Организация оплаты труда на предприятии

Начисление заработков по РКСТ происходит следующим образом. Например, месячный фонд оплаты труда  участка, где трудятся 10 человек, составил 10 000 руб. Для определения трудового вклада каждого работника его РКСТ умножается на количество отработанных за этот месяц дней. Так, мастер, у которого РКСТ равен 50, отработал 20 дней. За месяц он заработал 1000 коэффициенто-дней (50 х 20), а коллектив в целом — 8000 коэффициенто-дней. Один коэффициенто-день при этом составит: 10 000 : 8000 = 1,250 (руб.). Значит, мастер за месяц заработал: 1000 х 1,250 = 1250 (руб.). По такой же схеме определяется заработок каждого работника участка, в том числе его начальника.

Формы и системы  оплаты труда

Основной фактор, влияющий на выбор форм оплаты – это допускаемая  организацией производства степень  детализации нормирования труда  и форм его осуществления. Если по техническим и организационным  условиям трудовой деятельности трудовые обязанности работника можно  свести главным образом к выполнению ограниченного круга достаточно регламентированных операций, и результаты его работы при этом измерить количеством  изготовленной продукции, то создаются  необходимые предпосылки для  установления работнику норм времени  на изготовление этой продукции и  применения сдельных систем заработанной платы. Следует при этом иметь  в виду, что установление названных  норм не должно быть единственной регламентацией труда. Наряду с ними до работника  должны доводиться технологические  карты, обязанности по технике безопасности, нормы расхода используемых производственных ресурсов, должностные инструкции и  другие документы, необходимые для  эффективной работы по выполнению норм выработки. Сдельная оплата труда является системой, стимулирующей рост производительности труда и увеличение выпуска продукции. Но материальное стимулирование роста  выработки может дать положительные  результаты лишь тогда, когда у работодателя имеется реальная возможность увеличить  выработку, перевыполнить установленные  нормы, задания и планы при данном уровне техники и применяемой технологии.

Наиболее распространенными  формами оплаты труда в практике работы предприятий являются сдельная и повременная (схема 1) , которые находят отражение в разновидностях систем оплаты труда. Все разновидности форм и систем оплаты труда базируются на тарифной системе и нормировании труда.

Наиболее целесообразно  использовать сдельную оплату труда  в следующих условиях:

• потребность в увеличении объёмов деятельности;
• наличие количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от данного работника;
• необходимость на данном участке стимулировать работника к дальнейшему увеличению объёма работы;
• возможность увеличить объём выполняемой работы не в ущерб качеству;
• возможность точного определения объёма выполненной работы и контроля за качеством выполняемой работы, позволяющих исключить приписки и искусственное завышение объёма работы;
• при организации труда, исключающей или сводящей к минимуму простои в работе из-за несвоевременного поступления материалов, инструментов и т.д.;
• при применении технически обоснованных норм труда.

При использовании сдельной оплаты труда существует опасность:

• снижения качества производимой продукции,
• снижения качества производимой продукции,
• нарушения режима технологического процесса,
• нарушения требований техники безопасности,
• перерасхода сырья и материалов.

При осуществлении сдельной оплаты труда чаще всего определяются сдельные расценки — размер заработка  за единицу выполненной работы или  изготовленной продукции. Сдельные расценки определяются исходя из установленных  разрядов работы, тарифных ставок и  норм выработки (норм времени). Сдельная расценка рассчитывается делением часовой (дневной, месячной) тарифной ставки, соответствующей  разряду выполняемой работы, на часовую (дневную, месячную) норму выработки. Расчёты с работниками могут  быть как индивидуальными, так и  коллективными, когда заработная плата  определяется на всю бригаду работников в целом.

Виды сдельных расценок:

• прямые
• косвенные
• прогрессивные
• аккордные.

Различают следующие разновидности  сдельной формы оплаты:

1. прямая сдельная. 
   По прямой сдельной системе заработная плата начисляется исходя из объёма выполненной работы с использованием твёрдых сдельных расценок, установленных с учётом квалификации работника.

При данной системе оплаты труда работник зачастую материально  не заинтересован в достижении высоких  общих показателей деятельности коллектива в целом, повышении качественных результатов работы.

Прямой фонд заработной платы  сдельщиков Зсд определяют по формуле

Зсд =∑ Рсд ∙ В                                     ( 1 )

Где m – число наименований выпускаемой продукции

Рсд – сдельная расценка за единицу продукции ,руб.

В – объём выпуска продукции, т., шт., руб.

Определение прямой сдельной расценки возможно по формуле:

 Рс=Тс*Нвр                                                   ( 2 )

где Тс — тарифная ставка, соответствующая разряду выполняемых  работ;

Нв — норма выработки;

Нвр — норма времени.

