполнение нормами перечисленных функций  позволяет обоснованно устанавливать  размеры оплаты труда.

2. тарифной системой
3. формами и системами заработной платы.

Разработка и использование  различных форм и систем оплаты труда  позволяют применить к каждой группе и категории работающих определенный порядок исчисления заработка. Это  обеспечивает более точный учет количества и качества труда, включенного работниками  в конечные результаты производства.

Организация заработанной платы на предприятии предполагает два основных уровня отношений между работником и работодателем.

 Первый уровень – это их взаимодействие на рынке труда, где определяется цена рабочей силы или цена трудовой услуги предоставляемой работником работодателю.

Второй уровень– это взаимодействие внутри предприятия. Чтобы способности работников были реализованы, а труд эффективным, т.е. чтобы работодатель и работник получали то, на что каждый из них рассчитывал, их работа на предприятии должна быть определенным образом организована, а между ценой рабочей силы и показателями, характеризующими эффективность деятельности работника, должна быть установлена определенная взаимосвязь, которая и является предметом организации заработанной платы на предприятии.

Организация заработной платы  в условиях рыночных отношений осуществляется при соблюдении предприятием ряда принципов:

1. постоянное поддержание полной зависимости заработной платы от количества и качества труда; при этом средства на оплату труда должны быть заработаны коллективом предприятия;
2. материальное стимулирование коллективом предприятия отдельных работников в реализации ими своих возможностей;
3. повышение уровня оплаты труда на основе роста его производительности;
4. усиление роли премий, зависящих от величины получаемой прибыли;
5. совершенствование критериев оценки труда специалистов, руководителей в зависимости от их инициативности, сроков выполнения работ, эффективности принимаемых решений;
6. обеспечение правильного соотношения между уровнем оплаты труда рабочих, специалистов, служащих, руководителей;
7. простота построения оплаты труда каждого работника предприятия.

Рыночные отношения значительно  расширили хозяйственную самостоятельность  предприятий в области организации  оплаты труда. Предприятия любой  формы собственности имеют право  вводить свою заводскую тарифную систему, соблюдая одно условие —  тарифная зарплата не должна быть меньше установленного государством минимального размера оплаты труда.

Предприятия имеют широкие  права в области оплаты труда, а именно: определять формы и системы  оплаты труда; вводить доплаты за совмещение профессий (должностей) и  расширение зон обслуживания; устанавливать  по каждой категории работников надбавки; устанавливать должностные оклады руководителям, специалистам и служащим без соблюдения соотношения их численности и средних окладов по штатному расписанию; определять конкретные направления использования фонда заработной платы и выплат социального характера; разрабатывать и утверждать положения о премировании работников; обеспечивать преимущества в стимулировании труда работников, связанных непосредственно с разработкой и внедрением в производство новой техники и прогрессивной технологии.

Оплата труда конкретного  работника предприятия состоит  из нескольких элементов:

1. тарифной части, включающей оплату по тарифным ставкам и окладам в соответствии со сложностью, ответственностью и результативностью труда;
2. доплат, представляющих собой возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях (вредные, опасные) и тяжести труда, особенностей производственной среды, режима работы;
3. компенсаций, учитывающих влияние не зависящих от предприятия факторов;
4. надбавок, представляющих собой регулярную в течение установленного периода в одинаковом размере оплату за добросовестное отношение к труду, повышение качества продукции и эффективности производства, выполнение ответственных заданий;
5. премий, представляющих собой нерегулярную (разовую) и переменную плату, учитывающую личные достижения в труде при выполнении конкретных работ или функциональных обязанностей.

 

Чтобы в процессе организации  заработанной платы обеспечивать равную оплату за равный труд, а также экономически воздействовать на поведение работника, используя принцип материальной заинтересованности в труде и  его результатах, необходима классификация  систем оплаты по их наиболее важным принципам. Системы оплаты подразделяются:

1.   по основному  показателю учета результативности труда: сдельные, повременные

2.   по степени воздействия  на поведение работников: поощрительные,  принудительные, гарантирующие

3.   по объему воздействия: коллективные, индивидуальные

4.   по количеству  учитываемых показателей для  оценки трудового вклада: простые, сложные

5.   по характеру  оплаты за перевыполнение норм  труда: прямые, прогрессивные, регрессивные

В настоящее время в  нашей стране существует две противоположные  модели организации заработанной платы:

1. тарифная, основанная на применении совокупности тарифных ставок и окладов, необходимых для оценки объективных факторов дифференциации заработанной платы в пределах нормы и результативности труда работников.
2. бестарифная, основанная на применении различных видов коэффициентов, необходимых для оценки квалификации и результативности труда работников и использовании их для распределения средств на оплату труда, сформированных тем или иным способом.

