Организация труда работников

Планирование персонала, особенно перспективное, неразрывно связано с развитием концепции самой организации, охватывающей стратегические цели и задачи, объем и параметры продукции, а также организационную структуру.

Внешне оно должно быть объединено с основными планами организации. Например, изменения в структуре организации (ввод нового производственного корпуса, открытие филиала или уменьшение объема работ из-за неминуемого спада) имеют значение для решения вопросов укомплектования персонала. При этом планирование штатной численности должно быть скоординировано с планированием персонала собственно для выполнения таких функций, как вербовка, обучение, развитие и др. Например, нанимая новых рабочих, их нужно обучить, и затраты на заработную плату сотрудников, проводящих обучение должны быть учтены и включены в бюджет.[7]

Известные на сегодня методы управления персоналом, апробированные в ряде отечественных организаций и адаптированные к деятельности кадровых служб, могут быть объединены три подгруппы:

•   методы формирования кадрового состава организации;

•   методы поддержания работоспособности персонала;

•   методы оптимизации кадрового потенциала.

К первой группе методов, ориентированных на формирование кадрового состава организации, относятся методы проектирова­ния организационной структуры. В динамично изменяющихся ус­ловиях внешней и внутренней среды проектирование превраща­ется в достаточно постоянную деятельность руководства органи­заций. В самом общем виде можно обозначить четыре основных метода, используемых при создании проекта организационной структуры: 1) аналитический, 2) технологический, 3) организаци­онно-культурный и 4) «прототипический» методы.[8]

Различают две группы принципов построения системы управления
персоналом в организации: принципы, характеризующие требования к
формированию системы управления персоналом, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом. Все
принципы построения системы управления персоналом реализуются во
взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий
функционирования системы управления персоналом организации.[9]

4. Нормирование труда как важнейший фактор организации труда

Нормирование труда – социальное явление. Оно порождено развитием производства и науки и подчинено объективным экономическим законам того способа производства, на основе и в пределах которого оно осуществляется. На протяжении всей истории докапиталистических форм экономических отношений использовалась простейшая форма установления затрат – урок. Урок – это норма, которая должна быть выполнена в определенный период времени. Величина заданного урока базировалась на индивидуальном опыте работы и часто складывалась стихийно.

В современных условиях действует новая система нормирования труда, основывающаяся на положениях:

- нормы труда должны устанавливаться на основе научных данных, учитывающих прогресс техники;

- производство максимума продукции при минимуме затрат труда не должно достигаться на основе чрезмерной интенсификации труда и ухудшения условий труда;

- все наши достижения в области организации труда и рационализации производства необходимо отражать в нормах труда; 

- необходимо привлекать самих трудящихся к работе по установлению норм труда с целью использования их опыта и творческой энергии.

Сущность и функции нормирования труда предопределяют его основные задачи:

-      разработка научно обоснованные норм затрат труда;

-     выявление и использование резервов роста производительности труда, осуществления режима экономии, снижения трудоемкости; технологическая и организационная подготовка производства, оперативное управление им;

-      организация рациональной оплаты труда работников, изыскание средств для повышения тарифных ставок и окладов;

-      совершенствование методов нормирования труда с целью повышения качества норм с применением экономико-математических методов и технических средств.[10]

Нормирование труда стало основой сдельной оплаты труда, средством соизмерения труда отдельных работников и регулирования заработной платы в рамках предприятия.

Сущность нормирования труда — установление объективной величины затрат рабочего времени в конкретных условиях. Для различных видов и характера полезного труда эти затраты находят свое выражение в нормах труда: норме времени, норме выработки, норме обслуживания, норме производительности оборудования, нормативе численности работников.

Люди в практической деятельности по созданию потребительных стоимостей всегда имеют дело с конкретным полезным трудом. Поэтому предметом нормирования труда является процесс конкретного полезного труда, т.е. сознательная, целенаправленная деятельность человека по созданию потребительных стоимостей, необходимых ему для жизни. 

Нормирование труда является основой научной организации труда. Без обоснованных норм труда нельзя организовать и вести борьбу за всемерную экономию рабочего времени. С помощью методов, применяемых в нормировании труда, выделяются потери и непроизводительные  затраты рабочего времени. Путем изучения трудовых движений вырабатываются самые экономные, производительные и наименее утомляющие приемы работы. Это способствует росту производительности труда. Дальнейшее совершенствование организации труда невозможно без улучшения его нормирования.

Также нормирование труда является основой организации заработной платы. Без нормирования труда невозможна реализация экономического закона распределения по труду. Нормирование труда является важным средством организации производства. Через организацию труда проявляется влияние нормирования труда на организацию производства.[11]

Сегодня речь должна идти не о возрождении или совершенствовании прежних институтов нормирования, а о качественном изменении его организации, отвечающем новым экономическим условиям и ориентированным на перспективу.

Рыночным отношениям имманентна оценка труда с позиции общественно необходимых затрат. Рынку безразлично, какими именно были нормируемые затраты труда тех или иных работников на предприятии, как они связаны с конкретными организационно-техническими условиями работы, какова численность персонала. Значение имеет лишь стоимость товара. Важнейший элемент издержек производства - затраты на персонал, стоимость человеческого ресурса.

В государственной плановой экономике трудоемкость, численность персонала, а следовательно, и затраты на труд централизованно определялись нормами труда, рассчитанными по соответствующим методикам. В рыночной экономике затраты на персонал (а также его численность) регулируются механизмами, косвенно ориентирующими предприятия на создание таких организационно-технических условий работы, включая нормы труда, которые бы обеспечивали установление конкурентоспособной цены и получение прибыли.

Планирование персонала означает определение не только его количественных и качественных параметров, но и соответствующих затрат. При этом должны учитываться внутренние и внешние факторы. К первым относятся цели и задачи предприятия, стратегия выпуска продукции, освоение новых рынков, индивидуальные и групповые показатели производительности, объем и структура рабочего времени и др. Ко вторым - макроэкономическая ситуация, структурные изменения в народном хозяйстве и т.д.

Разные виды планирования предполагают применение различных методов. Для выработки политики предприятия и стратегического планирования обычно достаточно проведения экстраполяции или экспертной оценки будущих показателей.

Составление штатных расписаний также предполагает нормативную по времени оценку численности работников по профессиям и должностям и проведение мероприятий по сокращению штатов, если численность оказывается большей, чем определена планом. Метод составления штатных расписаний дает возможность определять качественные и количественные параметры персонала в их единстве.

На нормирование труда влияет и конъюнктура рынка. Каждое предприятие стремится предвидеть колебания потребительского спроса, однако зачастую этого сделать не удается. К тому же случается, что потребитель отказывается от своего заказа или предприятие находит выгодный заказ, не предусмотренный планом. В результате фактические параметры работы отклоняются от плановых. Если эти отличия велики, план необходимо откорректировать. Если показатели объема производства, выручки, прибыли и др. отклоняются от плановых незначительно, вопрос о сокращении численности, как правило, не возникает. У большинства штатных сотрудников объем работы либо увеличится, либо уменьшится. В то же время организационно-технические условия труда, могут остаться неизменными. Но если исходить из рассчитанных применительно к ним норм, то выработка у работников должна либо возрасти, либо уменьшиться. При наличии прямой связи между заработной платой и выработкой размеры оплаты труда будут также колебаться. Хорошо ли это? Представляется, что нет. Исходя из изменившихся задач предприятия, каждому работнику придется выполнять объем работы, который соответствует портфелю заказов с учетом потребностей покупателей. Применение сдельной или другой аналогичной системы оплаты труда в данном случае недостаточно оправданно.

Оптимальным решением может быть установление работникам нормированных (или плановых) заданий, за выполнение которых выплачивается определенная заработная плата.

Существенный элемент издержек производства - стоимость сырья, материалов, комплектующих изделий или предметов труда. Организация и управление производством нацелены на то, чтобы добиться такого соединения рабочей силы с материальными ресурсами, при котором обеспечивается наивысшая эффективность. Важный, но, как правило, слабо используемый резерв - экономия материальных ресурсов (запасов сырья, материалов, комплектующих изделий и готовой продукции), рационализация движения материальных потоков.

Эффективность производства достигается, когда обеспечивается непрерывность загрузки производственных участков и рабочих мест и максимально возможная непрерывность движения предметов труда. Согласование и оптимизация отмеченных условий возможны при соблюдении ряда требований к организации и управлению производством, которые имеют прямое отношение к нормированию труда.

Производственная система, включающая взаимоувязанные звенья (рабочие места, операции), должна быть оптимально структурирована. Без этого невозможны рациональная организация производства и использование информационной системы управления, позволяющей отслеживать ход производственного процесса, выполнение работ на конкретных рабочих местах, принятие соответствующих управленческих решений.

Синхронизация циклов производственного процесса по изготовлению изделий обусловлена недопустимостью ненужных заделов продукции на рабочих местах, ведущих к росту незавершенного производства и омертвлению материальных ресурсов. В этой связи неприемлемым становится принцип установления равнонапряженных норм.[12]

Заключение

Организация труда, под которой понимают совокупность мероприятий, предусматривающую определенную расстановку работников в процессе производства, соответствующие организации производства, разделение и кооперирование труда, используемые методы и приемы осуществления производственных процессов, принятые виды нормирования труда, формы и системы его оплаты, типы рабочих мест, их оснащение и обслуживание, условия труда и меры компенсации их вредного воздействия, способы поддержания дисциплины производства и труда.

Сегодня на первое место выходит проблема организации труда.

Основой любой организации и ее главным богатством являются люди. При этом человек стал не только самым ценным «ресурсом» организации, но и самым дорогостоящим. Многие организации, желая подчеркнуть свой вес и размах деятельности, говорят не о размере их производственных мощностей, объеме производства или продаж, финансовом потенциале и т.п., а о числе работников. Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полной их отдачи на работе и интенсивного развития их потенциала. Все это является одной стороной взаимодействия человека и организации. Но есть и другая сторона этого взаимодействия, которая отражает то, как человек смотрит на организацию, на то, какую роль она играет в его жизни, что она дает ему, какой смысл он вкладывает в свое взаимодействие с ней.

Установление органичного двустороннего взаимодействия человека и организации является одной из важнейших задач менеджмента, так как оно обеспечивает основу эффективного управления организацией.[13]

Список литературы

1.      Адамчук В.В.Организация и нормирование труда. -М.:Экономика, 2007.

2.      Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник.- М.:Гардарики,2008.

3.      Граждан В.Д. Теория управления: Учебное пособие.- М.:Гардарики,2010.

4.      Зубкова А. Почему необходимы новые подходы//Управление персоналом.-2009.-№3.

5.      Карпов А.В. Психология менеджмента: Учеб.пособие.- М.:Гардарики, 2008.

6.      Колбачев Е.Б., Новик Е.В., Колбачева Т.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях.- Ростов-н/Д:Феникс,2008.

7.      Радько С.Г., Афанасьева А.И.Организация, нормирование и оплата труда на предприятии. Учебник для вузов.- М.:Просвещение,2008.

8.      Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала.- Ростов н/Д:Феникс,2009.

9.      Управление персоналом. Учебник для вузов/Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л. Еремина.Второе изд., перераб.- М.:ЮНИТИ,2008.

10. Экономика труда и социально-трудовые отношения/Под ред. Г.Г. Меликяна, Р.П. Колосовой-М.: МГУ, 2009.

[1] Экономика труда и социально-трудовые отношения/Под ред. Г.Г. Меликяна, Р.П. Колосовой-М.: МГУ, 2009.-С.46

[2] Адамчук В.В.Организация и нормирование труда. -М.:Экономика, 2007.- С.56-57

[3] Управление персоналом. Учебник для вузов/Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л. Еремина.Второе изд., перераб.- М.:ЮНИТИ,2008.- С.60.

[4] Граждан В.Д. Теория управления: Учебное пособие.- М.:Гардарики,2010.- С.7-8

[5] Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник.- М.:Гардарики,2008.- С.30

[6] Карпов А.В. Психология менеджмента: Учеб.пособие.- М.:Гардарики, 2008.- С.11-13

[7] Карпов А.В. Психология менеджмента: Учеб.пособие.- М.:Гардарики, 2008.- С.11-13

[8] Управление персоналом. Учебник для вузов/Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л. Еремина.Второе изд., перераб.- М.:ЮНИТИ,2008.- С.66.

[9] Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала.- Ростов н/Д:Феникс,2009.- С.129.

[10] Радько С.Г., Афанасьева А.И.Организация, нормирование и оплата труда на предприятии. Учебник для вузов.- М.:Просвещение,2008.- C.35

[11] Колбачев Е.Б., Новик Е.В., Колбачева Т.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях.- Ростов-н/Д:Феникс,2008.- С.88-90

[12] Зубкова А. Почему необходимы новые подходы//Управление персоналом.-2009.-№3.-С.17-20

[13] Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник.- М.:Гардарики,2008.- С.33-34