Организация оплаты труда на предприятии

Измайловский парк культуры и отдыха парк имеет и соответствующую  структуру управления. Общая численность  сотрудников определена Распоряжением  Правительства РФ – 50 человек. Из них  больше половины (26 человек) – сотрудники отдела охраны и благоустройства  территории и оперативного отряда. В отделе Экологического образования, туризма и науки – 8 человек. В  отделе обеспечения основной деятельности – 8 человек. 

 

 

Экономические основы деятельности

Культурно - массовая работа парка в современных условиях протекает достаточно активно. За 2001 - 2006г.г. увеличилось число проводимых мероприятий, увеличилось число посетителей. Парк в последние годы стал центром проведения крупных массовых мероприятий и праздников: Нового года, Масленицы, Дня города и др.

Показатели  творческой деятельности измайловского парка  культуры и отдыха

Показатели	2001г	2006г	Рост ( снижение )
Количество проведенных  культурно-массовых мероприятий	525	693	+168
Число присутствующих на мероприятиях (тыс.)	212	1300	+1088
Число присутствующих на одном мероприятии	405	1870	+1465
Платные мероприятия	-	44	+44
Количество посетителей  платных мероприятий	-	4200	+4200
Число присутствующих в среднем на 1 мероприятии	-	95	+95

 

в настоящее  время наиболее популярными среди платных услуг в парке культуры являются аттракционы, игровые автоматы, а также различные виды прокатного обслуживания. 
      В городском парке более 90% посетителей - пользователи аттракционов и лишь 5% - посещают бильярдную и прокатный пункт. 
      Основную  часть финансовых поступлений парк имеет от оказания услуг (основной деятельности) - 65%. Четверть поступлений дает предпринимательская  деятельность, около 5% - аренда и благотворительность и около 7% поступлений — это бюджетные средства.  

Внебюджетные  средства, как и прежде, составляют основу финансовых поступлений в парке, причем доля их за 2001 - 2006 годы возросла с 85,3% до 93,4%. Значителен рост доходов от предпринимательской деятельности, он увеличился в 12 раз, возросли прочие источники средств. Доля бюджетных средств сократилась с 14,8 до 6,6 %. Эти средства в экономике парка существенного значения не имеют.

За 2001 - 2006 годы весь объем затрат увеличился в 3 раза, возросли расходы на оплату труда в 3,5 раза. Значительно сократилась доля прочих расходов на материалы и услуги, начислений на заработную плату в связи с изменением ставки единого социального налога. Появились такие расходы как приобретение аттракционов, увеличились расходы на капитальный ремонт, что свидетельствует о расширении сферы хозяйствования в парке. Если раньше руки не доходили до забот об оборудовании, то в отчетном году материальная база парка получила дополнительный импульс к развитию.  
 

Парк  имеет право приобретать необходимые  для его деятельности оборудование, материалы, топливо, сырье и др. материальные ценности в установленном   порядке   через   государственные,   частные   организации, магазины и непосредственно у отдельных граждан по договорным ценам. Оборотные средства находятся в прямом распоряжении Парка и изъятию    не    подлежат.    Оборотные    средства    пополняются    Парком самостоятельно от целевых направлений и добровольных пожертвований. Техническое переоснащение, реконструкцию, строительство и ремонт зданий и сооружений Парк может осуществлять за счет средств госбюджета, своих средств, банковских кредитов, спонсоров др. источников. Парк имеет право приглашать на договорных началах специалистов или привлекать своих работников разрабатывать проектно-сметную документацию с оплатой их труда.  
 

 

Особенности применения различных  форм и систем оплаты труда

Из всего разнообразия существующих форм и систем оплаты труда предприятие  выбирает те, которые в большей  степени соответствуют конкретным условиям производства: характеру выпускаемой  продукции, применяемой технологии, уровню управления, рынку сбыта, объему спроса и т.д. 

В ГАУК г.Москвы «Измайловский ПкиО»  для рабочих используется смешанна система зарплаты, часто применяемая в современной практике. Одна часть вознаграждения каждого работника зависит от результатов работы - переменная, а другая – от индивидуальных особенностей (постоянная, должностной оклад). 

Могла бы применяться и бестарифная  система оплаты труда, которая ставит заработок рабочего в полную зависимость от конечных показателей работы всего трудового коллектива. Поэтому возможно применять и эту систему. Результаты могут быть уточнены и есть общая заинтересованность и ответственность за конечные результаты труда. Значительным фактором в этих условиях является доверие всех членов коллектива друг к другу и руководителю. При этом отпадает необходимость заботиться о  своевременном выполнение работ и сверхурочная работа оплачивается.

Расширить перечень предоставляемых  внутрифирменных льгот: 
 
1) оплата фирмой медицинских услуг;  
 
2) страхование на случай длительной потери трудоспособности;  
 
3) полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно;  
 
4) предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента;  

Практика мотивации сотрудников  фирм с помощью подарков распространена, но при условии, что подарки соответствуют  своему назначению. Подарки пусть  и недорогие, способны стимулировать  людей. Они понимают, что руководство  видит в них не безликих работников, а замечает лояльность и усердие  каждого.  
 
Ввиду того, что разработка системы стимулов в рыночных условиях в России является одним из наиболее важных резервов управления компаниями, нужно не забывать, что материальные факторы далеко не всегда выходят на первый план и не могут быть единственной формой вознаграждения за труд. Главное – привлекательность труда, его творческий характер.

Нематериальные стимулы, используемые в комплексе, возможно позволят добиться высокой эффективности: 
 
1. Предоставление возможности участвовать в управлении производством, трудом и коллективом, принимать решения; перспективами продвижения по служебной лестнице, возможностью заниматься престижными видами труда. Признание как работника, как нравственно одобряемой личности, а также  похвала и критика. 
 
2. Публичное признание – широкое распространение информации о достижениях работников в многотиражных газетах, которые выпускают организации, на специальных стендах («Досках почета»), награждение особо отличившихся людей специальными знаками, грамотами. Часто публичное признание сопровождается премиями, ценными подарками и т.д.

3. Работники испытывают большее  удовлетворение от работы, которая  имеет некоторый видимый результат.  Повышение целостности задания  может быть достигнуто за счет  добавления к нему связанных  с ним задач. 
 
4. Повышение важности работы. Если работник знает, как конкретно будут использованы результаты его труда, он начинает ощущать важность собственной работы, что стимулирует его к скорейшему выполнению работы при хорошем ее качестве. Привить сотруднику чувство ответственности за каждый заказ от Клиента. Раз в месяц стоит давать сотруднику такую работу, которая могла бы послужить оценкой его способностей и выявила бы его скрытые таланты.  
 
5. К критике следует подходить разборчиво, она должна стимулировать действие человека, направленное на устранение недостатков и упущений. Это возможно только при условии полной объективности. 

6. Улучшение условий труда - острейшая проблема сегодняшнего дня. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием определенной производительности труда и его эффективности. Оснащение рабочего места приспособлениями для удобства и безопасности позволяет поднять производительность труда, уменьшая неудовлетворенность работой и сглаживая выдвигаемые сотрудниками претензии. Это одновременно показывает заботу руководства о здоровье и безопасности людей, что тоже является важным моральным стимулом. 
 
7. Создание благоприятных санитарно-гигиенических условий труда напрямую влияет на трудовую культуру работающих. Соблюдение пяти принципов работы является одним из элементов трудовой морали: ликвидировать ненужные предметы на рабочих местах; правильно располагать и хранить нужные предметы; постоянно поддерживать чистоту и порядок на рабочем месте; постоянная готовность рабочего места к проведению работы; усвоить дисциплину и соблюдать перечисленные принципы. 
 
8. Стимулирование  свободным  временем.  То  есть  по  итогам  работы каждого работника за определенный период могут быть  предоставлены по желанию отгулы, дополнительные выходные. 
 
  9. Предоставление возможности хорошо проявившим  себя  в  результатах работы сотрудникам возможность дополнительного профессионального образования, повышения квалификации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

В процессе выполнения курсовой работы были сделаны следующие выводы:

Во-первых, размер заработной платы человека зависит от величины стоимости его рабочей силы. Для  каждой группы работников такая стоимость  имеет нижний и верхний уровни. Наименьшим пределом является сумма  стоимости жизненных средств, идущих на восстановление работоспособности  труженика самой низкой квалификации. Во многих странах официально подсчитывается прожиточный минимум, который определяет границу бедности - размер средств, идущих для простого поддержания  жизнедеятельности работников, и  устанавливается минимальный уровень  заработной платы. Верхняя граница  стоимости рабочей силы учитывает  дополнительные затраты на получение  высокой квалификации и удовлетворения социально-культурных потребностей.

Во-вторых, размеры заработка  зависят от уровня квалификации. Рабочая  сила повышенной квалификации требует  для своего воспроизводства лучших в количественном и качественном отношениях жизненных условий.

В-третьих, на величину заработной платы влияют национальные различия между странами, степень развитости экономических, культурных и социальных условий жизни населения. Данные различия зависят от научно-технического уровня производства, достигнутого роста  производительности труда, степени  развитости рабочей силы, нормального  для данного общества качества жизни  и иных факторов.

В-четвёртых, на величину оплаты труда влияют рыночные факторы. Конкуренция  между наёмными работниками ведёт  к тому, что в национальном масштабе устанавливается примерно одинаковая оплата труда работников определённой профессии с равным уровнем образования  и квалификации.

что заработная плата - это  сложное понятие, поскольку оно  отражает отношения между собственником  капитала и наёмным работником, которые  складываются на рынке труда и  на предприятии в новой стоимости.

 

 

 

 

Список используемой литературы   

1. Кондраков Н.П. Бухгалтерский учет: Учеб. пособие. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА - М, 2002.
2. Гуровец О.Г., Бухолков Н.И., Родинов В.Б. Организация производства и управления предприятием: Учебник под  ред. О.Г. Гуровца. —2-е изд. — М.: ИНФРА-М, 2005.(Высшее  образование).
3. Заработная плата. Расчет. Учет. Налогообложение в 2005 году. - М.: Бератор-Пресс, 2005. - 264 с. 
4. Экономика организации / Под ред. В.Н. Карташова, А.В. Приходько – Москва, 2004.   
5. Чуев И.Н., Чечевицина Л. Н.Экономика предприятия: Учебник –3-е изд., перераб. и доп., 2006.
6. Палий В.Ф., Палий В.В. Финансовый учет: Учеб. пособие: В 2 ч. - М.: ФБК - ПРЕСС, 2004.
7. Горфинкель В.Я., Швандар В.А. Экономика предприятия: Учебник для вузов/Под ред. проф. В.Я.Горфинкеля, проф. В.А.Швандара. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.