Организация труда работников

В современной экономической теории особое положение в процессе производства и распределения товаров, а значит и в управлении персона­лом, занимает проблема платы за используемые ресурсы и распределения получаемых доходов. В условиях рынка экономические ресурсы свободно предоставляются всем производителям, предприятиям и фирмам в обмен на денежные средства. Доход, полученный от предоставления материаль­ных ресурсов — сырья и оборудования, называется рентой или процентом на капитал. Доход работников за предоставление своей рабочей силы об­разует заработную плату и включает денежное вознаграждение и различ­ные дополнительные выплаты. Доход, получаемый предпринимателем, представляет собой прибыль или убыток. Доходы предпринимателя и наем­ных работников не всегда можно классифицировать как заработную пла­ту или прибыль, например, если владелец малого предприятия одновре­менно выполняет функции наемного работника. Механизм рыночных тру­довых отношений должен основываться на справедливом распределении совокупного дохода и стимулировании как работодателей, так и работни­ков в получении высоких результатов труда и производства.

В основе современного механизма рыночных трудовых отношений может быть использована комплексная система управления трудовыми ресурсами, человеческим фактором или персоналом предприятия, обес­печивающая наиболее рациональное производственное поведение каж­дого работника. При всем разнообразии выполняемых работниками на производстве управленческих целей, технических проектов, организаци­онных задач и экономических требований комплексный механизм управ­ления персоналом должен содержать целый набор как общих или типо­вых положений, так и специфических или конкретных трудовых требо­ваний. Широко используемая в современном менеджменте классифика­ция общих или типовых управленческих функций была впервые сформу­лирована А.Файолем. Она содержит следующую взаимосвязанную систему последовательных действий руководящего персонала: обоснова­ние цели, формирование стратегии, планирование работы, проектиро­вание операций, организация процессов, координация работ, мотивиро­вание деятельности, контроль хода работ, оценка результатов, корректи­ровка цели и т.п.

Общая модель управления персоналом в современной организации включает такие тесно взаимодействующие механизмы или работы менеджера, как подбор и расстановка персонала, развитие и подготовка работников, анализ и оценка результатов работы, мотивация и вознаграждение персонала и др. Наиболее полно и содержательно направления, функции и сфера конкретной деятельности работников различных категорий обоснованы Б.М.Генкиным в первом отечественном межотраслевом учебнике по управлению персоналом:

1.Производительность и эффективность труда занимает центральное  место в научной и практической деятельности и в особенности в сфере производственного менеджмента,  управления трудом и персоналом основе всякого управления лежит составление затрат и результатов труда, оценка вклада различных категорий персонала и отдельных коллективов в общие итоги деятельности  предприятия, определение фактов увеличения выпуска и продажи на рынке продукции, снижение затрат повышение результатов труда и производства.                                  

2.Человеческий капитал, определяющий уровень развития трудов потенциала и национального богатства страны и оказывающий прямо-непосредственное влияние на результативность деятельности человека, эффективность производства и уровень жизни людей.

3.  Условия труда, характеризующее основные параметры внутренней и внешней среды, безопасность деятельности человека, режим труда и отдыха, уровень интенсивности труда и т.п.

4.Организация и нормирование труда, обосновывающие рациональные формы разделения и кооперации труда, проектирование и обслуживай» рабочих мест, прогрессивные методы и приемы выполнения работы, оптимальные нормы трудовых затрат различных категорий персонала и др.

5.Планирование численности персонала, обеспечивающее определений обоснованной потребности различных категорий работников и их рациональное использование на основе действующих на рынке труда законов спроса и предложения.

6 Мотивация персонала, побуждавшая человека к наиболее плодотворной деятельности на основе всестороннего учета его личных потреб­ностей и основных целей предприятия.  

7. Оплата и стимулирование труда, способствующие росту результатов работы и доходов персонала, обоснованию нормальной цены рабочей силы, дифференциации общих доходов и компенсационных доплат и т.д.