Общий сдельный заработок  рабочего при прямой сдельной системе (Пс) можно рассчитать по формуле:

 

Пс=Рс*К,                                  ( 3 )

где К — количество выработанной рабочем продукции.

2. Сдельно-премиальная 
   Сдельно-премиальная система оплаты труда, наряду с оплатой по прямым сдельным расценкам, предусматривает премирование за перевыполнение нормы выработки и за достижение количественных и качественных показателей, определенных действующими условиями премирования. 
   В производстве показателями премирования могут быть рост производительности труда, улучшение качества продукции, отсутствие брака, снижение затрат.

 Зсд-прем = Зсд + П,

где П — премия;

Премии делятся на обусловленные  и не обусловленные системой оплаты труда. Премии, обусловленные системой оплаты труда, — это дополнительная надтарифная оплата за достижение в  работе. Премии, не обусловленные системой оплаты труда, — это поощрительные  премии. Такое премирование является правом, а не обязанностью администрации.

3. Косвенно-сдельная 
   Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется для оплаты труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Поскольку точно определить количественный вклад рабочих в данном случае затруднительно, то их заработок определяется умножением косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции, произведённой рабочими, которых они обслуживают.

Косвенно-сдельную расценку можно рассчитать делением тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной системе, на суммарную норму  выработки обслуживаемых им производственных рабочих.

Премирование работников при этой системе может осуществляться за бесперебойную работу оборудования.

Зарплата определяется путем  умножения косвенно-сдельной расценки (Rkoc) на количество продукции, произведенное  рабочими обслуживаемого участка (qNo):

Зкос-сд = Rkoc x qNo

R кос = Сч / (Нобс х Н  выр), где

Нобс — норма обслуживания работника

Нвыр — норма выработки.

4. Аккордная 
   При аккордной системе оплаты труда заработок устанавливается на весь объём работы, а не на отдельную операцию. При этом устанавливается предельный срок выполнения работы. Расчёт с работниками производится, как правило, после выполнения всех работ. Если планируется выполнение работы в длительные сроки, может быть выплачен аванс.

Практикуется премирование за сокращение сроков выполнения заданий. Используется данная система в тех случаях, когда труд не поддается нормированию: при строительных, ремонтных работах и т.п.

При аккордной системе  оплаты труда заработок устанавливается  на весь объём работы, а не на отдельную  операцию. При этом устанавливается  предельный срок выполнения работы. Расчёт с работниками производится, как  правило, после выполнения всех работ. Если планируется выполнение работы в длительные сроки, может быть выплачен аванс. Практикуется премирование за сокращение сроков выполнения заданий. Используется данная система в тех случаях, когда труд не поддается нормированию: при строительных, ремонтных работах и т. п.

5. Сдельно-прогрессивная 
   Оплата труда при сдельно-прогрессивной системе в пределах установленных норм производится по прямым сдельным расценкам, а сверх этих норм — по повышенным расценкам. Как правило, повышенная расценка превышает неизменную расценку не более чем в два раза. При данной системе заработок растет быстрее, чем производительность труда, поэтому целесообразно вводить данную систему временно (3-6 месяцев) на решающих участках работы. Например, когда предприятию нужно выполнить срочный заказ или устранить последствия аварии.
6. Смешанная (повременно-сдельная) 
   Исключает стимулирование более высокой производительности труда, так как время, проведенное на рабочем месте, ничего не говорит о достигнутых результатах, однако эта форма заработной платы тесно связана с результатами труда, поскольку в ее основу заложены формально определенные или фактически ожидаемые результаты работы за единицу времени. При повременной оплате труда величина заработка работника зависит от фактически отработанного им времени (Фэ) и его тарифной ставки (оклада) (Сч). 
   Повременная оплата труда подразделяется на простую повременную, повременно-премиальную и повременную с нормированным заданием.

При простой повременной  оплате труда (Зпов) заработная плата рассчитывается путем умножения часовой (дневной) тарифной ставки рабочего определенного разряда (Сч или Сдн) на количество фактически отработанного времени за расчетный период в часах (днях):

Зпов = Сч х Фэ.

При повременно-премиальной системе (Зпов-прем) устанавливается размер премии в процентах к тарифной ставке за перевыполнение установленных показателей и условий премирования (бездефектное изготовление продукции, экономия материалов, инструментов и т. д.)

(1.8) Зпов-прем = Зпов + П.

При помесячной оплате труда  повременная зарплата определяется исходя из месячного оклада (ставки) (См), числа рабочих часов, предусмотренных  графиком работы в данном периоде (Граб-х), и числа рабочих часов, фактически отработанных в данном периоде Офакт)

(1.9) Зм.пл. = (См : t раб-х) х г.факт,

где Зм.пл — зарплата за фактически отработанное время в течение  месяца.

Повышение эффективности  оплаты труда на предприятии

Заработная плата начисляется  в зависимости от того какую должность  человек занимает:

• повременщики служащие - получают заработную плату за фактически отработанное время (месяц);
• повременщики рабочие - получают заработную плату за фактически отработанное время (часов/месяц);
• сдельщики - рабочие, получающие заработную плату за количество выполненной работы, в соответствии с нормами на эти работы.

Существует несколько  принципов оплаты труда:

• принцип повышения реальной заработной платы по мере роста эффективности производства предусматривает возможность получать за свой труд заработную плату в зависимости от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия и эффективности труда. Отсутствие такой связи может привести к получению незаработанных денег, к инфляции, а, следовательно, к снижению реальной заработной платы;
• принцип опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы означает максимизацию трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства. Его нарушение приводит к выплате необеспеченных товарами и услугами денег, инфляции, развитию негативных явлений в экономике;
• принцип дифференциации заработной платы призван учитывать зависимость трудового вклада каждого работника в результаты деятельности предприятия от организации и условий труда, района расположения и отраслевой принадлежности предприятия;
• принцип равной оплаты за равный труд означает как недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту и другим признакам, так и справедливость распределения средств по трудовому вкладу каждого работника. Это одно из важнейших требований к организации оплаты труда на предприятии, заключающееся и в том, чтобы показатели, используемые для учета затрат труда наемных работников, давали возможность оценивать их количество и качество;
• принцип простоты и доступности призван обеспечить информированность работающих и потенциальных работников о формах, системах и размере заработной платы, что позволяет им предлагать свой труд за определенную, заранее известную плату, а работодателям - предъявлять на него спрос.

 

 

 

Организационно – экономическая  характеристика парка

Измайловский парк (прежнее название — Парк имени Сталина) — один из самых больших парков Москвы.

Занимает площадь 1534 га. Парк состоит  из двух частей: Измайловский ПКиО и  Измайловский лесопарк, которые разделены  Главной аллеей. Южнее шоссе Энтузиастов расположен примыкающий к Измайловскому парку Терлецкий лесопарк.

В 1930 году моссовет принял решение  о создании пкио «измайлово».

Нормативно-правовую базу  составляют следующие документы

 • Федеральный закон  от 14.03.95 № 33-ФЗ «Об особо охраняемых  природных территориях»;

• Федеральный закон от 25.06.02 № 73-ФЗ «Об объектах культурного  наследия (памятниках истории и культуры) народов Российской Федерации»;

• Постановление Правительства  Российской Федерации от 26.04.08 № 315 «Об  утверждении Положения о зонах  охраны объектов культурного наследия (памятников истории и культуры) народов Российской Федерации»;

• Постановление Правительства  Российской Федерации от 15.07.09г. №569 «Об утверждении Положения о  Государственной историко- культурной экспертизе» 

• Закон города Москвы от 05.05.2010 № 17 «О Генеральном плане города Москвы;

 • Закон г. Москвы  от 26.09.01 № 48 «Об особо охраняемых  природных территориях в городе  Москве»; 

• Закон города Москвы от 06.07.05 № 37 «О схеме развития и размещения особо охраняемых природных территориях  в г. Москве;

• Закон города Москвы от 05.05.99 № 17 «О защите зеленых насаждений»;

• Закон города Москвы от 14.07.2000 № 26 «Об охране и использовании  недвижимых памятников истории и  культуры»;

• Постановление Правительства  Москвы от 31 марта 2009 г. № 262- ПП «О реализации Генерального плана развития города Москвы за 2007 год и проекте актуализированного генерального плана города Москвы на период до 2025 года»;

 • Постановление Правительства  Москвы от 17 ноября 2009г. № 1278- ПП  «О проектах законов города  Москвы «О Генеральном плане  города Москвы и «О правилах  землепользования и застройки  города Москвы»;

 • Постановление Правительства  Москвы от 11.07.06 № 488-ПП «О реорганизации  Государственного учреждения г.  Москвы «Спецлесхоз «Исторический» (вместе с «Положением о природно- историческом парке «Измайлово»);

• Постановление Правительства  Москвы от 16 июня 2009 г. № 559-ПП «О территориальной  схеме сохранения и развития особо  охраняемой природной территории регионального  значения «Природно- исторический парк «Измайлово». 

Структура и управление

На  измайловский парк культуры и отдыха законодательством возлагаются  следующие основные задачи: 
а) сохранение природных комплексов, уникальных и эталонных природных участков и объектов; 
б) сохранение историко-культурных объектов; 
в) экологическое просвещение населения; 
г) создание условий для регулируемого туризма и отдыха; 
д) разработка и внедрение научных методов охраны природы и экологического просвещения; 
е) осуществление экологического мониторинга; 
ж) восстановление нарушенных природных и историко-культурных комплексов и объектов.