Организация оплаты труда на предприятии

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение4

1 Организация нормирования  труда на предприятии 5

1.1 Классификация норм  труда5

2 Организация оплаты труда  на предприятии 8

2.1 Факторы, которые необходимо  учитывать при выборе системы  оплаты труда 8

2.2 Планирование фонда  оплаты труда 10

2.2.1 Расчет численности  эксплуатационного персонала ТЭС  10

2.2.2 Баланс рабочего времени  работающего 12

2.2.3 Проектирование тарифной  сетки 17

2.2.4 Расчет расходов на  оплату труда 18

Заключение 21

Список использованных источников 22

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

 

Необходимым условием социально-экономического развития общества является повышение эффективности экономики при одновременном усилении её социальной направленности, наиболее полном учёте интересов и потребностей человека во всех сферах его деятельности и, в первую очередь, в сфере труда.     

Одним из важнейших средств решения этих задач является изучение, анализ и совершенствование нормирования труда. Социально-экономические преобразования, которые характеризуют современное состояние и тенденции развития российских предприятий, требуют приведения в действие всех резервов эффективности использования трудового и производственного потенциала, что является невозможным без успешного решения проблем в сфере нормирования труда, особенно его усовершенствования на современных предприятиях.

Нормирование труда является важнейшей функцией управления предприятием. В отечественной практике нормирование традиционно рассматривается как одна из составляющих оплаты труда, поскольку дает возможность устанавливать обоснованные нормы ее расхода, способствует выявлению и использованию резервов роста производительности труда, снижению себестоимости и трудоемкости изготовления продукции, стимулирует повышение квалификации работников. Поэтому тема курсовой работы является актуальной на данный момент. На сегодняшнем этапе социально-экономического развития общества необходимо не забывать об основах нормирования труда, но при этом улучшать их согласно прогрессивным изменениям, которые происходят на предприятиях не только в России, но и в зарубежных странах.

Цель курсовой работы - обоснование необходимости совершенствования оплаты труда на основании существующих функций заработной платы, и степени их выполнения, а также необходимости совершенствования норм труда на основе анализа отечественных и зарубежных методов нормирования.

Задачи курсовой работы:

1. Ознакомление с классификацией  норм труда;
2. Проведение сравнительного анализа представленных классификаций заработной платы;
3. Изучение факторов, необходимых учитывать при выборе системы оплаты труда;
4. Рассчитать численность и спроектировать тарифную сетку для ТЭЦ 7;
5. Определить фонд оплаты труда и среднемесячную заработную плату работника ТЭС 11.

1 Организация нормирования труда на предприятии

 

1.1 Классификация норм труда

 

 

Задачей нормирования является разработка различных видов норм труда, отличающихся по ряду признаков. Под нормой труда понимается установленная мера затрат труда для изготовления единицы продукции (работы, услуги) или производства продукции (работы, услуги) в единицу времени, выполнения заданного объема работ (продукции, услуг) или обслуживания средств производства в определенных организационно-технических условиях.

По видам нормы делятся следующим образом:

•        норма времени — количество рабочего времени в человеко-часах (человеко - минутах), необходимое для производства единицы продукции (работы, услуги) одним работником или группой работников соответствующей квалификации в определенных организационно-технических условиях производства;

норма выработки — объем продукции (работы, услуги) в натуральных единицах измерения (тонны, метры, штуки и др.), который должен быть выполнен в единицу времени (час, смена, сутки, месяц и др.) одним работником или группой работников соответствующей квалификации в определенных организационно-технических условиях;

норма обслуживания — количество единиц оборудования, производственных площадей и других производственных единиц (рабочих мест и др.), которое должно обслуживаться одним работником или группой работников в определенных организационно-технических условиях;

норма времени обслуживания — количество рабочего времени, необходимого для обслуживания единицы оборудования, производственных площадей и других производственных единиц (рабочих мест и др.) одним работником или группой работников в определенных организационно-технических условиях;

норма численности — установленная численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения определенного объема работ или для обслуживания определенных объектов — оборудования, производственных площадей, рабочих мест;

нормированное задание — установленный объем и состав работ, выполняемый одним работником или группой работников заданный отрезок времени (час, смена, сутки, месяц) в определенных организационно-технических условиях;

нормативы труда — исходные величины, используемые для установления различных норм труда на работы данного вида.

По степени укрупнения различаются:

•        дифференцированные нормы — устанавливаются на основе нормативов, учитывающих технологические особенности отдельных операций; рассчитываются также для отдельных элементов операций, повторяющихся нерегулярно и потому не включаемых в норму выработки;

•        укрупненные нормы — не дифференцируются по технологическим особенностям операций;

•        комплексные нормы — устанавливаются на комплекс операций или виды работ, выполняемых одним работником на разных рабочих местах или бригадой работников при условии разделения обязанностей между членами бригады.

По методу обоснования различаются:

- технически обоснованные  нормы — устанавливаются на основе изучения и анализа содержания, последовательности и способов выполнения отдельных приемов операции при наилучшем режиме работы оборудования, наиболее полном использовании рабочего времени с применением лучших методов организации труда;

- опытно-статистические нормы — устанавливаются на основе личного опыта нормировщиков, технологов, мастеров, а также отчетных и статистических данных; такие нормы устанавливаются временно на период разработки технически обоснованных норм или на период освоения новой техники, технологии, продукции.

