Организация оплаты труда в современных экономических условиях

Источник: рассчитано автором по бухгалтерским  годовым отчетам по СПК имени Г.Ф.Орлова за 2009-2011 гг.

Анализируя данные приведенной  таблицы можно сделать вывод  о том, что общая численность  работников СПК в 2011 году сократилась на 5,7% по сравнению с 2009 годом, что составляет в абсолютном выражении 4 человек. Наблюдаются изменения в структуре трудовых ресурсов. Так, на 5,7 % сократили работников в сельскохозяйственном производстве: с 70 человек в 2009 года до 66 человек в 2011 году.

Одним из основных показателей эффективности  использования трудовых ресурсов является производительность труда. Наиболее обобщающими показателями производительности труда являются среднегодовая выработка продукции одним работающим, а также затраты труда на единицу продукции. Рассмотрим динамику показателей производительности труда в анализируемом хозяйстве.

Таблица 3.5 Динамика показателей производительности труда

Показатели	2009 г	2010 г	2011 г	2011 г в % к 2009 г.
Получено выручки на одного среднегодового работника, тыс. руб.	144,5	218,5	221,4	153,2
Получено выручки на 1 чел. -ч., руб	77,8	94,6	149,1	191,6
Затраты труда на 1 ц., чел.-ч.: Зерна Молока Прироста живой массы	2,7 3,8 45,2	4,5 8,4 50,7	0,39 4,5 57,8	14,4 118,4 127,8

Источник: рассчитано автором по бухгалтерским  годовым отчетам по СПК имени Г.Ф.Орлова за 2009-2011 гг.

Из таблицы видно, что в анализируемом периоде в хозяйстве выручка на одного среднегодового работника увеличилось на 53,2%. При этом выручка на один затраченный человеко-час повысилось в 2011 году по сравнению с 2009 на 91,6  %.

При этом, однако, наблюдается увеличение затрат труда в животноводстве. Так, затраты труда на один центнер молока увеличились на 18,4 %, а на один центнер прироста живой массы КРС повысилось на 27,8%. В растениеводстве наблюдается отрицательная тенденция: затраты труда на производство одного центнера зерна в 2009 году по сравнению с 2011 увеличились почти в 100 раз.

 

3.2 Пути повышения производительности труда

 

Уровень экономической эффективности  в промышленности зависит от многообразия взаимосвязанных факторов. Для каждой отрасли промышленности вследствие ее технико-экономических особенностей характерны специфические факторы эффективности.

Все многообразие факторов роста эффективности  можно классифицировать по трем признакам: источникам повышения эффективности, основными из которых является: снижение трудо-, материало-, фондо- и капиталоемкости производства продукции, рациональное использование природных ресурсов, экономия времени и повышение качества продукции; основным направлениям развития и совершенствования производства, к которым относятся: ускорение научно-технического прогресса, повышение технико-экономического уровня производства; совершенствование структуры производства, внедрение организационных систем управления; совершенствование форм и методов организации производства, планирования, мотивации, трудовой деятельности и др.; уровню реализации в системе управления производством, в зависимости откоторого факторы подразделяются на:

        а) внутренние (внутрипроизводственные), основными из которых являются: освоение новых видов продукции; механизация и автоматизация; внедрение регрессивной технологии и новейшего оборудования; улучшение использования сырья, материалов, топлива, энергии; совершенствование стиля управления и др.;

       б) внешние - это совершенствование отраслевой структуры промышленности и производства, государственная экономическая и социальная политика, формирование рыночных отношений и рыночной инфраструктуры и другие факторы.

В данном разделе предлагается план мероприятий по совершенствованию  организации оплаты труда.

Однако предприятие должно учитывать собственную специфику работы и современные тенденции экономического развития.

А, следовательно, учитывать такие  направления совершенствования:

1) Установление заработной работникам, занятым в неблагоприятных условиях  в соответствии с результатами деятельности предприятия.

2) Применение более гибкой системы премирования и доплат.

3) Внедрение системы штрафов:  за опоздание, прогулы, потерю  рабочего времени по вине работника. 

4) Обеспечение правильного соотношения между ростом производительности труда и заработной платой для всех работников предприятия.

5) Повышение квалификации персонала  путем посещения семинаров и  курсов переподготовки кадров, что  позволит сократить потери рабочего  времени. 

6) Выделение средств на покупку  современной техники и оборудования.

Рассмотрим третий вариант –  внедрение системы штрафов. За дисциплинарные проступки работников данного предприятия предлагаю штрафовать их. Наиболее эффективно штрафы помогают налаживать дисциплину, бороться с опозданиями, нарушениями сроков отчетности, невыполнением поручений без уважительной причины, несоблюдением правил внутреннего распорядка. Например: за опоздание и чересчур длительный обеденный перерыв 200 руб. (если не было уважительной причины), за приход на работу в нетрезвом состоянии 500 руб., за курение в неположенном месте 100 руб. Желательно, чтобы каждый из работников знал, за что и в каком размере его могут оштрафовать. Для этого можно вывесить информационные стенды или специальные инструкции и обязательно ознакомить всех принимаемых на работу.