Тарифная система как  совокупность нормативов включает следующие  элементы: тарифно-квалификационные справочники  работ и профессий работников; тарифные ставки работников; тарифные сетки работников; квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и других служащих; схемы  должностных окладов руководителей, специалистов и служащих; доплаты  и надбавки к тарифным ставкам  и окладам.

Важнейшим нормативным актом  в области тарификации является Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС), включающий систематизированный  перечень работ и профессий, имеющихся  в народном хозяйстве страны. Утверждается ЕТКС в централизованном порядке  и предназначен для: тарификации  работ; тарификации работников; составления  программ по подготовке и повышению  квалификации работников.

Тарифно-квалификационные справочники  предусматривают применение тарифных ставок первого разряда и тарифных сеток.

Тарифные ставки работников – это выраженный в денежной форме  абсолютный размер оплаты труда различных  групп и категорий работников в единицу времени (час, день, месяц) за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей). В зависимости от выбранной единицы времени тарифные ставки бывают: часовые, дневные и  месячные. Тарифная сетка – это  совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых устанавливается  непосредственная зависимость оплаты труда работников от их квалификации.

Тарифная ставка 1-го разряда  может быть часовой, дневной и  месячной. Часовая и дневная тарифные ставки 1-го разряда устанавливаются, как правило, для рабочих-сдельщиков и повременщиков. Месячная тарифная ставка 1-го разряда устанавливается  в настоящее время в Единой тарифной системе оплаты труда работников учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании (ЕТС). Предприятия сами определяют тарифные ставки 1-го разряда и должностные оклады руководителей, специалистов и служащих. Месячная тарифная ставка 1-го разряда в соответствии с принципами разработки ЕТС не может быть ниже минимального размера оплаты труда, устанавливаемого в законодательном порядке.

Тарифная ставка работника  соответствующей квалификации (Тст.i) определяется по формуле:

Тст.i = Тст • Кт.i ,

 где Тст — тарифная ставка 1-го разряда;

 Кт.i — тарифный коэффициент  i-го разряда.

Тарифные сетки по оплате труда — инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности для различных  групп работников — включают количество разрядов и соответствующие им тарифные коэффициенты.

Единая тарифная сетка  по оплате труда работников бюджетной  сферы включает 18 разрядов, каждому  из которых соответствует свой тарифный коэффициент по отношению к тарифной ставке 1-го разряда.

Тарифная сетка строится таким образом, чтобы обеспечивать поразрядное нарастание тарифных коэффициентов  как в абсолютном, так и в  относительном выражении.

Районные коэффициенты к  заработной плате являются механизмом районного регулирования заработной платы. Районное регулирование заработной платы включает:

1. районные коэффициенты к заработной плате. Они представляют собой нормативный показатель степени увеличения заработной платы в зависимости от местоположения предприятия и устанавливаются с учетом степеней дискомфортности проживания, которые образуют пять зон. Диапазон районных коэффициентов колеблется от 1,15 до 2,0;
2. процентные надбавки к заработной плате за непрерывный стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях выплачиваются по истечении шести месяцев, а максимального размера достигают после пяти лет непрерывного стажа работы в этих районах. В зависимости от стажа работы и местности надбавки колеблются от 10 до 100% заработка;
3. коэффициенты за работу в пустынях и безводных местностях и за работу в условиях высокогорья установлены в диапазоне от 1,0 до 2,0.

Бестарифная система оплаты труда используется в ремонтно-строительном управлении ГУВД г. Москвы. Коллективный заработок (единый фонд оплаты труда) за объем выполненной работы распределяется здесь по коэффициенту трудовой стоимости, который устанавливается для  каждого работника независимо от функциональных обязанностей. Вычисляется  он следующим образом. Сначала рассчитывается зарплата каждого работника за последние  три—шесть месяцев, «очищенная»  от всевозможных временных премий или  доплат, затем определяется общее  количество отработанных им за этот период рабочих дней. Сумма заработной платы  делится на отработанные дни. Это  и будет величина расчетного ко­эффициента  стоимости труда (РКСТ), или трудовой стоимости, которая утверждается для  всех работников. При этом учитываются  трудовая дисциплина, деловые качества.