Организация заработной платы в ЗАО «Белгородские цифровые магистрали»

Многие предприятия сейчас идут по пути поиска новых, наиболее эффективных подходов к организации оплаты труда на основе элементов традиционной тарифной системы. Это позитивный процесс, который является следствием предоставления предприятиям самостоятельности в решении рассматриваемых вопросов. Наиболее широкое применение получает использование общей тарифной сетки для организации оплаты труда всех работающих на предприятии.  Максимальное количество разрядов в сетке и соответствующий им тарифный коэффициент могут быть определены на конкретном предприятии произвольно и обязательно закреплены в коллективном договоре. [12]

2.2 Формы и системы заработной платы.

Первые два элемента организации заработной платы - нормирование труда и тарифная система - не определяют порядок начисления заработной платы. Они представляют собой лишь базу для установления размера заработной платы. Для практического их использования необходим четкий алгоритм зависимости оплаты труда от норм труда, от элементов тарифной системы и от показателей, характеризующих количество и качество затраченного труда. Эта зависимость отражается через формы и системы заработной платы - третий элемент организации заработной платы, через который осуществляется связь оплаты труда с его количественными и качественными результатами.[12]

Форма заработной платы характеризует соотношения между затратами рабочего времени, производительностью труда работников и величиной и заработка.

В современных условиях можно выделить три формы оплаты труда: сдельную, повременную и смешанную. Повременной называется форма оплаты, при которой величина заработка пропорциональна фактически отработанному времени. При сдельной оплате заработок работника пропорционален количеству изготовленной продукции. Каждая из форм включает в себя несколько систем. Система заработной платы характеризует взаимосвязи элементов заработной платы: тарифной части, доплат, надбавок, премий, которые выбираются в соответствии с конкретными условиями производства. Тарифная система является основой для разработки сдельной и повременной форм заработной платы. [8,36]

 

Формы и системы заработной платы можно представить в виде схемы:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2.1. Сдельная заработная плата.

 

При сдельной форме оплаты труда труд работника оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенных изделий или операций. Эту форму целесообразно применять на тех участках и видах работ, где возможно нормирование и учет индивидуального или коллективного вклада в конечный результат производства. Такая форма оплаты труда позволяет стимулировать увеличение выпуска изделий (услуг, работ).

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если это ведет к ухудшению качества продукции; нарушению технологических режимов; ухудшению обслуживания оборудования; нарушению техники безопасности. [6, 256]

Сдельная оплата бывает индивидуальной и коллективной. Индивидуальная оплата применяется на тех работах, где труд работника подлежит точному учету. Коллективная форма оплаты характеризуется тем, что труд работника оплачивается в зависимости от результатов работы всего коллектива (бригады, участка) через коэффициент трудового участия каждого.

Сдельная заработная плата подразделяется на ряд систем:

• прямая сдельная;
• сдельно-премиальная;
• сдельно-прогрессивная;
• косвенно-сдельная;
• аккордная.

Прямая сдельная заработная плата (Зсд) определяется исходя из количества произведенной продукции за расчетный период времени и сдельной расценки за единицу продукции (формула 1).

           (1)

где

n – количество наименований изделий, шт.;

Рсдi – сдельная расценка по i-тому изделию, руб.;

Ni – количество произведенных работником i-тых изделий, шт.

 

 При этом индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы (Рсд) определяется:

а) или путем умножения часовой тарифной ставки, установленной в соответствии с разрядом выполняемой работы, на норму времени на единицу продукции (формула 2):

      (2)

где,

Сi - часовая тарифная ставка, установленная в соответствии с разрядом выполняемой работы, руб.;

Тшт. - норма времени на единицу продукции, час.

 

б) или путем деления часовой тарифной ставки на норму выработки (формула 3):

               (3)

где,

Нв – часовая норма выработки рабочего, шт.

 

Модификациями прямой сдельной оплаты труда являются различные типы комисcионной оплаты труда.[8,41] При использовании такой системы размер заработной платы устанавливается в процентах от выручки, которую получает организация в результате деятельности работника. Данная система обычно устанавливается работникам, занятым в процессе продажи продукции (товаров, работ, услуг). Сумма заработной платы работника рассчитывается как произведение суммы выручки от деятельности работника на процент от выручки, который  определяет руководитель организации в соответствии с Положением об оплате труда. [22]

   Сдельно-премиальная заработная плата применяется для повышения заинтересованности рабочих в улучшении качества, росте производительности труда, экономии материальных ресурсов, снижении себестоимости. Премии выплачиваются за конкретные количественные и качественные показатели работы. Премия устанавливается в процентах к прямой зарплате. Размер премии, условия премирования определяются положением о премировании.

Сдельно-премиальная заработная плата (Зсд-пр) определяется по следующей формуле (4):

      (4)

где П – премия.

Премия, в свою очередь, рассчитывается по формуле (5):

          (5)

 

Сдельно-прогрессивная зарплата предусматривает выплату по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм – по повышенным расценкам. Такая система оплаты труда применяется в случаях, когда необходимо выполнить качественно в короткий срок установленный объем работ, либо увеличить объем выпуска, не снижая качества. Величина сдельно-прогрессивной зарплаты (Зсд-прог) определяется по формуле (6):

      (6)

где,

Роб – прямая сдельная расценка (обычная);

Nпл – количество продукции, произведенной работником по плану;

Рпов – сдельная расценка повышенная;

Nф -  количество продукции, произведенной работником по факту.

 

Косвенно-сдельная зарплата применяется в отношении тех работников, которые обслуживают технологические процессы (наладчики, ремонтники и проч.). Размер их заработной платы зависит от результатов деятельности обслуживающих основных рабочих. Эта система применяется при оплате труда тех групп вспомогательных рабочих, которые оказывают существенное влияние на выработку основных рабочих. Зарплата косвенно-сдельная (Зкос-сд) определяется путем умножения косвенно-сдельной расценки на количество продукции, произведенное рабочими обслуживаемого участка (формула 7):

 

          (7)

где,

Ркос - косвенно-сдельной расценка;

Nобсл - количество продукции, произведенное рабочими обслуживаемого участка.

 

В свою очередь, косвенно-сдельная расценка (Ркос) рассчитывается по формуле (8):

         (8)

где,

Сi - часовая тарифная ставка, установленная в соответствии с разрядом выполняемой работы, руб.;

Нв – часовая норма выработки рабочего, шт.;

Нобсл – норма обслуживания работника.

 

Аккордная сдельная зарплата предусматривает оплату не по каждой операции в отдельности, а всего объема работ. Стоимость всей работы определяется исходя из действующих норм и расценки на отдельные элементы работы путем их суммирования. Аккордная оплата вводится для  отдельных групп рабочих в целях усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работы. Премирование вводится за сокращение сроков выполнения задания при качественном выполнении работ. Расчет осуществляется после выполнения всех работ.

 

 

 

2.2.2. Повременная оплата труда.

 

Повременная оплата труда связана с величиной затрат воспроизводство рабочей силы и наиболее полно отражает природу заработной платы.

Традиционно в России слоился порядок, когда  для рабочих в основном применяется тарифная ставка, а для служащих - должностной оклад. Тарифная ставка характеризует оплату за час или день работы, а должностной оклад за месяц работы. Однако в настоящее время на предприятиях не придерживаются такого порядка и для любых работников могут устанавливать должностные оклады.

Повременная оплата труда является наиболее эффективной на тех видах работ, где у работников нет возможности влиять на увеличение объема деятельности, где отсутствуют количественные показатели объема работы. Типичным примером таких работ, которые оплачиваются повременно, является труд руководителей, специалистов, служащих, рабочих занятых изготовлением опытных образцов новой техники и т.п. [8,38]

 На первый взгляд, такая форма  оплаты труда исключает стимулирование  более высокой производительности труда, т.к. время, проведенное на рабочем месте, ничего не говорит о достигнутых результатах. Однако эта форма заработной платы тесно связана с результатами труда, поскольку в ее основу заложены формально определенные или фактически ожидаемые результаты работы за единицу времени.

Повременная оплата труда подразделяется на следующие системы:

• простая повременная;
• повременно-премиальная;
• повременная с нормированным заданием.

Простая повременная заработная плата (Зпов) рассчитывается путем умножения часовой (дневной) тарифной ставки рабочего определенного разряда на количество фактически отработанного времени за расчетный период в часах (днях) (формулы 9):

 

           (9)

 

где,

Сi - часовая (дневная) тарифная ставка, установленная в соответствии с разрядом выполняемой работы, руб.;

t - количество фактически отработанного времени за расчетный период в часах (днях).

 

Повременно-премиальная система предполагает установления размера премии в процентах к тарифной ставке за перевыполнение установленных показателей и условий премирования (бездефектное изготовление продукции, экономия материалов, инструментов и т.д.). Расчет повременно-премиальной заработной платы (Зпов-пр) производится по формуле (10):

      (10)

 

Повременная оплата труда с нормированным заданием, или сдельно-повременная оплата труда заключается в установлении рабочему или коллективу состава и объема работ, которые должны быть выполнены за определенный период на повременно оплачиваемых работах с соблюдением требований к качеству продукции (работ). Это нормированное задание в зависимости от специфики производства и характера работ устанавливается на смену, день месяц. Понятие расценки за деталь отсутствует. Повременная оплата труда с нормированным заданием используется на работах, связанных с обслуживанием производства (наладка и ремонт оборудования).

 

2.2.3. Смешанная форма оплаты труда.

 

Она выступает в форме бестарифной, рейтинговой и контрактной систем оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда выступает в качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда. Оплата труда по тарифам и окладам не позволяет избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива. Бестарифная система оплаты труда синтезирует в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивает гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников.

Использование данной системы связано с тем, что в условиях перехода к рынку появляется необходимость в пересмотре порядка формирования фонда оплаты труда. Он должен зависеть прежде всего от объема реализованной продукции (работ, услуг), который может меняться, а, следовательно, будет меняться и величина фонда оплаты труда.

При бестарифной системе оплаты труда заработок работника напрямую зависит от конечных результатов деятельности как структурного подразделения, так и хозяйствующего субъекта в целом.

По данной системе зарплата всех работников от руководителя до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) в зависимости от различных критериев.

При этом проводится ранжирование подразделений и каждого работника исходя из его квалификации и эффективности работы. Величина зарплаты каждого работника зависит:

• от квалификационного уровня работника (КУ);
• от коэффициента трудового участия (КТУ);
• от фактически отработанного времени (t).

Каждому работнику присваивается свой квалификационный уровень. Он определяется как частное от деления фактической зарплаты работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный размер зарплаты за тот же период. В основу оценки квалификационного уровня могут быть положены следующие критерии: образование, профессиональная квалификация, деловитость и др. Система квалификационных уровней создает большие возможности для материального стимулирования более квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, которая сдерживает рост разряда, а, соответственно, и зарплаты. Квалификационный уровень может повышаться в течение всей трудовой деятельности.

Расчет зарплаты при бестарифной системе оплаты труда определяется в следующей последовательности:

1. Определяется количество баллов, заработанных каждым работником (n) (формула 11):