По сроку действия различаются:

- временные нормы — устанавливаются на период освоения новой техники, технологии или новых видов продукции, по истечении которого устанавливаются постоянные нормы;

- постоянные нормы — устанавливаются для устойчивого производства на длительный период до изменения организационно-технических условий работы, например, повышения технической оснащенности производства, улучшения организации производства и труда и др.

По сфере применения различаются:

- единые нормы — устанавливаются с учетом передового уровня техники и организации труда и утверждаются в централизованном порядке на процессы и операции с типовой технологией; такие нормы являются обязательными для всех предприятий, независимо от организационно-правовой формы и ведомственной подчиненности;

- типовые нормы — устанавливаются с учетом рациональных для данного типа производства организационно-технических условий в централизованном порядке на операции, выполняемые на предприятиях с высоким организационно-техническим уровнем производства. Такие нормы рекомендуются в качестве эталона для тех предприятий, где условия работы еще не достигли уровня, на который рассчитаны типовые нормы;

- местные нормы — устанавливаются на отдельном предприятии для операций, на которые нет единых или типовых норм или когда организационно-технические условия выполнения работ позволяют установить более высокую норму по сравнению с единой или типовой.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2 Организация оплаты труда на  предприятии

 

2.1 Факторы, которые необходимо учитывать при выборе системы оплаты труда

 

 

Система оплаты труда (СОТ), как и любая из систем производства, должна быть экономически обоснованной. В противном случае она теряет свою эффективность и не способствует развитию предприятия, и, даже, может нанести ему урон. Основной задачей системы оплаты труда является поддержание у работника заинтересованности в результатах своего труда и введение коллективной ответственности за результаты труда. Система оплаты труда – это система оценки результатов отдельных работников.

Под системой оплаты труда понимают технологию (механизм) установления зависимости между заработной платой и результатами (затратами) труда, это способ исчисления размеров вознаграждения в зависимости от затрат труда или результатов труда. При проектировании СОТ необходимо:

– Выбрать способ (принцип) установления зависимости между ЗП и результатами (затратами) труда. Установить: ЗП будет зависеть от количества произведенной продукции или отработанного времени.

– Определить зависимость заработка от результатов работы в пределах и сверх нормы труда.

Цель системы оплаты труда:

– Установить тесную связь между ЗП и эффективностью работы, активизировать человеческий фактор. Каждая СОТ должна быть направлена на достижение результатов, которые необходимы собственнику.

– Стимулировать рост производительности труда.

– Стимулировать повышение квалификации, предоставить возможность работнику самореализовать способности.

– Заинтересовать работников в тесном сотрудничестве для общих целей.

Факторы, влияющие на систему оплаты труда

Факторы, влияющие на СОТ делятся на внешние и внутренние.

Внешние:

1) Особенности национальной культуры.

2) Особенности законодательства.

3) Внешние экономические условия.

4) Состояние рынка труда (уровень ЗП у конкурентов, стоимость жизни, рамки государственного регулирования организации заработной платы).

Внутренние:

1) Форма собственности, позиция собственников.

2) Величина предприятия.

3) Характер продукции и структура предприятия.

4) Стратегия предприятия.

5) Кадровый состав: возрастной (наиболее высокая заработная плата должна быть для среднего возраста 30-45 лет, так как влияет на потребление), средний уровень  квалификации.

6) Деятельность профсоюзной организации (пассивная, активная).

7) Стиль руководства. При авторитарном – депремирование и поощрение избранных, при демократическом – дифференцированный подход к поощрению, при либеральном – совет директоров использует поощрения.

8) Стадия жизненного цикла предприятия. На стадии становления компании рекомендуется – низкие базовые оклады и высокие премии, безналичные вознаграждения (обед, путевка), гибкость в оплате труда. На стадии развития – дифференциация базовых окладов в зависимости от стажа работы на предприятии, от категории, увеличение доли стимулирующих выплат (в том числе, долгосрочной системы премирования, участие в прибылях). На стадии зрелости СОТ должна быть более структурирована. Оклады выше рыночных (для привлечения новых и продвижение передовиков), стимулирование не за объем, а за снижение себестоимости. На стадии угасания как правило происходит замораживание заработной платы при выполнении большего объема работ, уменьшается отпуск, увеличивается продолжительность рабочего дня.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2 Планирование фонда оплаты  труда

 

2.2.1 Расчёт численности эксплуатационного  персонала ТЭС 11

 

,   (4)

                                                                                   

Где:  ЧППП – численность промышленно-производственного персонала;

П – производительность, т пара в час

Кшт – штатный коэффициент;

Кпоправ – поправочный коэффициент.

 

 Таблица 2.2 - Исходные  данные для расчёта численности

 

Показатели	Значения
Количество котлов	4
Производительность, т пара в час	1600
Вид топлива	Газ
Штатный коэффициент	0,33
Поправочный коэффициент	0,7
Штатная численность	370