Если работника нужно оштрафовать, то из чего должен вычитаться штраф? Получается, что если работник нарушил дисциплину или правила, то вопрос о начислении премии и не поднимается, а вроде как нужно штрафовать. Выявляется такая методологическая проблема, что штраф должен вычитаться из постоянной части, но этого делать нельзя, так как она же гарантированная. Сталкиваясь с этой проблемой, можно её решить. Схема предполагает открытие внутрикорпоративных лицевых счетов на всех работниках предприятия. Другими словами, открывается лицевой счет с отрицательным сальдо на сумму штрафа. Работнику выплачивается только постоянная часть заработной платы. Штраф из постоянной части не вычитается, но этот штраф записывается на лицевой счет. 
          Получается, у работника возникает долг перед предприятием. Потом, когда работнику по действующей схеме мотивации будет полагаться премия, то из суммы премии вычитается сумма штрафа, которая записана на лицевом счете. Разница выплачивается работнику. Если сумма премии меньше штрафа, записанного на счете, то сумма штрафа уменьшается на сумму премии. То есть долг у работника перед предприятием остается, но он становится меньше. Таким образом, постоянная заработная плата выплачивается, но работник может быть оштрафован, и сумма штрафа вычитается только из будущей переменной части заработной_платы.

Итак, мы выяснили, что штрафы являются полезным инструментом для повышения  дисциплины. Что они работают эффективно в сочетании с системой премирования. Что работники должны быть осведомлены о возможности штрафа за определенные проступки. И уведомление о наказании должно поступить к работнику незамедлительно. 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В результате проведенных исследований можно сделать следующие выводы.

Заработная плата – это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

В экономической теории существуют две основных концепции определения  природы заработной платы: а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения; б) заработная плата – это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила».

Таким образом, можно говорить о  том, что понятие «цена труда» и «стоимость рабочей силы» определяют природу «заработной платы», а, следовательно, тесня связаны между собой.

Государственное регулирование оплаты труда включает: законодательное  установление МРОТ в РФ; налоговое  регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а также доходов физических лиц; установление районных коэффициентов и процентов надбавок; установление государственных гарантий по оплате труда

Будучи основным источником дохода трудящихся, заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности.

В России существуют три типа политики в области доходов и заработной платы: контроль  за инфляцией с помощью налогов и фискальных мер, регулирование доходов на основе государственных правил и положений, политика трехстороннего сотрудничества. Но при чрезмерной дифференциации заработков, наличие денежных доходов централизованная политика в области оплаты труда вряд ли принесет хорошие результаты. Ориентация на налоговое регулирование доходов может стимулировать черный рынок.

Порядок исчисления заработной платы  работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы  заработной платы. Формы и системы заработной платы – это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время.

В настоящее время традиционными  формами оплаты труда являются повременная  – оплата за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое  предусматривается тарифной системой. Сдельная – оплата за каждую единицу  продукции или выполненный объем работ.

Система оплаты труда на рассматриваемом  предприятии не идеальна, а ущемление  прав работников не дает должного эффекта  мотивации и удовлетворения потребности  в вознаграждении за приложенный  собственный труд.

Система оплаты труда должна стимулировать повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности.

Основным направлением совершенствования  всей системы организации заработной платы является обеспечение прямой и жесткой зависимости оплаты труда от конечных результатов хозяйственной деятельности коллектива. В решении этой задачи важную роль играет правильный выбор и рациональное применение форм и систем заработной платы.

Решением проблемы может быть лишь выбор более подходящей, современной системы оплаты труда, учитывающей ситуацию внутри предприятия и рыночную цену труда.

Для стимулирования работников на предприятии  к еще большим достижениям, необходимо разработать систему дополнительных вознаграждений, например:

• выплаты надбавок за выполнение особо важных работ;
• выделение надбавок за достижения в труде;
• увеличение премий за итоги работы на предприятии;
• повышение заработной платы за стаж работы в пищевой промышленности;
• выделение доплат за работу в ночное, вечернее время, за совмещение профессий;
• внесение благодарности лучшим работникам;
• проведение неформальных мероприятий и встреч коллектива для обеспечения психологической обстановки в коллективе;
• установить увеличение процентов заработка по достижению работником определенной денежной суммы в общей прибыли компании;
• проведение конкурсов среди сотрудников, чевствование победителей через моральное и материальное поощрение;
• оплата за дополнительные часы по двойному тарифу - при работе сверх нормы.

Данные мероприятия направлены на повышение уровня производительности, улучшение качества работ и снижения их себестоимости, выполнение в срок производственного задания, соблюдение графиков производства работ, совершенствование  организации труда: необходимо стимулировать работников к труду.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК