Организация оплаты труда в современных экономических условиях

2) Принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышения эффективности производства;

3) Принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который  вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширения производства;

4) Принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

Будучи основным источником дохода трудящихся, заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся.

Государственное регулирование оплаты труда включает:

• законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в РФ;
• налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а также доходов физических лиц;
• установление районных коэффициентов и процентов надбавок;
• установление государственных гарантий по оплате труда.

В России существуют три типа политики в области доходов и заработной платы: контроль за инфляцией с помощью налогов и фискальных мер, регулирование доходов на основе государственных правил и положений, политика трехстороннего сотрудничества. Но при чрезмерной дифференциации заработков, наличие денежных доходов централизованная политика в области оплаты труда вряд ли принесет хорошие результаты. Ориентация на налоговое регулирование доходов может стимулировать черный рынок.

Прожиточный минимум представляет собой показатель минимального состава  и структуры потребления материальных благ и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Прожиточный минимум используется для обоснования минимальной оплаты труда и трудовой пенсии по старости и для установления минимального размера пособия по безработице и стипендии на период профессиональной подготовки граждан по направлению службы занятости.

Минимальный размер оплаты труда представляет собой низшую границу стоимости  неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда.

Минимальная ставка заработной платы  основывается на минимальном размере  оплаты труда. Месячная минимальная  заработная плата работника, выполнившего свои трудовые обязательства (нормы труда ), не может быть ниже минимального размера оплаты труда. В минимальный размер оплаты труда не включается доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты.

Для регулирования оплаты труда  работников бюджетной сферы предназначена Единая тарифная сетка, она является основной тарифной системы. Она представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников от рабочего разряда до руководителей организации.

В условиях рыночной экономики и  расширения прав организации в области оплаты труда размеры ставок (окладов), системы премирования и условия выплаты вознаграждений за выслугу лет определяются в коллективном договоре. В трудовых договорах могут предусматриваться более высокие размеры оплаты, чем предусмотренные в коллективных договорах. Конкретные размеры поощрительных выплат определяются работодателем по результатам труда работника.

Таким образом, организация оплаты труда предполагает: определение  форм и систем оплаты труда; разработку критериев и определение размеров доплат; разработку системы должностных окладов; обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Государственное регулирование оплаты труда включает: законодательное  установление и изменение МРОТ в  РФ; налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а также доходов физических лиц; установление районных коэффициентов и процентов надбавок; установление государственных гарантий по оплате труда.

Существуют три типа политики в  области доходов и заработной платы: контроль за инфляцией с помощью налогов и фискальных мер, регулирование доходов на основе государственных правил и положений, политика трехстороннего сотрудничества. Все эти элементы имеют место в России.

1.3. Функции, формы и  системы заработной платы, применяемые на предприятиях

Существуют следующие функции  заработной платы: функция распределения, социальная функция и стимулирующая (мотивационная)  функция.

Функции распределения в условиях рыночной экономики передается непосредственным производителям или частному владельцу предприятия. Только собственник вправе самостоятельно распоряжаться средствами производства и результатами труда.

В отношениях оплаты труда главную  роль играет возникновение организованных форм рынка труда. Величина заработной платы определяется на основе затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса на нее, стоимости и цены на рынке труда.

Низкая заработная плата – это  деградация имеющейся систему образования, поскольку нет смысла столько  времени и средств терять на то, чтобы получив высокую квалификацию, не находить ее применения или получать мизерную заработную плату наравне с работниками самого простого труда.

Главной является стимулирующая, а  более точно, мотивационная функция  трудовых доходов работников. Через  заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Для правильной социально обусловленной мотивации организация заработной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, нацеленности работника на производительный труд.

Чтобы заработная плата выполняла  свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между  ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности.

Порядок исчисления заработной платы  работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы – это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время.

В настоящее время традиционными  формами оплаты труда являются повременная  – оплата за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое  предусматривается тарифной системой. Сдельная – оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ.

Повременной называется такая форма  оплаты, когда основной заработок  работника начисляется  по установленной  тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

Повременная форма оплаты труда имеет две системы, простую повременную и повременно-премиальную. При простой повременной системе заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.  При повременно-премиальной системы оплаты труда работник сверх зарплаты за фактически отработанное время дополнительно получает и премию.

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовая, поденную и  месячную.

Тарифная система – это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности.

Тарифные сетки по оплате труда  – это инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации). Они представляют шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Сдельную форму оплаты труда  подразделяют на отдельные  системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную; сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную и аккордную.