8 Социально- трудовые отношения, строящиеся на взаимодействии личных, корпоративных и общественных интересов персонала, развитии партнерских отношений между работодателями и всеми категориями персонала предприятия и др.

9. Управление полной и эффективной занятостью, предполагающее обеспечение сбалансированности трудовых ресурсов и рабочих мест и эф­фективное использование рабочей силы в действующем производстве.  

10.Совершенствование организации управления персоналом, предусмат­ривающее приведение в полное соответствии с требованиями рынка существующих на предприятиях форм, методов и процедур работы с кадрами, изменение функций и структуры служб, улучшение работы с персоналом.[3]

3. Механизм и принципы организации управления персоналом

Как известно, система управления включает в себя общее (фундаментальное) и прикладное управление. Последнее охватывает отраслевые и специальные управленческие теории. Они имеют более узкую сферу применения по сравнению с общей теорией.

С давних пор управление социальной системой рассматривалось как сложная многоплановая проблема. Ее всесторонняя разработка требует усилий специалистов различных областей знаний. Возможности глубокого анализа ограничиваются еще недостаточным уровнем исследований как в сфере общей теорий управления, так и в ряде конкретных областей. Специфика общества и действующих в нем объективных законов требует учета двух важных особенностей.

Во-первых, следует учитывать статистический характер обще­ственных законов. Здесь историческая необходимость в большинст­ве случаев не абсолютна, т.е. не проявляется обязательно в каждом конкретном явлении. Она «пробивает» себе путь через множество случайных явлений и отклонений, так что выпадение отдельного факта из обусловленного (детерминированного) законом направле­ния имеет исключительно вероятностный характер.

Во-вторых, необходимо понимать поливариантность (многооб­разность) исторического процесса. Закономерности общественного развития в различных условиях могут проявляться в неодинаковых формах. Это видно на примере возникновения капитализма в раз­ных странах, где его общие принципы и закономерности проявля­лись в своеобразных вариантах, в разной последовательности и т.п.[4]

Современная теория управления основывается на анализе взаимо­связи между социальными функциями (информации) и уровнем раз­вития социальных субъектов управления (организации). 

В случае необходимости государственные ор­ганы могут прибегать к принуждению, действуя на основании сущест­вующей законности, и таким образом решать стоящие перед ними за­дачи. Аспекты управления, лежащие вне сферы государственного управления, решают различные общественные организации и инсти­туты гражданского общества, которые специфическими методами и средствами воздействуют на социальный организм (в том числе и государство) и таким образом участвуют в его управлении.

Управление во всех классовых обществах носит политический характер. Это значит, что управляющая подсистема определяется господствующим классом или доминирующей группировкой, возглавляемой соответствующей партией.

В истории становления теории управления разрабатывалось достаточно много самых разнообразных идей и концепций. Одной из первых в конце XIX — начале XX в. была классическая теория на­ручного управления (1885—1920) американского инженера и ученого Ф.Тейлора. Его идеи развивали и исследовали также Г. Гант, Ф. и Л.Гилберты. Большой вклад в развитие этого направления внесли француз А. Файоль, немец М. Вебер и др.

Управление персоналом как прикладное и научное направление стало формироваться у нас в стране в начале 90-х годов, что было обусловлено распадом командно-административной системы, переходом к рыночной экономике и предпринимательству, перераспределением собственности, а также осознанием того, что в центре развития общества, экономики находится человек.

Человек должен рассматриваться как важнейший экономический ресурс общества. Однако максимально его возможности могут быть реализованы, если мотивы и потребности находятся в гармонии с его способностями. Таким образом, в разработке теории управления персоналом акцент на человеке как экономическом ресурсе должен быть сбалансирован подходом к нему как важнейшему интеллектуальному ресурсу. Отсюда, научное направление, получившее название «управление персоналом», «кадровый менеджмент» и др., формируется на стыке общей теории менеджмента, экономики труда, психологии, прикладной социологии, производственной социологии, этики, экономики предприятий и предпринимательства, трудового права, политики, конфликтологии и других наук. [5]

За последние десятилетия в США, как и во многих других странах Западной Европы, а также в Японии, управление персоналом претерпело радикальные изменения. Утверждается новый взгляд на рабочую силу как на один из ключевых ресурсов экономики, отражающий реальное повышение роли человеческого фактора в производстве, усиление зависимости производства от качества, мотивации и характера использования рабочей силы в целом и каждого работника в отдельности.

Научно-технический прогресс в последние десятилетия стал причиной
крупных изменений в трудовой деятельности. По оценкам специалистов, в ближайшее десятилетие многие рабочие места, методы труда и сами предприятия мало будут похожи на нынешние. Традиционная технология постепенно уступает место гибким производственным комплексам, робототехнике, наукоемкому производству, основанному на компьютерной технике и современных средствах связи, био- и лазерной технологии. Вследствие их внедрения сократится численность персонала, повысится удельный вес специалистов, руководителей, рабочих высокой квалификации.
Современное производство все более требует от рабочих качеств, которые не только не формировались в условиях поточно-массового производства, но и преднамеренно сводились к минимуму, что позволяло упростить труд и уменьшить стоимость рабочей силы. К числу таких качеств относятся высокое профессиональное мастерство, способность принимать самостоятельные решения, навыки коллективного взаимодействия, ответственность за качество готовой продукции, знание техники и организации производства, творческие навыки. Одной из отличительных черт современного производства выступает его сильная зависимость от качества рабочей силы, форм ее использования, степени вовлеченности в дела фирмы. Управление персоналом приобретает все более важное значение как фактор повышения конкурентоспособности предприятия в процессе долгосрочного развития.

Эффективно управлять персоналом возможно лишь тогда, когда персонал рассматривается как основной ресурс, как достояние компании, добытое в конкурентной борьбе, которое нужно размещать, мотивировать, развивать наравне с другими ресурсами, чтобы достичь стратегических целей организации. Это предполагает необходимость изучения интересов и потребностей работников, с одной стороны, и работодателей с другой, что требует дополнительных ресурсных затрат и изменение (часто радикальное) применяемых технологий управления.

В современных условиях теория и практика управления диктуют новый подход к управлению персоналом. В его рамках человеческие ресурсы фирмы рассматриваются как наиболее ценный ресурс, а развитие их потенциала — как важная стратегическая задача фирмы для достижения успеха в бизнесе. Персонал фирмы признается объектом корпоративной стратегии и инвестиций, фактором преимущества в конкурентной борьбе.

В этой связи постулируется тесная взаимосвязь управления человеческими ресурсами с другими управленческими решениями фирмы. Каких бы сфер функционирования фирмы не касались управленческие решения (финансы, технология, смена руководства, рыночная стратегия и т. п.), они во всех случаях проходят через отношения людей и выражаются в их трудовом поведении.[6]

Основной целью управления персоналом является обеспечение фирмы работниками необходимой численности и состава, а также организация эффективного использования нанятого персонала.

Для этого должны быть выполнены следующие задачи: планирование персонала (оценка наличных ресурсов, изучение дополнительной потребности в персонале, определение расходов на персонал); наем персонала (изучение рынка труда, вербовка, отбор); подготовка и продвижение персонала;  использование и распределение персонала (построение работ); высвобождение персонала;  мотивация и вознаграждение персонала.

На рисунке 1 представлены основные этапы управления персоналом.

Рис.1. Схема управления трудовыми ресурсами

Эти направления работы тесно взаимосвязаны. Так, например, для нормального функционирования фирмы желательно, чтобы хорошие работники не увольнялись. Тем не менее, увольнение может происходить из-за неправильной политики в области материального вознаграждения или из-за непривлекательных для работников условий и содержания труда. Или же плохая работа по найму, профориентации работников может привести к бездейственности мер по эффективному их использованию и не принесет ожидаемых результатов. Поэтому возникает вопрос, как должна быть организована работа по управлению персоналом и какие методы требуется применять, чтобы добиться максимально возможной эффективности труда работников фирмы.