Существует также бестарифная  система оплаты труда, которая представляет собой такую систему, при которой  заработная плата всех работников представляет собой долю каждого работающего в фонде оплаты труда.

Таким образом, порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий  регламентируют различные формы  и системы заработной платы. В  настоящее время традиционными  формами оплаты труда являются повременная и сдельная.

Повременная форма оплаты труда  имеет две системы, простую повременную  и повременно-премиальную. По способу  начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовая, поденную и месячную.

Сдельную форму оплаты труда подразделяют на отдельные системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную; сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную и аккордную. По объекту начисления она может быть индивидуальной и коллективной.

1.4 Материальное  стимулирование работников

В ТК РФ стимулирующим выплатам посвящена специальная статья (ст. 144 "Стимулирующие выплаты"), но при этом не раскрывается ни само понятие "стимулирующие выплаты", ни понятие "стимулирование труда". Отсутствие легального определения данных понятий приводит к тому, что на практике представления о месте стимулирующих выплат в организации заработной платы у работников и у работодателей зачастую не совпадают. Работнику нужны гарантии в оплате труда, поэтому он хочет, чтобы стимулирующих выплат в составе зарплаты было поменьше, а тарифной оплаты - побольше. Работодатель, наоборот, считает, что гарантированная (тарифная) оплата должна занимать как можно меньше места в структуре заработка, а переменная часть может быть увеличена.

Между тем в  ч. 4 ст. 129 ТК РФ указывается, что тарифная оплата -это оплата за норму труда. Таким образом, получается, что у нас в стране при столь низкой оплате за норму труда (трудовые обязанности) устанавливается высокая доля оплаты за работу вне трудовых обязанностей (норм труда).

В случае если работодатель воспользуется своим правом устанавливать стимулирующие выплаты, то он обязан учесть при этом мнение трудового коллектива, а то и отразить это намерение в коллективном договоре с работниками. Такая постановка вопроса законодателем может быть объяснима только в том случае, если он допускает, что введение стимулирующих выплат, а соответственно и стимулирования, может как-то отрицательно отразиться на работниках. В реалистичность такого допущения трудно поверить, поскольку введение стимулирующих выплат если и может что-то повлечь за собой, так это увеличение заработка работников сверх его тарифной части. Однако требование об учете мнения представительного органа становится понятным, если предположить, что работодатель обязан применять стимулирующие выплаты, что без них организация заработной платы немыслима. В любом случае получается, что ч. 1 ст. 144 ТК РФ внутренне противоречива.

Из смысла ч. 1 ст. 144 ТК РФ не становится очевидным, что  же должно быть предметом учета мнения представительного органа работников: сама попытка введения стимулирующих выплат, их размер, круг работников, на которых эти выплаты должны распространяться, или же все вместе взятое.

Стимул - это дополнительное к тарифной оплате труда вознаграждение работников за работу, не оговоренную трудовыми обязанностями (нормами труда).

Стимулирование  труда - это установление конкретных форм, размеров, условий получения  вознаграждения с целью формирования определенного трудового поведения  работника и начисления работнику  определенной суммы денежных средств при условии достижения целевых установок, поставленных работодателем. Что касается места стимулирующих выплат в организации заработной платы, то Кодекс причисляет их к основным (существенным) условиям оплаты.

Классификация стимулирующих выплат

Правильное применение работодателем предоставленного ст. 144 ТК РФ права установления тех или  иных стимулирующих выплат требует  прежде всего их определенной классификации  по целевому назначению, определяющему  как форму, так и содержание увязки стимулирующей выплаты с основным (тарифным) заработком:

1. Системы, увязывающие основную оплату труда с показателем выполнения и перевыполнения работ, выходящих за пределы основной нормы труда (трудовой обязанности) работника. К ним относятся различные премии за основные результаты работы и порядок формирования оплаты за перевыполнение норм у сдельно оплачиваемых работников.

Эти виды поощрения  являются наиболее распространенными  как по охвату работников, так и  по удельному весу в заработной плате. Их отличительная особенность: они, как правило, имеют четкие количественные параметры, позволяющие контролировать уровень начисляемой заработной платы как самому работнику, так и его непосредственному руководителю. Более того, если они заранее известны работнику, это позволяет ему целенаправленно использовать свою материальную заинтересованность, индивидуально или вместе с другими добиваться того уровня заработка, который его устраивает.